НАЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Источниками удовлетворения кадровой потребности предприятия являются различные учебные заведения об-щеобразовательного и профессионального профиля, цен-тры занятости, посреднические фирмы, профориентаци-онная работа кадровых служб по набору персонала, уча-щаяся молодежь и др.
В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, пер-спективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней.
При этом вопросы кадрового маркетинга крупные предприятия решают гораздо успешнее, чем мелкие и средние. В этом им существенную помощь ока-зывают целевые долгосрочные стратегии, использующие такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения ими прак-тики или во время каникул, привлечение студентов к уча-стию в учебных предпринимательских играх и др. Все пе-речисленное позволяет большим компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.Консультанты рекомендуют небольшим фирмам для решения проблемы кадрового маркетинга объединяться в "пулы", в рамках которых они на основе общих интересов могли бы осу-ществлять целенаправленные подбор и подготовку персо-нала.
Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.При наборе персонала наиболее часто применяют такие ме- тодыг.
изучение биографии и других документов претендента; при этом основными аспектами анализа являются характер образования и уровень квалификации, главные потребно-сти и интересы, особенности интеллекта, состояние здо-ровья, семейные отношения, общительность;
собеседование, в ходе которого получают необходимую психологическую информацию на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1—1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалифика-ции и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о его соответствии имеющейся вакансии;
выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др.;
устные экзамены: обычно в форме расширенного собеседования, интервью, групповых дискуссий;
психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претен-дента.
В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с исполь-зованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата, например, в Японии затрачивается до 48 чело-веко-часов, в США — до 16-18.
Еще по теме НАЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА:
- 8.3. Наем и отбор персонала
- Глава 1. ЧТО НАДО ЗНАТЬ СОИСКАТЕЛЮ О ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
- 13.2. Сдача помещения в наем
- НАЕМ ПРОДАВЦОВ И ТОРГОВЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ
- Глава 35. НАЕМ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ
- НАЕМ НА РАБОТУ МЕНЕДЖЕРА ПО СБЫТУ
- 8.2. Система профессионального отбора
- Отбор среди кандидатов
- АРЕНДА (польск. arenda от позднелат. arrendare - отдавать в наем
- ПРАВИЛЬНЫЙ ОТБОР
- Глава 4. Отбор бойцов
- Собеседование и отбор кадров
- СИСТЕМА ОТБОРА СЛОВ В РЕКЛАМНЫЙ ТЕКСТ
- Если обследуемый не согласен с правильностью произведенного отбора пробы персоналом «кабинета», он может