<<
>>

НАЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Источниками удовлетворения кадровой потребности предприятия являются различные учебные заведения об-щеобразовательного и профессионального профиля, цен-тры занятости, посреднические фирмы, профориентаци-онная работа кадровых служб по набору персонала, уча-щаяся молодежь и др.

В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, пер-спективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней.

При этом вопросы кадрового маркетинга крупные предприятия решают гораздо успешнее, чем мелкие и средние. В этом им существенную помощь ока-зывают целевые долгосрочные стратегии, использующие такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения ими прак-тики или во время каникул, привлечение студентов к уча-стию в учебных предпринимательских играх и др. Все пе-речисленное позволяет большим компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.

Консультанты рекомендуют небольшим фирмам для решения проблемы кадрового маркетинга объединяться в "пулы", в рамках которых они на основе общих интересов могли бы осу-ществлять целенаправленные подбор и подготовку персо-нала.

Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.

При наборе персонала наиболее часто применяют такие ме- тодыг.

изучение биографии и других документов претендента; при этом основными аспектами анализа являются характер образования и уровень квалификации, главные потребно-сти и интересы, особенности интеллекта, состояние здо-ровья, семейные отношения, общительность;

собеседование, в ходе которого получают необходимую психологическую информацию на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1—1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалифика-ции и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о его соответствии имеющейся вакансии;

выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др.;

устные экзамены: обычно в форме расширенного собеседования, интервью, групповых дискуссий;

психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претен-дента.

В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с исполь-зованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата, например, в Японии затрачивается до 48 чело-веко-часов, в США — до 16-18.

<< | >>
Источник: Г. В. ЩЁ-КИН. УПРАВ-ЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ. 2004

Еще по теме НАЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА:

  1. 8.3. Наем и отбор персонала
  2. Глава 1. ЧТО НАДО ЗНАТЬ СОИСКАТЕЛЮ О ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
  3. 13.2. Сдача помещения в наем
  4. НАЕМ ПРОДАВЦОВ И ТОРГОВЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ
  5. Глава 35. НАЕМ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ
  6. НАЕМ НА РАБОТУ МЕНЕДЖЕРА ПО СБЫТУ
  7. 8.2. Система профессионального отбора
  8. Отбор среди кандидатов
  9. АРЕНДА (польск. arenda от позднелат. arrendare - отдавать в наем
  10. ПРАВИЛЬНЫЙ ОТБОР
  11. Глава 4. Отбор бойцов
  12. Собеседование и отбор кадров
  13. СИСТЕМА ОТБОРА СЛОВ В РЕКЛАМНЫЙ ТЕКСТ
  14. Если обследуемый не согласен с правильностью произведенного отбора пробы персоналом «кабинета», он может