<<
>>

29.1. Конфликты в социально-трудовой сфере,причины их возникновения

Основные понятия и разновидности конфликтов в социально-трудовой сфере

Любой коллектив, в том числе трудовой, — это всегда совокупность отдельных личностей, определенным образом взаимодействующих друг с другом, которые осознают свою принадлежность к определенной общности и которых признает коллектив в качестве своих членов.

В процессе совместной деятельности в трудовом коллективе создается относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, на котором отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива. С одной стороны, в этом настрое проявляется вся сово-купность элементов окружающей среды и социальной обстановки, с другой — вся совокупность факторов, которая формирует тот или иной настрой под воздействием субъективных и объективных причин. Это приводит к тому, что он сам начинает оказывать влияние на коллективную деятельность и на работу отдельных людей.

В любом случае в коллективе, где имеют место различные мнения и представления о целях, способах их достижения, бьггуют различные жизненные принципы, планы, есть основания для конфликтных ситуаций, для возникновения трудовых споров.

Под конфликтом понимается открытое столкновение между членами коллектива, возникающее в результате противоборства различных противоположных мотивов (интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях соци- ально-трудовых отношений: в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т.д.

Если нарушение прав в сфере труда касается отдельного работника, последствием такого нарушения становится возникновение индивидуального трудового спора (конфликта). Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, то в этом случае трудовой спор носит коллективный характер и квалифицируется как коллективный трудовой спор.

В соответствии с трудовым законодательством (ст.

381 ТК РФ) индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и других нормативных правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, коллективного договора и о которых заявлено в орган по рассмотрению индиви-дуальных трудовых споров. Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их предста-вителями) но поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТК РФ).

Конфликт предполагает ситуацию, когда позиция или действия одной стороны оказывают влияние на положение другой, причем не всегда противоборство имеет под собой осознанную основу. В организации могут возникать и развиваться конфликты между отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и администрацией — с другой, а в настоящее время — еще и между этническими группами и т.д.

Виды конфликтов чрезвычайно разнообразны. В зависимости от группировочного признака можно выделить открытые и закрытые (латентные) конфликты, о которых говорилось выше; общие и локальные (в зависимости от того, втянута в конфликт вся организация или ее часть; деловые и личные; стабилизированные, эскали- руемые (разрастающиеся), канализируемые или спадающие (в за- висимости от стадии развития конфликта); спонтанные или планируемые заранее; кратковременные или затяжные (последние могут приводить к кризису и даже гибели организации) и т.д.

Из множества возможных столкновений, конфликтных ситуаций чаще всего выделяют внутриличностные конфликты, причинами которых может быть необходимость выбора между различными вариантами решений, несовпадение внешних требований и внутренних позиций (целей, средств их достижения), потребностей и возможностей их реализации, личных интересов и обязанностей.

Иными словами, внутриличностные конфликты могут, в свою очередь, подразделяться на мотивационные (когда выбор идет в условиях многовариантности решений) и ролевые (когда речь идет о выборе по принципу наименьшего зла). Выделяют также межличностные конфликты, в большинстве случаев порождаемые столкновением материальных интересов субъектов конфликта. При этом внешне они могут проявляться как несовпадение характеров, ценностей и т.д.; конфликты между личностью и группой, обусловленные, как правило, несовпадением индивидуальных и коллективных ценностей, норм поведения; межгрупповые конфликты, имеющие в своей основе чаще всего экономические различия в интересах.

Формы производственных конфликтов, их характер

Формы производственных конфликтов могут быть различными, основные из них представлены на рис. 29.1.

Рис. 29.1. Формы производственных конфликтов

Современная практика управления персоналом основана на том, что многие возможные в организации конфликты носят позитивный характер, т.е. не только допустимы, но и желательны, так как способствуют более эффективной работе и развитию социально-трудовых отношений. Это связано с тем, что они: позволяют вскрыть проблемы, узнать различные точки зрения, найти приемлемые для противоположных сторон решения;

ведут к изменениям и образованию новых социальных механизмов, улучшению отношений в коллективе, укреплению взаимопонимания, способствуют консолидации различных групп в трудовом коллективе, приводят к повышению сплоченности, сотрудничеству;

стимулируют активность членов коллектива, творчество, споры, появление новых идей, готовность к изменениям.

