<<
>>

Ищем кандидатов на роль продавца

Сделав эскиз письма описания работ, вы должны иметь конкретное представление

какого вида умения и способности вы ищите. Теперь пора начинать разрабатывать «меню» кандидатов, из которого вы должны выбирать.

В этой главе мы рассмотрим некоторые практические способы разработки этого меню кандидатов с разумными затратами и некоторые основные факторы, необходимые вам для того, чтобы сузить меню до нескольких претендентов.

Однако помните, что выбор критериев, когда он отражен в письме описания работ,

является предметом ревизии.

Они могут претерпеть сильные изменения в соответствии с теми возможностями, которые может вам предоставить современный рынок рабочей силы.

Способы поиска кандидатов

1. Сеть.

Как вы, вероятно, знаете из опыта собственных поисков в недалеком прошлом, самый продуктивный метод найти хорошую работу — это закинуть сеть среди друзей и знакомых в отрасли или регионе, хитро (но не очень хитро) распространяя слух, что вы ищете работу.

Сеть в равной степени полезна и сейчас, когда вы являетесь нанимающей стороной.

Высылая приглашения людям, которых вы знаете в вашей области, вы во многом увели-чиваете шансы найти подходящих людей, обладающих знаниями, которые придут с известными рекомендациями и документами об образовании. (Может даже случиться, что люди, у которых вы попросите рекомендации, сами являются свободными, чтобы иметь возможность присоединиться к вам.)

Закидывая сети на кандидатов, не останавливайтесь на людях, которых вы знаете. Первые визиты — только первый шаг. В ваших первоначальных визитах при «забрасывании сети» задавайте два типа вопросов:

Кто из их знакомых в области торговли (или других умений, относящихся к маркетингу) ищет приложение своим возможностям? Независимо от того, имеют ли они возможность дать вам имена потенциальных кандидатов или нет, — продолжайте спрашивать.

Есть ли кто-нибудь еще, кто, как они полагают, мог бы также дать некоторые рекомендации? (Если они скажут да, выясните, можно или нет упомянуть их имя, когда вы выйдете на контакт с указанным ими человеком.)

Как вы видите, сеть потенциальных новых работников фактически во многом похожа на сеть для составления списка клиентов, как это было описано в первой части этой книги.

Многие из обсуждаемых техник (и информационных источников) в равной степени полезны, когда вы забрасываете сеть, чтобы найти хороших торговцев.

Между прочим, некоторые люди, с которыми вы будете разговаривать при поиске, может быть, захотят поработать в качестве «контролеров на предмет реалистичности», обеспечивая вас обратной связью о том, насколько уместно и имеет ли отношение к реальности ваше письмо описания работ. Не каждый сможет тратить свое время, обсуждая его детально, — но большинство с удовольствием будет отвечать на вопросы.

Кто и где попадется в сети — зависит от специфики вашей области или отрасли, но вот несколько общих начальных пунктов:

Люди, с которыми вы работали раньше, перед тем как уйти на собственную работу.

Люди, которых вы знаете из профессиональных ассоциаций, то ли региональных, то ли национальных.

Люди из других гражданских или религиозных групп (при условии, конечно, что вы не работаете в слишком специализированной области).

Поставщики вашего нового бизнеса. Например, если вы производите продукт, а затем имеете дело с различными снабженцами (которые, возможно, хотят уйти из специализированных отделов своей фирмы в розничную торговлю офисным оборудованием, ищут перемены или могут познакомить вас с другими, кто знает больше об этой области) — они могут оказаться вам полезны.

Банковские служащие могут оказать вам услугу, хотя они не всегда имеют возможность говорить свободно из-за интересов клиентов, пользующихся доверием.

Преподаватели и инструкторы, которые работают в вашей области. Начинайте с вашей школы, но не смотрите учреждения возле места, где вы в данный момент располагаетесь.

