<<
>>

4.2. МОТИВАЦИЯ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Перейдем к изучению групповой мотивации. Формирование групп в фирме неизбежно, так как у каждого имеется потребность в неформальном общении и социальных контактах.

Группам свойственны определенные мотивационные структуры.

Макгрегор отмечал в своих работах, что если удастся добиться совпадения потребностей индивидов с потребностями групп и организаций, то работники будут трудиться ради общего результата, что не обеспечит никакое принуждение.

Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Последние часто реагируют на события совсем иначе, чем работники. Определение структуры мотивации группы можно осуществить на основе выявления следующих факторов вида деятельности группы: нацеленности на совместную работу; моральных норм; сомнений и расхождений во взглядах, которые способны привести к распаду группы причин, приведших к ее образованию; основных объединяющих принципов в группе. Для групп теория Маслоу абсолютно верна.

С помощью этих факторов группы ранжируются по степени убывания силы мотивов и представляют собой 5-стуиенчатую иерархию, каждая ступень которой характеризуется специфическими чертами:

я ступень — самые мощные групповые мотивы, стремление к цели (часто труднодостижимой), разделяемое всеми членами группы;

я ступень — сильные мотивы, стремление утвердиться в конкуренции с другими группами, гордость за коллектив, при-надлежность к престижным группам;

я ступень — мотивы средней силы, определяющие кратковременное объединение людей;

я ступень — эмоциональная мотивация, не подкрепленная духовным единством или солидарностью в деятельности;

я ступень — практически отсутствует мотивация, группы возникают случайно под давлением внешней среды, неосознанных комплексов и страхов, на почве одиночества.

Групповые силы "сцепления" уменьшаются с 1-й по 5-ю ступень.

Конечно, границы между ступенями подвижны, как и условия образования и развития групп.
Однако напомним, что в основе поведения группы всегда лежат личные мотивы лидера или всех ее участников. Человек будет верен группе, пока не может достичь своих целей самостоятельно. Как только это станет возможно, он уйдет из группы. Чувство коллективизма и благодарности за поддержку, так же как и чувство принадлеж-ности к группе, являются цементирующим группу началом только в том случае, если потребности в этих чувствах являют-ся у людей первоочередными и активными.

Соотношение между индивидуальной и групповой мотивацией можно представить с помощью схемы, изображенной на рис. 4.12-

Рис. 4.12. Соотношение индивидуальной и групповой мотивации

На рис. 4.12 треугольник, расположенный вершиной вверх, — индивидуальная мотивация по Маслоу (с 1-го по 5-й уровень снизу вверх); треугольник, расположенный вершиной вниз, — групповая мотивация (с 1-го по 5-й уровень сверху вниз); сек-тор наложения треугольников друг на друга — мотивация наи-более прочных и сплоченных групп (с 1 -го по 5-й уровень сверху вниз).

Иерархическая модель мотивации группы выбрана автором для сравнения с индивидуальной мотивацией в силу наглядности и компактности моделей. Так как иерархии индивидуальной и групповой мотивации нами уже рассмотрены, то остановимся на анализе сектора, в котором происходит наложение треугольников, — балансирование индивидуальной и групповой мотиваций.

Область наложения 1-го уровня индивидуальных потребно-стей и 5-го этапа развития группы (5-го уровня групповых по-требностей) соответствует индивидам с физиологическими потребностями, находящимся внизу социальной и организа-ционной иерархии. Они создают сплоченные моноколлективы с мощной идеологией и единством простых материальных и нематериальных устремлений. Отношения в группе прохладно- отчужденные, возможны недоброжелательность и негативное поведение ее членов по отношению друг к другу. Единство интересов поддерживает ее до первой безуспешной попытки их реализации.

Область наложения 2-го уровня индивидуальных потребностей и 4-го этапа развития группы (4-го уровня групповых потребностей) характеризует индивидов с активизированными потребностями в безопасности.

Они создают сильные, устой- чивые и идеологически спаянные группы, в основе действия которых лежит страх. Их взаимоотношения нормальные и достаточно прочные в течение всего периода существования опасности или риска для группы или каждого работника.

Область наложения 3-го уровня индивидуальных потребностей и 3-го этапа развития группы (3-го уровня групповых потребностей) отвечает индивидам с активизированными социальными потребностями. Они создают устойчивые, но достаточно дисперсные группы без психологической сплоченности, имеющие целью долгосрочное общение (коллективы), но оставляющие индивидам свободу действий и относительную независимость. Огмстим неглубокую эмоциональную поддержку, единство группы в деятельности и солидарность, не касающиеся деловых отношений и жизни людей вне группы. Надежные и продолжительные отношения отсутствуют.

Область наложения 4-го уровня индивидуальных потребностей и 2-го этапа развития группы (2-го уровня групповых потребностей) — это индивиды с психологическими потребностями во власти, успехе и причастности. Они создают временные группы средней сплоченности и устойчивости, опирающиеся на единую довольно краткосрочную задачу. Для этой области характерны отдельные эмоциональные потребности и возможность коллективного достижения индивидуальных целей; доброжелательные деловые отношения, ограниченная эмоциональная поддержка в работе, доверительные и устойчивые взаимоотношения, высокая степень солидарности и сопротивляемости внешней среде. Не исключена конкуренция внутри группы на основе компетентности.