Все это способствует развитию как отдельной личности, так и коллектива в целом, т.е. говорит о конструктивности внутриорга- низационных конфликтов. К конструктивным конфликтам могут быть отнесены:

внутри коллективные деловые споры, основой которых служат такие причины, как назревшая необходимость решения различных деловых вопросов, производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и др.;

конфликты между коллективом и личностью, возникающие при поведении работника, которое вызывает недовольство коллектива (прогулы, пьянство, интриги и т.п.);

конфликты между коллективом и руководителем (при появлении проблем в управлении, которые необходимо довести до сведения руководителя или администрации организации).

Вместе с тем конфликты могут носить и деструктивный характер, и, как свидетельствует практика, именно такие конфликты в трудовом коллективе случаются чаще всего.

Они могут приводить к негативным, иногда разрушительным действиям, склокам, клевете и т.д., что в свою очередь ведет к ухудшению эмоционального настроя в коллективе, а в конечном итоге — к снижению эффектив-ности его работы.

Деструктивные конфликты, как правило, снижают трудовую активность работников, не способствуют решению проблем в сфере социально-трудовых отношений, приводят к росту текучести кадров, нестабильности коллектива, неудовлетворенности работой и социально-психологическими условиями в коллективе.

Негативные последствия и позитивные функции трудовых конфликтов

Трудовые конфликты в организации, как правило, имеют негативные последствия, к которым следует отнести:

свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, переход к формальному общению и отказу от открытых коммуникаций;

усиление враждебности в коллективе;

падение мотивации к труду, а следовательно, и эффективности труда;

ухудшение взаимопонимания в коллективе;

¦ несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей, зачастую «из принципа»;

умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, сводящееся к установке на разрушение связей организации, культуры, сложившихся традиций и т.д.;

неудовлетворенность принадлежностью к определенной трудовой группе, организации; установка на индивидуалистическое поведение;

бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию, неиспользование благоприятной ситуации для решения деловых вопросов и производственных задач и т.д.

Позитивные функции трудового конфликта представлены в табл. 29.1.

Таблица 29.1. Функции трудового конфликта, позитивно влияющие на развитие коллектива организации

Функция j Содержание функции !

Информационная • Посредством конфликта вскрывается информация, необходимая для успешного выполнения своих функций всеми ( .{или определенной группы) работниками

Социализация 'работники получают социальный опыт, знания, недоступI |ные в обычной ситуации

формализация :В конфликте разрешаются накопленные негативные 'морального состояния настроения, формируются нормальные моральные ориента- | j ции !

, Инновационная ' Конфликт стимулирует изменение, развитие, демонстрирует

I f их неизбежность, способствует вскрытию какой-либо проб- .

лемы

29.1.

Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения Основные причины трудовых конфликтов

Изучение причин трудовых конфликтов позволяет определить природу конфликтов, классифицировать их, определить возможности и способы их разрешения. Перед руководством организации и прежде всего кадровой службой стоят непростые задачи, связанные с разрешением конфликтов, анализом причин, которые привели к их возникновению, прогнозированием развития конфликтных ситуаций, выбором способов устранения конфликтов, организацией работы по разрешению трудовых споров.

Очень важной задачей службы управления персоналом (кадровой службы) является выявление причин конфликта. Это связано с тем, что внешние проявления конфликтных ситуаций далеко не всегда дают представление об их истинном характере. По мнению специалистов, совокупность причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах, можно объединить в четыре основные группы:

недостатки в организации производства (неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и т.д.);

недостатки в управлении (прежде всего в расстановке кадров);

нарушение трудового законодательства;

недостатки, обусловленные межличностными отношениями внутри коллектива (нарушение служебной этики, расхождение во мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.д.).

Среди конкретных причин конфликтов в организации можно отметить несправедливое распределение обязанностей, вознаграждения, ресурсов, стремление к лидерству или власти, неопределенность ситуации, несовместимость и антипатию между членами коллектива, низкую оплату труда и тл.

Строго говоря, конфликт представляет собой процесс, который состоит из целого ряда этапов. Столкновение интересов и открытое противоборство являются лишь одним из них.

Основные этапы развития конфликта в организации и их характеристика

На первом этапе создается ситуация, когда ценности, интересы, установки вступают в противоречие, но открытого противоборства еще нет.

В этот период идет накопление противоречий и их обостре- ние. Элементами конфликтной ситуации являются сами оппоненты, объект (часто дефицитный ресурс), предмет (различие взглядов оппонентов на объект, что и лежит в основе конфронтации). Надо иметь в виду, что субъективное восприятие конфликтной ситуации еще не говорит о наличии реального предмета конфликта.

Возникающие конфликтные ситуации могут носить объективный и субъективный характер, причем последние, как правило, обусловлены психологической несовместимостью и всегда эмоционально окрашены.