Ваши лучшие конкуренты. Узнайте имена людей, занимающихся продажей и маркетингом в организациях конкурентов, потому что этот народ может как раз сей-час быть готовым перейти в меньшую компанию, где они увидят больше благоприятных возможностей и лучшее будущее. Учтите также всех продавцов, которым позволили уйти из этих компаний.

Причиной может послужить корпоративный метод сокращения штатов, а вовсе не их способности. Это может даже значить, что они были настолько компетентными, что кто-то сверху попросту выжил их.

Другие успешные маленькие компании с подобным продуктом могут тоже быть источником обученных, целеустремленных продавцов, которые хотят попытать счастья в новом деле.

Даже суперзвезды вашей профессии — люди, которых вы не знаете лично и о которых только слышали или читали, — часто могут быть заинтересованы попасть в вашу сеть. Прежде всего, они могут прельститься надеждой, что вы ищите их для совета. Кроме того, они могут оценить удобный случай саморекламы и отплатят за это благожелательностью. Они также могут напутствовать вас и разрешат воспользоваться их авторитетом.

2. Позвольте кандидатам найти вас.

Раз уже вы начали процесс забрасывания сети — пусть он работает обоими путями. Вы только начинаете искать путь к хорошим кандидатам, но они тоже начнут искать свой путь к вам, через те же самые сети.

Как только вы начнете процесс забрасывания сети, распространится слух, и искатели работы начнут вас посещать. Имейте фильтрующее описание того, что вы ищите, вместе с перечнем квалифицирующих вопросов. Это поможет вам отсортировать тех, у кого высокий потенциал, от тех, кто не совсем подходит. Несмотря на то что вы не хотите отвергать кого-либо слишком быстро, все же наиболее эффективно для обеих сторон, если вы сможете отсеять неподходящих кандидатов, прежде чем они или вы потратите зря необходимое время или усилия.

Анализ, который вы провели при подготовке письма описания работ, должен дать вам материал для этих квалифицирующих вопросов.

Но не будьте предубежденными, — кандидаты могут подсказать вам то, что действительно стоит искать. Будьте особенно открытыми к кандидатам, которые имеют силу позвонить вам и присутствие духа задать полезные, убедительные вопросы. Это две основные способности эффективных продавцов. Хотя эти кандидаты могут казаться первоначально неподходящими по профилю, который вы ищете, слушайте: они могут открыть вам другие навыки или области опыта, которые помогут удовлетворить ваши потребности.

Другие потенциальные клиенты могут найти путь к вам на основе собственного поиска или откликнуться на рекламу, которую получили вы, ваш продукт или услуга. Хотя визиты следуют порой с неожиданной стороны, будьте готовы к новым возможностям, которые они могут открывать. Опять же, тот факт, что эти люди имеют смелость позвонить, — является хорошим индикатором того, что у них достаточно энергии, энтузиазма и намерения преуспеть с вами.

3. Размещение объявлений о работе.

Объявления, конечно, стоящая попытка, но оно открывает вас миру и мир может наводнить вас ответами — и только немногие из них будут отвечать вашим потребностям.

В каких изданиях объявлять, зависит от ваших уникальных обстоятельств. Например, если вы ищете продавца, чтобы помочь расширить садово-снабженческий магазин или чтобы обслуживать коммерческий строительный рынок, — вероятно, не следовало бы платить за то, чтобы разместить объявление в национальном садоводческом журнале. С другой стороны, если вы даже и купили эфирное время на местной радиостанции, лучше искать коммерческого директора через национальный профильный журнал.

Предположим, вы живете в городе средних размеров (скажем, от двухсот до пятисот тысяч жителей) и хотите дать рекламу о том, что вам нужны первые продавцы. Продукт не настолько специфический, чтобы вам нужно было использовать торговый (профессиональный) журнал. Вы решаете поместить объявление в местной газете. Должно ли это быть классическое объявление (которое относительно дешево разместить) или отдельное объявление на первой полосе газеты (стоящее, вероятно, несколько сотен долларов)?

