<<
>>

13.1. Структура систем управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.

Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает МОТ, которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.

В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики.

Для России начала XXI в. такими органами прежде всего являются Министерство здравоохранения и социального развития и Федеральная служба по труду и занятости. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разраба-тывает нормативные документы по:

условиям труда на всех предприятиях;

соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере);

управлению занятостью населения;

пенсионному обеспечению;

помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;

организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений работодателей и рабо- тополучателей на уровне региона.

Структура систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов.

На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, под-готовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-пси-хологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и социальным вопросам); отдел труда и заработной платы — заместителю директора по экономическим вопросам, отделы главного технолога и техники безопасности — главному инженеру (техническому директору); отдел подготовки кадров — заместителю директора по кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в цехах имеются подразделения (бюро) по труду и заработной плате.

Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов.

Функции отдела труда и заработной платы обычно концентрируются на проблемах тарификации работ, начисления и учета заработной платы, разработке инструкций в этой области. Расчет фондов оплаты труда практически выполняется либо отделом труда и заработной платы, либо плановым отделом. На многих предприятиях отдел труда занят также расчетами норм труда.

В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования, а также производятся расчеты по установлению норм труда.

В последние годы на предприятиях России стали формироваться комплексные системы управления персоналом.

В качестве примера на рис. 13.1.1 приведена структура системы управления персоналом РАО «Газпром». На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники (в зависимости от размеров предприятия) по следующим основным группам функций: планирование численности персонала; анализ и регулирование условий труда; обеспечение безопасности труда;

отбор персонала, оформление на работу, увольнение;

организация труда;

оценка и аттестация персонала;

Заместитель генерального директора по управлению персоналом Отдел кадров

Отдел труда и заработной платы

Отдел социального развития

Сектор планирования и раз а ит ия кадров

Группа учета, анализа и информации о кадрах

Группа оформления движения кадров (прием, увольнение, перемещение, подготовка контрактов)

Сектор подготовки и переподготовки руководителей, специалистов резерва на руководящие должности. Группа подготовки и переподготовки рабочих. Руководство и связь с учебными центрами,

разработка учебно-методических пособий и программ. Работа с молодыми специалистами, Связь с советами трудовых коллективов,

средствами массовой информации

Сектор разработки системы оплаты предприятий

Группа координации тарифов и заработной платы

Группа совершенствования

управления и организационных методов

Группа подготовки коллективных договоров

Группа психологии труда

Сектор планирования социального развития

Группа планирования социальных услуг, предоставляемых персоналу

Группа медицинского обслуживания

Сектор по работе с профсоюзами и кадрами Рис. 13.1.1. Структура системы управления персоналом РАО «Газпром» Источник: [Байдаченко. С. 66]. Совет директоров Консультативный по кадрам Комитет Директор по найму по кадрам Главный специалист по ТБ Директор по охране Вице-президент Вице-президент по кадрам по производству по обучению по услугам Линейные руководители по исследованиям Представители трудового коллектива Представители профсоюзов Решающий голос Совещательный голос Службы

Г~~~~Г~ Г

найма и трудовых отношений здраво-охранения и ТБ организации заработной ллаты обучения исследований Услуг Директор

Интервьюеры

Специалисты по

оборудованию

Вербовщик

е учебных

заведениях

Специалисты по

коллективным

договорам

и праву Главный специалист по ТЄ

Врачи

Специалисты по питанию Инженеры Инспекторы - Директор Аналитики Специалисты

по оценке качества

по класси-фикации занятых Директор

Инспекторы

Ответственный

за программу

обучения

И учебное

оборудование

Библиотекари

Издатели

служебных

материалов Директор Специалисты по труду и нормированию Экономиста по изучению рабочего времени Эксперты по утомляе-мости ревизоры Статистики Директор Специалисты по спорту и музыке і Директор : столовой Консультант по пенсиям, сбережениям публикациям

Рис. 13.1.2. Структура системы управлення персоналом корпорации «Вестингауз электрик» Источник: (Байдаченко. С. 681.

повышение квалификации;

оплата труда;

социальные проблемы персонала;

организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками.

Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства, которые не входят в состав служб управления персоналом. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рационализации приемов труда с учетом требований эргономики и техники безопасности. В результате такого комплексного проек- тирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом.

Типичной для крупных западных компаний является система управления человеческими ресурсами корпорации «Вестингауз электрик» (рис. 13.1.2).

Правовой основой деятельности систем управления человеческими ресурсами являются соглашения и договоры между субъ-ектами социально-трудовых отношений.

На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и Правительства РФ. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъектов Федерации.

Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства.

На предприятии основой регулирования социально-трудовых отношений является коллективный договор, который заключается на срок от одного до трех лет между работодателем и представи-телями наемного персонала. В коллективном договоре фиксируются взаимные обязательства по основным вопросам условий и оплаты труда: найма, переобучения, увольнения; обеспечения безопасности и охраны здоровья; продолжительности рабочего времени и времени отдыха; формам, системам и размерам оплаты труда; условиям функционирования профсоюзов; формам разрешения трудовых споров. Кроме того, в нем указываются формы предоставления услуг предприятия своим сотрудникам (питание, транспорт, лечение и т. д.), социальные гарантии при ухудшении экономической конъюнктуры, компенсации при несчастных случаях и другие пункты.

<< | >>
Источник: Б. М. Генкин. Экономика и социология труда : учеб. для вузов. 2007

Еще по теме 13.1. Структура систем управления человеческими ресурсами:

  1. 1.3. Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами социально-экономических систем
  2. 13.4. Принципы совершенствования управления человеческими ресурсами предприятий
  3. Глава 13. Системы управления человечискими ресурсами
  4. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  5. КОН-ЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  6. 6.1. Структура экономических ресурсов
  7. 2.2. Структура формирования трудовых ресурсов
  8. 2.1. Структура и воспроизводство населения и трудовых ресурсов
  9. Вопрос 59. Мегаэкономика: мировое хозяйство, его содержание и структура Вопрос60. Международная валютная система: сущность, структура, эволюция
  10. 29. Приказная система управления и система местного самоуправления в период сословно-представительной монархии
  11. Изменения структуры трудовых ресурсов,связанные с развитием научной деятельности