<<
>>

Характерные особенности правильно построенной системы вознаграждений

Правильно построенная система вознаграждений отвечает следующим четырем требованиям:

Хорошая система поощрений отвечает общему направлению и задачам вашей стратегии маркетинга.

Сделка сделке — рознь.

Например, если вы хотите, чтобы ваши агенты прилагали больше времени и усилий к поиску новых клиентов, ваша система вознаграждений должна их к этому стимулировать. Сделать это можно, предусмотрев больший процент за сделку с новым клиентом, чем со старым. Точно так же можно стимулировать агентов к большей активности по продаже нового товара. Новые товары почти всегда идут хуже старых, привычных. Сделайте так, чтобы проценты за продажу нового товара превышали проценты за продажу старого, — и ваши люди «раскрутят» любую новинку (если, конечно, ее вообще можно раскрутить).

Хорошая система вознаграждений должна быть настолько ясна, чтобы агенты видели конкретную отдачу от затрачиваемых ими времени и усилий.

Предположим, рабочее время подходит к концу. У агента есть еще один клиент, которого можно посетить.

Если агент сможет увидеть четкую связь между сделкой с этим клиентом и увеличением своего вознаграждения в эту зарплату на конкретную сумму, то у него будет ясная мотивация к действию. Но если он такой связи не увидит, то, скорее всего, визит к клиенту будет отложен как минимум до следующего рабочего дня. Или, что еще хуже, — если он не будет иметь конкретную формулу для оценки суммы заработанных им денег, — его деловая активность резко снизится.

Хорошая система поощрений «кормит орлов и морит голодом индюков».

Эффективная система вознаграждений поощряет лучших агентов к продолжению работы в компании, а худшим — позволяет осознать свою ненужность. В результате они как правило уходят попытать счастья в другом месте.

Хорошая система вознаграждений настолько проста, что не требует чрезмерных затрат времени и усилий на внесение необходимых изменений в платежную ведомость.

Если вы продаете что-то простое — например, вашу «самую лучшую в мире мышеловку», — постарайтесь обойтись без высшей математики.

Чем проще формулы для расчета вознаграждений, — тем эффективней они действуют на ваш персонал. К сожалению, хорошие формулы редко умещаются на обороте почтовой открытки.

Некоторое облегчение может принести использование компьютера или программи-руемого калькулятора. В настоящее время существует достаточно много программ для расчета вознаграждений по формулам, и их число все растет и растет.

Одной из лучших таких программ является VI Сотр, разработанная VI Comp Management, Inc. (21 Worthen Road, Lexington, MA 02173, 800-INCENTIVES (800-462-36840), или 617-674-2624). К сожалению, стоимость таких программ составляет от 25 000 долларов и выше. Возможно, она подойдет вашему бизнесу.

В качестве альтернативы можно обратиться к поставщикам программного обеспечения в вашем городе. Может, у них есть что-то более дешевое и подходящее к вашим условиям. К тому моменту, когда вы будете читать эту книгу, на рынке появится множество новых программ и цены на них могут существенно измениться. Может быть, такой поставщик (или ваш друг, разбирающийся в компьютерах) сможет написать программу специально для вас или посоветовать что-то конкретное, что может вам подойти.

Кроме того, интересующие вас данные можно отыскать в журнале Sales and Marketing Management. Каждый номер журнала содержит рекламу таких программ (и множества других не менее полезных в торговле). Помимо этого, в журнале печатается много статей о методиках продаж и управлении торговым персоналам. Чтение этого журнала будет для вас несомненно полезным занятием, — даже если вы работаете в одиночку, и независимо от того, работаете вы с новым товаром или старым. (Sales and Marketing Management Magazine, Subscription Service Department, P.O. Box 7719, Riverton, NJ 08077. Подписка на один год — 48 долларов.)

Факторы, которые необходимо учитывать при проектировании системы поощрений

Давайте рассмотрим основные методы вознаграждения работников. У каждого из этих методов существуют как слабые, так и сильные стороны.

Если вы хотите создать эффективную систему вознаграждения, вам обязательно необходимо знать как те, так и другие и комбинировать эти методы в необходимых вам качествах и пропорциях. В процессе сравнения этих методов отследите эффекты их применения в следующих областях:

Стимулирующий (или мотивационный) эффект. Насколько хорошо этот метод вознаграждения стимулирует агентов к выполнению нужных вам действий? Когда и как они должны выполняться?

Ваша способность к управлению персоналом, приоритетами и т. д. Политика использования чисто комиссионных выплат лишает вас возможности прямого управления вашими торговцами. Вы не можете прямо указать им, как они должны действовать, на каких клиентах им нужно сосредоточиться и т. д. Агенты, получающие только комиссионные, в действительности являются предпринимателями, на базе вашей фирмы реализующими свой маленький бизнес. Если они сосредоточиваются на уже известных клиентах, «снимая сливки», то вам придется выбирать — идти у них на поводу или положить конец этой неуправляемой ситуации.

С другой стороны, если вы платите персоналу ставку, то фактически вы покупаете их время. В такой ситуации вы можете прямо диктовать им подходы, которые следует использовать в работе, приоритеты и многое другое. Однако, если ваша система оплаты не включает бонусов и поощрений, вам грозит опасность халатного отношения персонала к своей работе. Одна и та же сумма выплачивается как за хорошую, так и за плохую работу, и у вас нет стимула, чтобы заставить людей более ответственно относиться к своему делу.