Область наложения 5-го уровня индивидуальных потребно-стей и 1-го этапа развития группы (1-го уровня групповых по-требностей) — высокоразвитые индивиды. Они составляют слабые, быстро распадающиеся группы, позволяющие получать кратковременные результаты, устраивающие индивидов, живущих в режиме самодостаточности; возможно также создание постоянных, тесно сплоченных (монолитных) групп с мощным синергетическим эффектом и неограниченным сроком существования (секта), но только при совпадении метамоти- ваторов.

Отношения полного единства и поддержки в интеллектуальной и эмоциональной сферах. Возможна напряженность между индивидуальными и групповыми мотивами, не ведущая к развалу группы, так как не изменяется единая цель. При про- тиворечиях неподходящий член группы просто отторгается. Отношения длительные, устойчивые, хотя могут носить характер деспотичности со стороны лидеров и под влиянием групповой морали.

Необходимо помнить о том, что одним из оправданий существования или создания организации может быть стремление максимально увеличить шансы каждого на то, что он будет расти и развиваться, работая вместе с остальными. Мотивировать или стимулировать людей только напрямую в современном мире невозможно. Более эффективный путь — формирование климата, в котором большинство работников сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь компании добиться поставленных целей.

Таким образом, анализ теории и практики современной мотивации работников в России позволяет охарактеризовать модель нематериальной мотивации труда по нескольким группам параметров..

Исходные принципы формирования модели; неравномер ность исходных показателей мотивации и искаженный мента литет разных групп российских работников; концепция двой ной мотивации с помощью внешних и внутренних стимулов; положительные стороны имеющихся западных теорий мотива ции; имеющаяся в работе модель балансировки индивидуаль ной и групповой мотивации.

Исходные условия для формирования модели: одинаково сильно развитые у российских работников потребности низ шего и высшего уровней; возможность с помощью оплаты тру да удовлетворять одновременно потребности обоих уровней; наличие мотивирующих факторов организации труда; понима ние руководителем механизма мотивирования трудовой дея тельности каждого работника.

Общее положение модели нематериальной мотивации можно сформулировать следующим образом: для успешной мотивации сотрудников фирмы руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворения определенных активных потребностей посредством выполнения производственных заданий, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

Этот процесс удовлетворения потребностей будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалан-сированности мотиваций и интересов) и производительности • труда. Кажный человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая бережного отношения и индивидуального подхода. Следовательно, работа в значительной мере должна соответствовать интересам и способностям работника.

При невозможности в современных российских условиях обеспечить ритмичную и достаточно высокую оплату труда большое значение для нематериального стимулирования приобретает гибкая система льгот для работников.

Индивидуальные особенности мотивации каждого работника влияют на мотивацию формальных и неформальных групп. Например, обусловленные неустойчивым материальным положением (низкой оплатой труда и отсутствием льгот) и необходимостью первоочередного удовлетворения низших потребностей собственнические интересы работников препятствуют созданию прочных формальных групп.

Для правильного управления мотивацией коллектива необходимо понять принцип балансирования индивидуальной и групповой мотивации: по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и/или организационными. Это приводит к улучшению психологического климата в группе и организации, повышению эффективности труда и упрощению управления группой или организацией. При негативном отношении группы как единицы к организации в целом в данных условиях обычно происходит выделение группы из организации или рас-пад последней.

Можно проследить трансформацию в российских условиях современных подходов к управлению как результат изменения модели мотивации:

при низкой степени удовлетворения потребностей с по мощью оплаты труда для российского работника есте ственно работать ради удовлетворения высших потребно стей (в признании, уважении, причастности, успехе, общении); 1.

не следует прибегать к силовому управлению с помощью страха и угроз. Согласно теории двойной мотивации при наличии общих целей в управление деятельностью ра ботника включаются внутренние стимулы, которые зна чительно эффективнее внешних. Однако для необходи- мого укрепления дисциплины иногда можно применять силовые методы вследствие существования особенностей менталитета российского работника, в частности иждивенческих настроений; • работники заинтересуются общими целями только в том случае, когда они увидят в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей, особенно высших. Необходимо отметить, что в российской практике существует множество примеров того, как работники трудятся с высокой отдачей в основном на благо организации, а удовлетворение потребностей происходит параллельно и имеет вторичное значение. В этом сказывается положительная сторона опыта коллективной работы в России.

Следующим этапом изучения социально-психологических основ внутрифирменного общения и управления персоналом является анализ психологических теорий, возможности и ме-тодики их практического применения руководителем и работ-никами.

<< | >>
Источник: Кочеткова А.И.. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. 2003

Еще по теме 4.2. МОТИВАЦИЯ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

  1. ГРУППОВАЯ ПСИХОТЕРАПИЯ
  2. ГРУППОВОЕ ДВИЖЕНИЕ
  3. ГРУППОВОЕ МЫШЛЕНИЕ
  4. ЭФФЕКТ ГРУППОВОЙ СИНЕРГИИ
  5. ГРУППОВАЯ ДИСКУССИЯ
  6. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА
  7. ГРУППОВОЙ ПСИХОАНАЛИЗ
  8. ЭФФЕКТ/ФЕНОМЕН ГРУППОВОЙ ПОЛЯРИЗАЦИИ
  9. ГРУППОВОЙ ПСИХОАНАЛИЗ
  10. ГРУППОВОЙ ЭТЮД
  11. Опасные групповые интересы
  12. Глава 2Психология личности преступника и группового преступного поведения
  13. Мотивация персонала
  14. МАФИЯ (лат. mafia) - организованная групповая пре-ступность
  15. Тема 7. МОТИВАЦИЯ ВЛАСТИ
  16. МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ
  17. 5.3. Структура систем мотивации
  18. 25. Мотивация труда
  19. Мотивация персонала