<<
>>

16.6. Формы и системы оп-латы труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается. С 1 сентября 2007 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 2 300 руб.

в месяц (Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалифи-кации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам уста-навливаются нормированные задания.

Для выполнения отдельных функций и объе-мов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повре-менно-премиальную:

простая повременная – оплата производится за опреде-ленное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работ-ника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, раз-мер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных пер-вичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

в «Рас-четно-платежной ведомости» (форма № Т-49);

в «Расчетной ведомости» (форма № Т-51);

в «Платежной ведомости» (форма № Т-53).

Для расчета заработ-ка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отрабо-танного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

,

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное время.

Пример.

Работнику установлена часовая тарифная ставка 25 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов.

Расчет заработной платы:

25 руб. х 160 час. = 4000 руб.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

Пример.

Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 5000 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью, таким образом начисленная заработная плата составляет 5000 руб.

если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Пример.

Работнику на предприятии установлен оклад в размере 4000 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17 рабочих дней (три дня – отпуск без сохранения заработной платы).

Расчет заработной платы:

4000 руб. : 20 дней х 17 дней = 3400 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия.

Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле:

,

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное время;

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Пример.

Продавец с месячным окладом 3000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании преду-смотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада.

Расчет заработной платы:

3000 руб. : 20 дней х 17 дней = 2550 руб. (повременная оплата труда);

2550 руб. х 25 : 100 = 637 руб. 50 коп. (премия);

2550 руб. + 637 руб. 50 коп. = 3187 руб. 50 коп. (повременно-премиальная оплата труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Пример.

Товаровед с должностным окладом 5000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада.

Расчет заработной платы:

5000 руб. : 20 x 20 = 5000 руб. (повременная оплата труда);

5000 руб. x • 40 : 100 = 2000 руб. (премия);

5000 руб. + 2000 руб. = 7000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле:

,

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn – количество обработанных изделий n-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Пример 1.

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 30 руб. Норма выработки – 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции – 10 руб. (30 руб. : 3 изд.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 480 изделий.

Расчет заработной платы:

30 руб. : 3 изд. x 480 изд. = 4800 руб.

Пример 2.

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 20 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции – 1 час. Расценка за единицу продукции – 20 руб. (20 руб. : 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий.

Расчет заработной платы:

20 руб. x 150 изд. = 3000 руб.

Пример 3.

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16000 руб.

Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Ф.И.О. Часовая тарифная

ставка (руб.) Отработано

(час.) Мискин А.А. 60 100 Кружкин Б.Б. 50 120 Ложкин В.В. 40 140

Расчет заработной платы:

1.

Определим тарифный заработок членов брига-ды:

Мискин А.А. 60 x 100 = 6000 руб.

Кружкин Б.Б. 50 x 120 = 6000 руб.

Ложкин В.В. 40 x 140 = 5600 руб.

Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила – 17600 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработ-ка:

16000 руб. (сдельный заработок)

————————————— = 0,9090

17600 руб. (тарифный заработок)

3. Определяем фактический заработок членов брига-ды:

Ф.И.О. Зарплата

по тарифу (руб.) Коэффициент распределения Фактический

заработок (руб.) Мискин А.А. 6000 0,9090 5454,50 Кружкин Б.Б. 6000 0,9090 5454,50 Ложкин В.В. 5600 0,9090 5091,00 Итого 17600 16000

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной дея-тельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, преду-смотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

,

где Rn – рас-ценка на n-й вид продукции или работы;

Gn – количество обработанных изделий n-го вида;

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет заработной платы:

4000 руб. x 10 : 100 = 400 руб. (премия);

4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (начислено с учетом премии).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с договором оплата изделий, произведенных сверх 100% (нормы), производится в 1,5 размере к сдельным расценкам.

Расчет заработной платы:

4000 руб. x (110% – 100%)

——————————— x 1,5 = 600 руб.

100%

(начислено за изделия, произведенные сверх нормы);

4000 руб. + 600 руб. = 4600 руб. (начислено всего).

