<<
>>

12.1. Проверки соблюдения трудового законодательства

Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем, является Трудовой кодекс. Контроль за реализацией государственной политики в области труда осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

В соответствии с Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324, роль федеральной инспекции труда в защите трудовых прав работников определяется тем, что именно этот орган является специализированным в сфере государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права.

12.1.1.

Основные права государственных инспекторов труда

Основные права государственных инспекторов труда перечислены в ст. 357 ТК РФ. В соответствии с нормами данной статьи они имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ:

беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно- правовых форм и форм собственности;

запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;

расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;

запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или деклараций о соответствии либо не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению.

Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суде в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

12.1.2.

Порядок инспектирования работодателей

Порядок инспекционной проверки раскрыт в ст. 360 ТК РФ. В соответствии с данной статьей государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.

Организации Вооруженных Сил РФ, органы безопасности, органы внутренних дел, Государственная противопожарная служба, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения и т.д. подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает:

доступ для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;

проведение проверок в назначенное время;

ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.

Особый порядок проведения инспекционных проверок устанавливается федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Чаще всего учреждения сталкиваются с визитами государственного инспектора труда региональной инспекции. Обратим внимание на основные нарушения, допускаемые руководством бюджетных учреждений при приеме на работу и проведении процедуры сокращения численности (штата).

12.1.3. Нарушения при приеме на работу

Трудовые отношения между работником и работодателем базируются на трудовом договоре, содержание которого определяется ст. 57 ТК РФ и взаимной договоренностью сторон. Но никакая договоренность не поможет работодателю обойти закон. В основном руководством учреждения допускаются следующие нарушения.

Требование документов, не предусмотренных ТК РФ. В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Например, согласно Федеральному закону от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин, поступающий на государственную службу, предъявляет также личное заявление, справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Увеличение срока испытания при приеме на работу. Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что он не установлен. Помните: нельзя продлить срок испытания дополнительным соглашением к трудовому договору.

Кроме этого, Трудовым кодексом предусмотрен круг лиц, которым испытание не устанавливается: беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 года; несовершеннолетним; лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. (ст. 70 ТК РФ).

Необоснованное заключение срочного трудового договора. По правилам ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 59 ТК РФ (например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ). В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, такой трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту или с лицами, поступающими на работу в учреждения, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Необеспечение предварительных медицинских осмотров. Статья 213 ТК РФ устанавливает обязанность проведения медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, за счет средств работодателя. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения. Работников, занятых на таких работах, руководство бюджетного учреждения должно направлять на предварительные медицинские обследования при поступлении на работу (ст. ст. 69, 212, 328 ТК РФ) и на периодические осмотры (ст. 266 ТК РФ) в целях определения соответствия состояния здоровья поручаемой работе. Работников детских учреждений, водопроводных сооружений, пищевой промышленности, общественного питания, лечебно- профилактических учреждений необходимо направлять как на предварительные, так и на периодические медицинские осмотры.

Необоснованный отказ в приеме на работу. Статья 64 ТК РФ устанавливает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, причем критерием обоснованности отказа ТК РФ предусмотрено несоответствие деловых качеств работника требованиям, предъявляемым работодателем по вакантной должности. Под деловыми качествами работника в силу п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности) и личностных качеств (состояние здоровья, опыт работы по данной специальности). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

12.1.4. Нарушения при сокращении численности (штата)

Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" с 01.12.2008 введены новые системы оплаты труда. Руководителям бюджетных учреждений было предписано привести количество должностей в соответствие выделенным бюджетным лимитам, следовательно, пришлось упразднить некоторые должности и провести процедуру сокращения персонала.

Поскольку процедура сокращения численности (штата) работников достаточно трудоемка в плане документирования и оплошность работодателя может послужить поводом для восстановления работника, представим ее схематично.

Нарушение первого этапа само по себе не может быть предметом спора, но издать приказ (распоряжение) просто необходимо, поскольку в случае трудового спора у руководства учреждения будет доказательство, что сокращение действительно имело место, что должности, изменив название, не перешли в другой отдел. Если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменяются наименования должностей, их функциональное наполнение и ликвидируются неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания. Издать такой приказ нужно за 3 - 4 месяца до предполагаемого сокращения.

Нарушение порядка уведомления профсоюзного органа и учета его мнения. На основании ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Мнение профсоюза важно и при увольнении по сокращению штата члена профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) - это может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Работодатель обязан направить такому органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов - оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). Профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения этих документов обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профком не согласен с увольнением, то дается еще 3 рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем. Если после таковых положительный результат не достигнут, работодатель вправе уволить работника. Для этого ему отводится время по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не после того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ, ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Выполнение требований ст. ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указано в Определении КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановлении Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63.

Непредоставление преимущественного права на оставление на работе. Данное нарушение довольно часто становится камнем преткновения не только для инспекторов ГИТ, но и для судебных органов. Статьей 179 ТК РФ определено, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При решении вопроса, кого сократить, когда в учреждении несколько работников трудятся на аналогичных должностях, необходимо учитывать требования ст. 261 ТК РФ, которая запрещает расторгать трудовой договор с:

женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка- инвалида в возрасте до 18 лет);

другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

беременными женщинами;

женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

При сокращении несовершеннолетних работников требуется получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

В целях недопущения подобного нарушения и соблюдения требований ст. 179 ТК РФ рекомендуем приказом (распоряжением) руководителя создать в учреждении специальную комиссию, которая займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе. В ее состав целесообразно включить представителя работодателя, представителя выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. В ходе заседания комиссии необходимо приглашать работников, подлежащих высвобождению, вести протокол, в котором указывается: кто присутствовал и выступал на заседании комиссии, рассматриваемые материалы (личные дела, характеристики и др.) и решение комиссии.