Учтите другой вопрос: Какой день самый лучший для выхода вашего объявления — воскресенье или другой день недели? Ответ во многом зависит от местных обычаев. Наблюдайте, что делают другие. Как общее правило — воскресная газета будет наилучшей, поскольку она достигает самого широкого круга читателей; кроме того, в воскресенье у людей больше времени читать объявления — и откликаться.

Выход в прессе классического объявления — это выстрел из пушки.

Вы стреляете в темноту, поскольку не будете сильно вдаваться в детали, и отвечающие будут стрелять обратно в темноту, и многие из них не достигнут цели.

Хорошее большое (в рамочке) объявление может задержать взгляд людей, у которых нет необходимости менять работу и они не тренируются в способностях быть самыми лучшими кандидатами. Большое объявление в рамке даст вам также наилучшие благоприятные возможности описать детальнее то, что вы ищете.

Для примера проверьте любую воскресную газету большого города или Wall Street Journal. Обратите внимание на то, что некоторые названия компаний рекламируются открыто, тогда как другие играют втемную, собирая ответы в почтовый ящик и, возможно, в мусорную корзину. В большинстве случаев эти объявления размещаются в разделе «найм» или в классифицированном разделе — хотя они и относятся к типу больших (в рамке, с большим шрифтом) — потому, что именно здесь их просматривают искатели работы.

Чтобы выделиться из общего ряда объявлений о работе, сделайте стиль объявления оригинальным (ни в коем случае не стандартные фразы, которые обычно используют в объявлениях о работе). Описывайте точно тот тип человека, который вам нужен, и координаты вашей компании.

Составляя список ваших требований, подумайте еще раз о том, что вам действительно нужно. Например, это конкретная и реальная необходимость или только стенографический (и не обязательно точный) способ описания определяющих умений и качеств? Если да, тогда вот список этих умений, который может включать: «легко обучаемый», «способность вобрать в себя техническую информацию в области здравоохранения», «способность хорошо взаимодействовать со старшим менеджером», «способность использовать базы данных в области как техники, так и бизнеса для управления маркетингом».

Для этого типа объявлений (или любых других) у вас есть несколько вариантов получения ответов. Вы можете включить почтовый адрес для ответов — вашего офиса или абонентский почтовый ящик.

Если вы смелы и хотите получить перечень кандидатов очень быстро, поместите ваш рабочий номер телефона в объявлении и скажите, что вы будете у телефона в определенное время с этого воскресенья и один или два вечера на неделе, скажем, с б до 9.

Если есть настроение, вы можете попросить их прислать резюме или принести резюме на первую встречу.

Вот модель объявления для найма на работу — обработайте его. Оно было предложено моей женой Сьюзан, бывшим исполнительным консультантом по исследованиям. Оно кажется довольно простым, но содержит достаточное количество «кодовых слов», используемых охотниками за головами.

«Небольшая, быстро растущая, агрессивная компания компьютерных услуг ищет

коммерческого представителя с умениями, включающими , и . Мы

предлагаем работу в динамичной команде со своим окружением и растущим потенциалом, и ищем кого-нибудь, имеющего документ, отмечающий успехи в этой или связанной с ней области. Зарплата плюс комиссионные. Ответы направлять по адресу: ».

Это кажется слишком общим, но наличие ключевых слов обеспечивает выявление интереса только со стороны нужных людей. «Маленькая, но быстро растущая», (имеется удобный случай движения наверх, если вы присоединитесь к нам); «агрессивная» (готовься работать очень много, чтобы поддержать остальных); «динамичная» (нет суровых иерархических и бюрократических процедур; если вам нужна книга правил по работе, не беспокойте нас, потому что мы хотим, чтобы кто-то помог нам создать компанию, идущую своим путем); «окружение команды» (пожалуйста, не типа «одинокий волк» или «примадонна»); «растущий потенциал» (если вы приклеены к колее, в которой сейчас находитесь, мы можем предложить вам шанс расширить ваши умения; это может также означать, что деньги на старте не будут ослеплять, — но, если вы хороши в работе и мы процветаем, значит, будете процветать и вы); «документ, отмечающий успехи» (мы ищем победителей; может также значить, что, если у вас еще нет этого великолепного документа, мы все-таки выслушаем вас, если вы сможете убедить нас в вашем потенциале).

