<<
>>

Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Какое экономическое содержание имеют понятия "заработная плата", "цена труда", "стоимость рабочей силы" и в чем их взаимосвязь?

В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. На рис. 31 отражены общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару "рабочая сила". Нисходящая кривая С—С показывает, что спрос на работников определенной квалификации (Т) и низкими ставками зарплаты (3) выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками.

Рис. 31. Механизм действия закона спроса и предложения

на рынке труда

Количество труда (тыс. чел.)

Восходящая кривая предложения П—П свидетельствует о том, что число людей, ищущих работу, требующую определенной квалификации, и согласных на низкие ставки, меньше, чем число людей, претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка заработной пла- 126

ты и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работника.

В экономической теории существует и другой подход: заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила", величина которой определяется условиями производства и рыночными факторами, влияющими на отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Факторами, влияющими на конкретную величину ставки заработной платы, являются уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др. Определяющими факторами остаются взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочую силу. Поэтому при организации соответствующего статистического учета в России использовался термин "затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу".

Существует номинальная и реальная величина заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, и зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой

Y - Y /Y

р 1 II Н Э II ' ц'

где Yr„ — индекс реальной заработной платы;

Унзи — индекс номинальной заработной платы;

К — индекс цен на товары и услуги.

Таким образом, заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленного государством МРОТ. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничен.

Что является основой организации и регулирования

оплаты труда в России?

Основу организации оплаты труда составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда (рис.

32).

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки I разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.

Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Рис. 32. Организация оплаты труда

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях — государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В КЗоТ Российской Федерации и в некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и оплаты труда. В законодательной форме устанавливаются МРОТ, ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность его индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с не-благоприятными природно-климатическими условиями и др.

В соответствии с Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" на уровне Федерации заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов организация оплаты труда регулируется отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами), объединениями рабо-тодателей, Министерством труда Российской Федерации (либо правительством республики в составе Российской Федерации, либо органами исполнительной власти в регионе). Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.

На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его оплаты (включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительных органов) и работодателем и их представителями.

Рынок труда посредством спроса и предложения влияет прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более полно оценивать особенности труда с учетом его интенсивности, условий труда, важности, срочно-сти выполняемой работы и др.

Какова роль тарифно-квалификационных

справочников в тарифной системе?

Тарифная система — это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, обусловленных сложностью работы и квалификацией работников.

Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка I разряда или минимальный оклад не могут быть меньше установленного государством на данный период МРОТ); дифференцировать оплату труда работников в зависи-мости от их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ; создавать преимущества в оплате труда для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства. Реализацию перечисленных функций обеспечивают элементы тарифной системы, среди которых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники (ТКС) — сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Существует несколько разновидностей ТКС: единый тарифно- квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); отраслевые ТКС; квалификационные справочники должностей ру-ководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В ЕТКС все работы делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, т.е. квалификационным уровнем. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд — от низшего (1-го) до высшего (6-го, а в некоторых отраслях — 8-го). Представление о содержании ТКС дает табл. 7.

Квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны с учетом требований научно-технического прогресса, форм организации труда, возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовке рабочих.

Действующий в настоящее время ЕТКС работ и профессий рабочих включает более 70 выпусков: для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски. ЕТКС яв-ляется обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендуется предприятиям других форм собственности.

Таблица 7 ТКС для рабочих ТКС для служащих Раздел "Характеристика ра-бот" содержит краткое описа-ние работ, которые должен уметь выполнять рабочий с учетом сложности их выпол-нения; устанавливает степень самостоятельности исполни-теля в наладке и обслужива-нии оборудования, аппаратов, механизмов и в выборе и ус-тановлении режимов и мето-дов исполнения работы с уче-том правильной организации труда на рабочем месте и т.п.

Раздел "Должен знать" содержит основные требования к профессиональной подго-товке рабочего и дополни-тельные требования к общим и специальным его знаниям.

3 Раздел "Примеры работ" состоит из наиболее типичных работ по профессиям и разделам. 1 Раздел "Должностные обязанности" содержит обязанности, которые могут быть вменены работнику, занимающему данную должность; факторы, определяющие степень сложности работы, ее содержание, наличие или отсутствие функций руководства, масштаб и характер ответственности.

Раздел "Должен знать" содержит ос-новные требования, предъявляемые к работнику (наличие специальных зна-ний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов), а также перечень методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении обязанностей.

Раздел "Квалификационные требова-ния" определяет уровень и профиль подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу ра-боты.

Содержание ТКС

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального использования труда работников в соответ-ствии с их специальностью и квалификацией. Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.

Каковы функции тарифных сеток и тарифных ставок в тарифной системе?

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов (TP) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК). Тарифные сетки могут быть различными в разных отраслях и предприятиях. Их назначение — дифференциация оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Пример тарифной сетки промышленного предприятия: TP I II III IV V VI VII VIII ТК 1,0 1,088 1,20 1,35 1,53 1,80 1,89 2,0

Величина ТК показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к I разряду.

Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки — это отношение тарифных коэф-фициентов крайних разрядов (первого к последнему). Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду, а относительная разница — на сколько процентов увеличиваются сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому.

Прогрессивными являются тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами растет от разряда к разряду, что повышает заинтересованность работников в росте квалификации.

Тарифные ставки — это выражение в денежной форме абсолютного размера оплаты труда за единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады) и представляют собой исходную величину уровня оплаты труда. Тарифная ставка I разряда рассчитывается из установленных Правительством России МРОТ и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки I разряда рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих с учетом того, что их уровень, как уже упоминалось, не может быть ниже установленного законом минимума.