Отсутствие уведомления службы занятости. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не позднее чем за три месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность данных работников и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Форма уведомления приведена в приложении 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Отсутствие уведомления работников. Часть 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает, что работодатель должен уведомить работников о предстоящем увольнении в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Иные сроки уведомления установлены для сезонных работников (не менее чем за семь календарных дней - ст. 296 ТК РФ) и временных работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (не менее чем за три календарных дня - ст. 292 ТК РФ). Обратите внимание, что названные сроки начинают отсчитываться со дня ознакомления сотрудника с уведомлением. В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права и гарантии работника. Оно, как и любой другой документ, составляется с обязательными реквизитами, то есть на бланке организации, с подписью уполномоченного лица и печатью организации.

Несоблюдение установленных сроков является существенным нарушением процедуры расторжения трудового договора при сокращении численности персонала. Поэтому суд обязательно восстановит работника в прежней должности, если, например, работодатель уведомил сотрудника о сокращении 21.09.2009, а трудовой договор расторгнул 15.10.2009.

Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе от получения уведомления. Он составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться с даты акта.

Непредложение работодателем другой работы. Если в течение двух месяцев после получения уведомления о сокращении работник все еще трудится и появляются вакансии, то работодатель обязан предложить их в письменном виде. При этом не стоит забывать об имеющихся вакансиях в филиалах и иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении ВС РФ от 03.11.2006 N 5-В06- 94 сказано, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. Также в соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 руководству необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы.

Однако руководство учреждения вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месяцев. Сделать это можно только с письменного согласия работника и с выплатой ему дополнительной компенсации за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). А если в течение срока предупреждения сотрудник, должность которого подлежит сокращению, решит уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон, то трудовой договор расторгается по п. п. 3 и 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответственно и без выплаты дополнительной компенсации.

Нарушение процедуры расторжения трудового договора. Крайне важно не допустить ошибки в документальном оформлении расторжения трудового договора. Так, ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске. С приказом работодателя о расторжении трудового договора работника необходимо ознакомить под роспись. В случае невозможности ознакомления или отказа от ознакомления с приказом на нем производится запись "Ознакомиться отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Если выдать трудовую книжку работнику невозможно (работник отсутствует или отказывается от ее получения), работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

Кроме издания приказа и оформления трудовой книжки работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Средний месячный заработок сохраняется за работником на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с учетом выходного пособия).

Если учреждение находится на Крайнем Севере или в приравненных к нему областях, то в силу ст. 318 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за работником на срок до трех месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

12.1.5. Ответственность работодателя за нарушение норм ТК РФ при сокращении персонала

Если в учреждении выполнены все вышеперечисленные процедуры, то ни у государственной инспекции труда, ни у суда не будет оснований для наказания руководства или самого учреждения. А вот если допущена ошибка в оформлении документов или не соблюдены сроки уведомления, то придется отвечать по всей строгости: к руководителям, допустившим подобного рода нарушения, будут применены самые строгие меры, предусмотренные законодательством Российской Федерации, включая увольнение (Письмо Минздравсоцразвития России от 20.08.2008 N 01/9103-8-32 "О введении новой системы оплаты труда").

В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

К ответственности, как правило, привлекаются должностные лица организации, и в первую очередь - руководители различных уровней.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ в виде наложения штрафа:

на должностных лиц - от 1000 до 5000 руб.;

на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).

Кроме этого, непредставление сведений о предстоящем сокращении в службу занятости в силу ст. 19.7 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа:

на должностных лиц - от 300 до 500 руб.;

на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. В п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" сказано: под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника).

Кроме административной ответственности Трудовой кодекс возлагает на работодателя материальную ответственность за невыплату или несвоевременную выплату выходного пособия в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка (ст. 236).

<< | >>
Источник: Ю.А.Васильева. РЕВИЗИИ И ПРОВЕРКИ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ. ЧТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ БУХГАЛТЕР?. 2009

Еще по теме 12.1. Проверки соблюдения трудового законодательства:

  1. Глава6. ПРОВЕРКА СОБЛЮДЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ГОСЗАКУПКАХ
  2. 12.2. Проверки соблюдения пожарной безопасности
  3. Глава9. КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ НАЛОГОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
  4. Глава5. ПРОВЕРКА СОБЛЮДЕНИЯ ПОРЯДКА ВЕДЕНИЯ КАССОВЫХ ОПЕРАЦИЙ
  5. Раздел 17. КОНТРОЛЬ И НАДЗОР ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ
  6. 10.6. Меры по обеспечению соблюдения таможенного законодательства РФ при внутреннем таможенном транзите
  7. 17.4. Гарантии соблюдения таможенного режима. Обязанность подтверждения соблюдения
  8. § 2. Расторжение трудового договора в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами
  9. § 2. Соблюдение Конституции и законов
  10. Примерные формулировки приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (увольнении) и соответствующих записей, вносимых в трудовую книжку
  11. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА СССР от 26 апреля 1984 г. № 2О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при применении Указов Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1982 г.«О дальнейшем совершенствовании уголовного и исправительно-трудового законодательства» и от 15 октября 1982 г.«О Внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты СССР
  12. § 2. Прекращение трудовых отношений в связи с заключением трудового договора на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья
  13. § 6. Соблюдение и охрана конституции
  14. 1.6. Применение мер таможенно-тарифного регулирования и запретов и ограничений, установленных в соответствии с законодательством РФ о государственном регулировании внешнеторговой деятельности, а также актов законодательства РФ о налогах и сборах в таможенном деле
  15. 74. НАДЗОР ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ПРАВ И СВОБОД ЧЕЛОВЕКА
  16. 17.3. Документы и сведения, подтверждающие соблюдение таможенного режима