4. Позвольте рекрутским фирмам искать вас.

Основная сложность в случае привлечения фирм—«охотников за головами» — это стоимость их услуг. Подсчитайте плату такой фирме — около 30 процентов жалованья первого года нового сотрудника плюс издержки. Эти 30 процентов обычно уходят из вашего кармана заранее: это не что-то, что вы можете списать на кандидатов, которых вы в конечном счете наймете.

Но и преимуществ много. Прежде всего, поисковые фирмы с репутацией обычно дают гарантию: если человек, которого вы наймете по их рекомендации, уходит (или увольняется) в первые шесть месяцев или около этого, — они или возместят оплату, или, чаще, найдут вам замену без дополнительной оплаты.

Рекрутские фирмы обычно делятся на две категории: фирмы «приглашенных» и фирмы «случайность».

Как следует из названия, фирмы приглашенных запрашивают своих кандидатов заранее. Обычно они ориентируются на должностных лиц и управляющих, зарабатывающих в год от 50—70 тысяч долларов или около этого (хотя это может меняться в зависимости от области и отрасли). Фирмы приглашенных благозвучно именуют себя «поисковыми консультантами».

Фирмам «случайность» платят, если только они найдут кого-нибудь подходящего. И «приглашенным» фирмам, и фирмам типа «случайность» хочется содрать с вас примерно 30 процентов оцененного ежегодного дохода поступившего на работу кандидата, хотя в некоторых случаях есть возможность поторговаться.

Хотя гонорар охотникам за головами кажется высоким, оценим его такими факторами:

Вы экономите время. Пригласив поисковую фирму, вы вольны заниматься своими делами вместо того, чтобы бегло просматривать резюме и производить интервью бесчисленных кандидатов.

Вы увеличиваете вероятность получить необходимых людей с первой попытки. Поисковые фирмы опытны в подборе людей на работу, тогда как ваш опыт лежит в другой области. Если вы ошиблись, пройдет несколько месяцев, и все станет понятно. При этом, если вы ограничили испытательный срок, спокойно можете встречать долги по комиссиям от ожидаемых продаж, и даже судебный процесс о любой причине. Его вполне может выиграть хороший юрист. А заплатит фирма-рекрутер.

Ваши наибольшие преимущества заключаются в выполнении нужных работ. В качестве части услуг хорошие фирмы—«охотники за головами» предлагают полный предварительный анализ вашей деятельности. Работая с вами, они помогут вам определить потребности, требующие удовлетворения. (Ваше письмо описания работ начинает этот процесс, но эксперты поисковой фирмы могут продолжить его дальше.)

Ваши дополнительные преимущества заключаются в получении индивидуально подобранного для вас работника. Поисковые консультанты видели тысячи лиц с обеих сторон и имеют хорошо отточенное чувство того, какая подобранная личность будет, а какая не будет работать. Например, если они чувствуют, что вы — смелый, духовно раскрепощенный предприниматель со стилем управления «сядь в самолет», они должны уберечь вас от найма — вопреки резюме — чрезмерно ориентированного на безопасность человека. 1. Многие поисковые фирмы специализируются на одной или нескольких областях — таких, как электроника, строительство, транспорт, гражданское право, маркетинг и так далее. Это означает, что вы не должны указывать им на основных игроков в вашей области. Они уже настроены и, вполне вероятно, лучше вас знают, кто есть кто и кто ищет перемен. Они могут также иметь кипу резюме в картотеке (или компьютере), что сокращает требуемое для поиска время. И, если у вас уни- кальная потребность, они знают, где начинать закидывать сеть. Если вы работаете в специализированной области (например, проектирование программного обеспечения), «охотник за головами», у которого эта специальность на прицеле, может быть наилучшим решением для всех ваших проблем. В качестве помощи, попробуйте обратиться в Executive Search Consultants, 230 Park Avenue, Suit 1549, New York, NY 10169.

