<<
>>

20.4. Бестарифные системы заработной платы

Коллективные бестарифные системы заработной платы

В соответствии с современным трудовым законодательством, организации, предприятия, учреждения, не связанные с бюджетным фи-нансированием, могут применять и бестарифные системы заработной платы, не использующие традиционную тарифную систему.

Коллективным бестарифным системам присущи:

связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего кол-лектива или его подразделения;

расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника (по сравнению с квалификацией прочих работников) на основе использования данных о его трудовой деятельности в пред-шествующий учетный период;

использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия, характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности организации или ее подразделения.

Первой подобной системой стала система квалификационных уровней (КУ).

Она заключается в следующем.

Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень по формуле

СЗ

^"-'min

где КУ{ — квалификационный уровень /-го работника; СЗ, — средняя заработная плата /-го работника за предшествующий период (квартал, полугодие) ; C3mjn — минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период.

В некоторых разновидностях системы при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда AT формируется как произведение повышающих коэффициентов, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника:

KV = К К .К - К -К"

ЛСр • Лул ' Лсм Лит Л11.М'

где Кср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; Ку т — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда; Л"см — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночную смену, ктарифной ставке 1-го разряда; КИТ — коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; Ки ч — коэффициент профессионального мастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за этот фактор.

При подобном расчете КУ, если работник выполняет работы наименьшей сложности (при тарификации минимальной месячной ставки и, как очевидно, не получая доплат за профессиональное мастерство), в нормальных условиях труда, работая только в дневную смену с нормальной интенсивностью, его КУ будет равен 1.

Все прочие коэффициенты повышают КУ по сравнению с этим исходным уровнем.

В некоторых вариантах системы индивидуальный КУ не определяет заработок, а служит основанием для отнесения работника к группе по квалификационному уровню, с начислением заработка по групповому показателю.

Ниже приведен вариант группировки работников1 предприятия по КУ\

Коллективный заработок распределяется по тому же «алгоритму», что приведен в п. 20.4, с использованием в качестве зарплато- образуюших факторов А"У (индивидуального или группового), КТУ и отработанного времени. Группа работников Групповой НУ Руководитель предприятия 4,5 Главный инженер 4,0 Заместители руководителя предприятия 3.6 1 Руководители ведущих подразделений 3,25 'Ведущие специалисты 2,65 Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации 2.5 і Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие 2,1 1 Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие 1,7 Специалисты и малоквалифицированные рабочие 1,3 1 Рабочие низшей квалификации 1,0 1 Отнесение работника к той или иной группе осуществляется на основе индиви-дуального квалификационного уровня и результатов аттестации. При существенном улучшении или ухудшении качества работы в межаттестационный период, по представлению непосредственного руководителя, индивидуальный AT может быть повышен или понижен.

Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС). Коэффициент определяется как частное от деления суммы заработной платы работника (включающую оплату за выполненную работу и отра-ботанное время, премии, в том числе единовременные, доплаты и надбавки) за последние 3—6 месяцев, на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Полученная величина, характеризующая сложившуюся среднюю «цену» рабочего дня сотрудника, или его «трудовую стоимость», округляется до целой величины в зависимости от итогов регулярной аттестации: при положительном результате — в сторону повышения, при наличии серьезных претензий к работнику — в сторону понижения.

Схема распределения коллективного заработка с использованием КТС вновь повторяет «алгоритм», присущий веем коллективным системам, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время.

Еще один вариант коллективной бестарифной системы оплаты труда — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Для работников разных категорий устанавливаются коэффициенты, показывающие, во сколько раз заработная плата данного работника выше минимальной на предприятии.

Они устанавливаются в виде «вилок» с довольно широким диапазоном, что дает возможность обеспечить индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении количества действующих премиальных систем и надбавок (табл. 20.2).

Для определения значений индивидуальных коэффициентов, корректируемых ежемесячно, внутри диапазона вилки разрабаты-ваются соответствующие критерии. Это могут быть применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков — перевыполнение или невыполнение норм труда и т.п.

Распределение коллективного заработка в этой системе происходит по той же коллективной модели, с использованием одного зарплатообразующего фактора — индивидуального коэффициента.

Индивидуальные бестарифные системы заработной платы

Для руководителей организаций и их подразделений используется система «плавающих окладов», которая имеет два основных варианта.