Легкость применения. Чтобы ваша система вознаграждений была применима на практике, она должна быть достаточно простой. Слишком сложные системы требуют больших затрат времени, что в первую очередь бьет по вашим доходам. Кроме того, она должна быть понятна вашему персоналу. Как уже указывалось, способность

вашего агента в любой момент времени рассчитать заработанную им сумму является одним из мощнейших факторов, стимулирующих его активность.

Возможность для агентов заранее рассчитать сумму заработка.

Хорошие торговцы стремятся к инициативе в работе, и им по вкусу получать процент от собственных продаж. Как и у каждого человека, у них есть фиксированные расходы, например закладные, кредитные выплаты, счета за медобслуживание и т. д. Если такой торговец в состоянии правильно рассчитать сумму своего заработка, он может предусмотреть ее в своем бюджете и полностью сконцентрироваться на продажах. Что касается эффекта — не удивляйтесь, если такой работник сможет разделаться со своими долгами за месяц-полтора.

Сколько наличных потребуется выплатить из вашего кармана или бюджета компании? Это особенно важно, если вы только начинаете свое дело. Есть ли у вас наличные, чтобы выплатить зарплату и т. д. без первых продаж? Можете ли вы рисковать, обязываясь выплачивать твердую зарплату тем, кто еще ничего не произвел и не заработал для фирмы?

Степень мотивации, заставляющая торговца стоять на страже интересов компании, в особенности — долгосрочных интересов.

Лояльность по отношению к компании и уменьшение шансов ухода с работы. Наем и обучение новых работников — весьма дорогостоящая операция. Создавать систему вознаграждений, которая не способна удержать ваших лучших работников, — не в ваших интересах.

Вероятный эффект удовлетворения клиента вашим товаром и вашей компанией. Наихудшая из возможных ситуаций — если ваша система поощрений подталкивает торговцев к заключению одноразовых сделок любой ценой. Это политика большой дубины. В первую очередь она способствует отчуждению клиентов от вас и вашего товара.

Примечание: В основе эффективной системы вознаграждений, очевидно, должна лежать комбинация из двух типов выплат. Первый — это постоянная часть (ставка, аванс и т. п.), второй — переменная часть, прогрессирующая вместе с ростом эффективности работы торговца. Эта переменная, или «обусловленная» часть может быть достаточно многообразной, например комиссионные плюс бонусы в конце года, которые как бы подводят итог вашей оценке работы агента. В дальнейшем она может быть дополнена специально присуждаемой наградой или премией.

Самый сильный мотивирующий фактор

До сих пор мы делали упор на чисто финансовых методах мотивирования работников.

Однако существует еще один фактор, являющийся не менее эффективным мотивирующим стимулом. Это — ваше признание заслуг работника. Некоторым людям трудно совершить это действие. Им легче выписать чек, чем просто искренне сказать: «Молодец! Прекрасная работа!» Однако именно признание вдохновляет многих, если не большинство торговцев и порождает лояльность и «дух фирмы».

Хорошие торговцы знают, что они могут заработать сколько угодно и где угодно. Единственное, в чем они сомневаются, — встретят ли они там признание и уважение.

Выводы

Правильно построенная система вознаграждений отвечает следующим четырем требованиям:

Она отвечает общему направлению и задачам вашей стратегии маркетинга.

Она настолько ясна, чтобы агенты видели конкретную отдачу от затрачиваемых ими времени и усилий.

Она «кормит орлов и морит голодом индюков».

Она настолько проста, что не требует чрезмерных затрат времени и усилий на внесение необходимых изменений.

В следующей главе мы рассмотрим основные способы вознаграждения, такие как зарплата, комиссионные и т. п. Комбинируя эти способы в вашу систему вознаграждений, отслеживайте эффекты в следующих областях:

Стимулирующий (или мотивационный) эффект.

Ваша способность к управлению персоналом, приоритетами и т. д.

Легкость применения.

Возможность для агентов заранее рассчитать сумму заработка.

Сколько наличных потребуется выплатить из вашего кармана или бюджета ком-пании?

Степень мотивации, заставляющая торговца стоять на страже интересов компании, в особенности — долгосрочных интересов.

Лояльность по отношению к компании и уменьшение шансов ухода с работы.

Вероятный эффект удовлетворения клиента вашим товаром и вашей компанией. Самым сильным стимулом зачастую будет ваше признание и высокая оценка хорошо сделанной работы. 1.

<< | >>
Источник: Майкл Т. МакГалли. Основы Эффективных Продаж. 1997

Еще по теме Характерные особенности правильно построенной системы вознаграждений:

  1. ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ВО ВЗАИМОСВЯЗИ С ССП В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
  2. Особенности налогообложения при выплате вознаграждений покупателям
  3. 2. ХАРАКТЕРНЫЙ ПАНЦИРЬ И ХАРАКТЕРНОЕ СОПРОТИВЛЕНИЕ
  4. РЕЖИМ РАБОТЫ И СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.
  5. КРИТЕРИИ И ОГРАНИЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  6. КАК СВЯЗАТЬ ЦЕЛИ КОМПАНИИ И ССП С СИСТЕМОЙ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ (ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТЬЮ ЗП)?
  7. Г л а в а 4 Бюджетная система и основы ее построения
  8. Этапы построения системы продаж
  9. 23. Бюджетная система, ее состав, принципы построения
  10. ЦЕЛИ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ПРОДАЖ
  11. Построение системы дистрибуции в регионах
  12. Сроки построения системы продаж
  13. ТЕМА 2. Принципы построения и инструментарий системы анализа МИС