Ищите не «самое л^ішее» , — а самое луїшее доя юшей ситуации

Если вы начинающая компания, основательно ищущая менеджера по продаже или старшего продавца, вы, вероятно, будете искать кого-нибудь по крайней мере с верительной грамотой, которая может быть:

Заверенным документом о работе в начинающей компании, и расширении ее. Вы хотите кого-то, кто уже успешно делал это по крайней мере один раз. Вы не можете позволить себе взять человека, который начнет учиться так, как это делали вы.

В идеале, этот заверенный документ будет включать сведения о похожем продукте, росте его продаж с нуля до некоторой приличной цифры за достаточно короткий промежуток времени — по крайней мере, пару лет. Это необязательно должен быть продукт, даже отдаленно похожий на ваш, но это должен быть новый продукт, и он должен быть в той же самой базовой области: продукты для потребителей, электроника и так далее. Запись об успехах личности как менеджера продаж для начинающей косметической фирмы может не быть свидетельством способности сделать то же для новой консультационной компании или изготовителя медицинского оборудования и наоборот.

Специалист, сделавший карьеру на подъеме начинающей фирмы до уровня большой, стабильной компании, может не согласиться на переход к хрупким новым действиям, где он или она опять испытает недостаток не только в чувстве стабильности, но также и в премиях, поддержке и другим льготам, которыми он или она обычно пользуются.

Выводы

Раз уж у вас есть чувство того, какую работу вам нужно выполнить и какие умения и способности вы ищите, ищете кандидатов через такие каналы:

Забрасывание сети.

Позвольте кандидатам найти вас (обратная сеть).

Размещение объявлений о работе.

Предоставьте поиски фирмам—«охотникам за головами».

Если вы маленькая, начинающая фирма, —помните, что «идеальные» кандидаты, приходящие из больших фирм, могут иметь серьезные проблемы при адаптации к пос-тоянным изменениям, выполнению непривычных обязанностей и погоне за удобными возможностями. Не вычеркивайте этих людей, но убедитесь, что они понимают, куда пришли и что приносят в жертву.

<< | >>
Источник: Майкл Т. МакГалли. Основы Эффективных Продаж. 1997

Еще по теме Ищем кандидатов на роль продавца:

  1. 54. РЕГИСТРАЦИЯ КАНДИДАТОВ. СТАТУС ЗАРЕГИСТРИРОВАННЫХ КАНДИДАТОВ
  2. Ищем человека или группу, которые могут сказать ДА
  3. 3. Что-то Вы нервничаете… Может тут что-то не чисто? (Практические советы о том, как вести себя при совершении сделки; как определить, что продавец говорит правду; какие признаки свидетельствуют о нечестности продавца; как вывести лживого продавца на чистую воду и т. п.
  4. 57. РЕГИСТРАЦИЯ КАНДИДАТОВ В ДЕПУТАТЫ
  5. Политический РR: продвижение кандидата
  6. 58. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ КАНДИДАТОВ В ДЕПУТАТЫ
  7. Отбор среди кандидатов
  8. 53. ВЫДВИЖЕНИЕ КАНДИДАТОВ КАК СТАДИЯ ИЗБИРАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
  9. Глава 14. Кандидат на выпуск
  10. Как организовать продвижение кандидата
  11. РОЛЬ, СОЦИАЛЬНАЯ РОЛЬ, РОЛЕВАЯ ТЕОРИЯ
  12. § 3. Спецпроверка кандидата в судьи: зачем она?
  13. Глава 2. Общение с продавцом
  14. Риски и ущербы продавца жилья
  15. Четыре фактора успеха продавца
  16. НАЕМ ПРОДАВЦОВ И ТОРГОВЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ
  17. Как мотивировать продавцов
  18. 11. Знакомство с лицами, принимающими решение(опрос кандидатов в присяжные)