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответст-вующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть ус-тановлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависи-мость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня (КKY) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада

работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэф-фициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы зна-чения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэф-фициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата конкретного работника (q) равна:

где – фонд оплаты труда коллек-тива, распределяемый между работниками;

– коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы;

– коэффициент трудового участия в текущих результатах работы конкретного работника (q);

t q – количество рабочего времени, отработанного работником (q);

m – число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный ха-рактер.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, приме-няется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

Пример.

Бригаде из трех человек установлен фонд заработной платы в размере 12000 руб. Коэффициент трудового участия составляет:

Ф.И.О. Коэффициент

трудового участия Расчет заработной платы Мискин А.А. 1,5 12000 : 4,0 х 1,5 = 4 500 Кружкин Б.Б. 1,3 12000 : 4,0 х 1,3 = 3 900 Ложкин В.В. 1,2 12000 : 4,0 х 1,2 = 3 600 Итого 4,0 12 000 В практической деятельности организаций, применяющих беста-рифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особен-но при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе эле-менты тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К чис-лу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Смешанные системы оплаты труда. Помимо тарифных и беста-рифных систем в качестве новых форм можно выделить смешан-ные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешан-ными эти системы называют по той причине, что они имеют при-знаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты тру-да.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Система оплаты труда, базирующаяся на ко-миссионной основе, это форма оплаты труда по конечному резуль-тату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

от суммы реализованного работ-ником объема продукции;

от количества реализованного ра-ботником определенного вида продукции;

от суммы плате-жей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам об-служивания и т.п.

Пример.

По трудовому договору труд работника оплачивается в размере 15% от дохода, полученного от реализованной им про-дукции.

Доход от реализации продукции за месяц составил 15000 руб.

Сумма начисленной заработной платы:

15000 х 15% = 2250 руб.

Пример.

Заработок работника, занимающегося продажей алкогольной продукции, составляет 4% от реализованного объема. В течение месяца работником реализовано продукции на сумму 100 000 руб.

Размер его заработка за месяц составит:

100 000 руб. х 4% = 4000 руб.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами.

Дилер (англ. «dealer») – лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оп-латы, а расчет производится после реализации продукции по зара-нее предусмотренной цене.

При заключении трудового дого-вора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.

Система премирования должна убедить работника, что в органи-зации существует четкая связь между активностью работника, ре-зультатами его деятельности и поощрениями, которые он получа-ет, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам де-нежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения дос-тигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять груп-пы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощ-рительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

текущие премии за производственные результаты;

надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

<< | >>
Источник: Н.В. ПОШЕРСТНИК, М.С. МЕЙКСИН. САМОУЧИТЕЛЬ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ. 2008

Еще по теме 16.6. Формы и системы оп-латы труда:

  1. Системы, формы и виды оплаты труда. Исчисление заработной платы при различных формах оплаты труда.
  2. 12.3. Формы и системы оплаты труда
  3. Глава 3. Системы и формы оплаты труда
  4. 5.4. Формы и системы оплаты труда
  5. 14.1. Принципы и основные формы организации труда осужденных к лишению свободы
  6. 2. Формы и системы заработной платы
  7. 11.4. Формы и системы заработной платы
  8. 4.3. Система показателейпроизводительности труда
  9. 5. Бестарифная система оплаты труда
  10. 5. Система норм и нормативов труда
  11. 7.6. Система норм и нормативов труда
  12. 5.1. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СДЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  13. 7.1. Задачи и система показателей статистики труда в коммерческой деятельности
  14. Традиционная система оплаты труда менеджера по продажам
  15. Глава 6. Применение доплат и надбавок компенсационного характера в системе оплаты труда
  16. 3.1. рынок труда как подсистема системы социально-трудовых отношений
  17. 10.6. Методы оптимизации разделения труда и численности персонала в производственных системах
  18. Эффективная система оплаты труда менеджеров по продажам. Пример разработки