Не имея четкого начала и конца, конфликтные ситуации могут развиваться по-разному, например, ослабевать или даже полностью исчезать, длительное время сохраняться на том же уровне, трансформироваться, захватывая все новые сферы. Обострение конфликтной ситуации может происходить под воздействием инцидента (обстоятельства, послужившего поводом к столкновению оппонентов).

Вторым этапом развития конфликта является инцидент, причины возникновения которого могут быть различны. Он может возникнуть случайно, может быть спровоцированным, а может иметь открытый характер и выражается в различных формах только в воображении сторон.

На третьем этапе развития конфликт перерастает в противоборство сторон, которое может выражаться в форме создания помех в работе, причинения косвенного вреда, оскорбляющих действий, захвата спорного объекта и т.д. Эта стадия конфликта может тянуться длительное время, которое зависит от баланса противоборствующих сил.

Четвертый этап конфликта предполагает его полное окончание, которое может быть достигнуто различными путями: разрешением, примирением, тупиковым состоянием. Завершение объективного конфликта, как правило, связано с ликвидацией объекта конфликта, потерей его значения вследствие изменения обстоятельств и т.д. Прекращение субъективного конфликта требует детального анализа и предполагает различные пути его преодоления.

Типы трудового конфликта и зависимость конфликтного поведения от личности работника 2. По характеру и степени проявления наиболее характерных признаков, таких как наличие реального конфликтного поведения, оче- видность конфликтной ситуации для окружающих и т.д., можно различить типы трудового конфликта. Это могут быть открытый или закрытый трудовой конфликт. Наиболее неблагоприятным для трудового коллектива является наличие закрытых трудовых конф-ликтов. Такие конфликты создают дискомфортную ситуацию в коллективе, обладают деструктивным характером, негативно влияют на организационно-трудовые отношения. Кроме того, вероятность разрешения подобных конфликтов чрезвычайно мала.

Природа трудовых конфликтов чрезвычайна сложна, зачастую трудно даже выделить субъекты конфликтов. Так, нередко за конфликтующими внешне отдельными работниками стоят социальные группы с противоположными интересами, и наоборот, внешне конфликтуют группы, а на самом деле основу конфликта составляет противостояние частных интересов индивидов. На практике часто индивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, а конфликты между группами оборачиваются конфликтами между отдельными работниками. Более того, субъектами трудового конфликта нередко бывают не какие-либо одиночки или группы, отстаивающие свои интересы, а опытные лица, или «группы давления», дирижирующие развитием организационно-трудовых отношений в трудовом коллективе. Возможны случаи, когда стороны конфликта стараются придать внутреннему трудовому спору широкий масштаб и представить свои интересы как интересы многих или даже большинства работников организации.

По поведению в условиях конфликта можно судить о личности сотрудника, выделить определенные типы работников, например, склонных конфликтовать при малейших сложностях в отношениях в коллективе; лиц, избегающих конфликтов; лиц, адекватно относящихся к той или иной конфликтной ситуации. Как утверждают специалисты, поведение работников в условиях конфликта в определенной степени отражает их отношение к труду. Как правило, «хороший» работник не конфликтен, болезненно воспринимает возникновение конфликтных ситуаций, если и вступает в конфликт, то только в случаях, когда он затрагивает вопросы организации труда, которые после разрешения конфликта могут быть существенно улучшены.

<< | >>
Источник: Кокин Ю. П. Экономика труда. 2010

Еще по теме 29.1. Конфликты в социально-трудовой сфере,причины их возникновения:

  1. 16.2. Причины трудовых конфликтов
  2. 16.1. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта
  3. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ОСОБЕННОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ К. МАРКСА
  4. Глава 16. ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ
  5. 16.3. Разрешение трудового конфликта
  6. § 2. Основания возникновения трудовых отношений и проблема их стабильности
  7. 3.1. БЕЗРАБОТИЦА: СУЩНОСТЬ, ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ. ИЗМЕРЕНИЕ БЕЗРАБОТИЦЫ
  8. 1.1.4. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей
  9. Глава 17СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИИ В СФЕРЕ ТРУДА
  10. § 6. Прекращение трудового договора по причине смерти работника либо работодателя - физического лица
  11. 17.1. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда
  12. Раздел 4. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ И ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ В СФЕРЕ ТРУДА
  13. 5. Социально-трудовые отношения
  14. Глава 12. Социально-трудовые отношения
  15. 6. ВОЗНИКНОВЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ЧАСТНОГО ПРАВА. ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ЕГО ВОЗНИКНОВЕНИЯ
  16. 10.3. Социальная структура трудовой организации
  17. Раздел III. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