Таблица 20.2. Пример «вилок» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной оплатой труда в системе BCOTPK

Квалификационная группа работников Категории 1 і

II ill N V VI VII : работников «Вилки- соотношений в оплате труда : 1,0—1,4 1,41- -2,0,2,01—2,8.2,81—4,0 4,01—5,5 5.51—7,0 7.01—8,5

і і і Рабочие ! + + 1 + + — — 1 __ Служащие + + 1 + — — — — Техники всех 'специально-стей — + +

і .Специалисты всех направ-лений + + + + + .. . Работники

творческого

труда — — + + + + +

1 Руководители подразделе-ний предпри-ятий (масте-ра. начальни-ки отделов, цехов) + + + + + 1 Руководители предприятий, организаций — — і і +

І і + + + 1)

При использовании первого варианта величина оклада определяется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей. Образованные таким образом оклады пересматриваются не чаще раза в квартал: на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются плавающие оклады на II квартал, на основании данных о прибыли за II — устанавливаются оклады на III, и т.д.

Второй вариант предполагает увеличение или уменьшение базового фиксированного оклада по определенным показателям: на-пример, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке, при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

В системе «комиссионной оплаты» заработок определяется как доля (в процентах) дохода, получаемого фирмой от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда.

Подобная система часто применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агеїггов. Здесь комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации; возможна дифференциация ее по видам реализуемой продукции.

«Ставка трудового вознаграждения» чаше применяется в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги и устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника (или, например, от суммы заключенных договоров страхования). Следует, однако, отметить, чго использование первого варианта плавающих окладов, комиссионной оплаты, ставки трудового вознаграждения, включает механизм ав-томатического, по сути, повышения заработной платы по мере роста рыночных цен на производимую или реализуемую продукцию и услуги. Этот рост цен может быть не обусловлен инфляцией, а быть следствием изменения рыночной конъюнктуры, совершенствования маркетинговой политики фирмы. В подобном случае увеличение заработка работников не будет связано ни с количественным и качественным совершенствованием его трудового вклада, ни с не-обходимостью компенсировать снижение реальной заработной платы. Подобный рост затрат на заработную плату представляется необоснованным.

Для того чтобы нивелировать этот негативный эффект, можно либо использовать смешанные системы оплаты, когда часть заработка представляет собой фиксированную величину, либо оговорить в положении об оплате труда возможность и условия периоди-ческого пересмотра фиксированного комиссионного процента или ставки трудового вознаграждения.

Дилерская система предполагает предоставление работнику продукции для реализации с условием, что он выплатит фирме оп-ределенную сумму. В некоторых случаях работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует, в других — он получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной иене.

Заработок работника формируется как разнина между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой.

Системы «оценкизаслуг» достаточно широко применяются в зарубежной практике и позволяют дифференцировать оклады работников одинаковой квалификации, имеющих разные показатели качества работы. Факторами «оценки заслуг» могут выступать как производственные (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.п.), так и личностные характеристики работника (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и проч.). Для оценки заслуг применяются балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.

В различных системах оценки работ и рабочих мест базовая ставка заработной платы формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности.

Прежде всего определяются факторы балльной оценки работ и рабочих мест. Так, для служащих используются следующие факторы:

знания и профессиональная подготовка, необходимые для выполнения работ;

опыт (реальный срок, на протяжении которого работник должен полностью изучить и освоить круг должностных обязанностей);

сложность обязанностей;

ответственность за возможные ошибки (оценивается как «цена ошибки» для корпорации в виде суммы потерь или упущенного дохода);

ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

ответственность за сохранение конфиденциальной информации;

условия труда. По каждому фактору устанавливается диапазон баллов. Кон-кретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки. Сумма баллов (агрегированная оцен-ка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой. Каждый работ-ник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в ин- тервале от 80 до 120% базовой, в зависимости от эффективности его труда. Выделяют четыре зоны эффективности (рис. 20.2).

80% 100% 120%

І J I I і

Рис. 20.2. Диапазон изменений индивидуальной ставки работника

Формирование ставки в зоне Л, означает, что работник не вы-полняет одну или несколько главных трудовых функций, демонстрирует отсутствие необходимых знаний или опыта; в зоне R2 — что в целом требуемые количественные и качественные требования к работе выполняются; в зоне Я3 — что работник значительно преуспевает в выполнении заданий; зона S предусмотрена для исключительных случаев, для наиболее эффективных работников.

<< | >>
Источник: Кокин Ю. П. Экономика труда. 2010

Еще по теме 20.4. Бестарифные системы заработной платы:

  1. 2. Формы и системы заработной платы
  2. 5.2. Повременные системы заработной платы
  3. 11.4. Формы и системы заработной платы
  4. 5.3. Сдельные системы заработной платы
  5. Глава 5ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ОСНОВЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
  6. 5. Бестарифная система оплаты труда
  7. Системы, формы и виды оплаты труда. Исчисление заработной платы при различных формах оплаты труда.
  8. Начисления заработной платы
  9. Отклонение по ставке заработной платы
  10. Аналитическая ведомость по учету заработной платы
  11. Учет заработной платы
  12. 12.5. Эффективность использования фонда заработной платы
  13. 1. Сущность заработной платы
  14. 4. Учет заработной платы
  15. 7.3. Удержания из заработной платы