Тарифная сетка помогает анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ и определять среднюю тарифную ставку — для этого определяют средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Средний тарифный коэффициент рабочих и работ можно рассчитать по формулам

л п

к** = (? Краб X ч )/1 Ч ;

ср 4 I 1 п Iу

1=1

ш * Ш К* = (Е К* х Т )/ЕТ(, ср /=і ' /=і

где к;6 — средний тарифный коэффициент рабочих;

К/л6 — тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих;

П — число тарифных разрядов рабочих;

К т — средний тарифный коэффициент работ;

К, - тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам

выполняемой работы;

Ti — объем работ (в нормо-часах) по соответствующим разрядам;

Ш — число тарифных разрядов работ; Ч, — численность рабочих.

На основе единой тарифной сетки (ETC) предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы для оплаты труда персонала. Заводские ETC учитываются в коллективных договорах предприятий и отраслевых тарифных соглашениях. Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты труда по сложности с помощью установленных коэффициентов, при этом определяются крайние (максимальные) различия в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего I разряда, занятого в нормальных условиях труда, что предопределяет общее количество квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, свидетельствует, что количество разрядов в ней составляет от 7 до 26.

Прогрессивными являются использование "вилки" по оплате труда в каждом из разрядов и учет трудового вклада каждого работника в общие результаты труда предприятия при отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда.

Какие доплаты и надбавки предусмотрены в тарифной системе?

Величину доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах. Размеры доплат и надбавок не могут быть ниже предусмотренных законодательством

В соответствии с российским законодательством (КЗоТ) основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам следующие• за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда — рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплату за неблагоприятные условия труда;

за интенсивность труда — рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

за работу по графику с разделением дня на части с перерыва-ми между ними не менее двух часов;

за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном режиме работы;

за работу в ночное время;

несовершеннолетним работникам — в связи с сокращением их рабочего дня;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего с учетом присвоенного ему тарифного разряда и ставкой по выполняемой работе);

применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;

бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном);

за ненормированный рабочий день — водителям автомобилей;

за перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте и др.

Кроме этого перечня предприятия (организации) могут само-стоятельно устанавливать надбавки и доплаты. Наиболее распространенными видами являются следующие надбавки:

за высокое профессиональное мастерство;

за классность;

за высокие достижения в труде;

за выполнение особо важной работы — на срок ее проведения;

персональные надбавки, устанавливаемые по решению руко-водителя ведомства, и др.

Величина стимулирующих выплат (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу, выполненную с меньшей численностью рабочих, и др.) и компенсирующих выплат (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тя-желыми (особо вредными) условиями труда рабочим и специалистам, за интенсивность труда, работу в ночное время, совмещение про- фессий и др.) определяется предприятиями самостоятельно и составляют элемент "Затраты на оплату труда", включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

Какие применяются формы и системы заработной

платы для работающих на предприятиях?

На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

Качество выполняемой работы и затраты времени на ее выполнение (количество работы, выполненное в единицу времени) находятся в прямом соотношении. В то же время использование сдельной формы направлено на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствии противовесов приводит к снижению качества. Безработица — один из таких противовесов. При наличии на предприятиях резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству работники могут быть переведены со сдельной на повременную форму оплаты труда; при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.

Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и по-временно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее.

При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и учет, реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

Повременно-премиальная система с нормированными заданиями, используемая рядом российских предприятий, содержит положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей, в заданном количестве нормо-часов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена — неделя — месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, руководство бригадой, неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за вы-полнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисляемым доплатам и надбавкам.

При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.

Как определяется заработок при сдельной форме

оплаты труда?

Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.

Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка — оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия), которую определяют либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:

Р=Т/Н ; Р = Т х н ,

сд д' иыр ' сд ч up '

где Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы; Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Нцьф — сменная норма выработки;

Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нир — норма времени на единицу выполняемых работ, час. При сдельной форме оплаты труда используется множество систем начисления заработка (рис. 33).

Рис. 33. Системы сдельной формы оплаты труда

При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного приме-нения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Сдельный заработок определяется по формуле

3 =3 +(3 хП+П х П )/100,

СД II СД V СД » И О >

где Зсд„ — общая заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.;

3 — заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

Пв — процент премии за выполнение показателей премирования; Пп — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

По — процент перевыполнения показателей премирования. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%.

Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле

3сдпро, = Зш х П + КНвырф - Нвыр6)/Нвырф] х Кр},

где Ззд — заработная плата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда;

Зга — заработок по основным сдельным расценкам; Нырф — фактическое выполнение норм выработки, %; Нвыр6 — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.

Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

Косвенно-сдельная система заработной платы применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле

3 = Т х ф х у ,

кед нв'

либо по косвенной сдельной расценке по формуле

где Зксд — заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.;

Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф — фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период;

YHU — индекс выполнения норм всеми рабочими, которых об-служивает рабочий; Рксл — косвенная сдельная расценка.

Аккордно-сдельная система оплаты труда применяется, когда требуется сократить срок выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже — одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно премировать рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Каковы виды и основные элементы премиальных систем?

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предус-мотренными положениями о премиальных системах. Положения о премировании работников утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространено. Оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. Премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, от-работанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, выпуск товаров народного потребления и оказания платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 34.

Рис. 34. Содержание премиальных систем

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллективов. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение затрат на производство, экономия материальных ресурсов, степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов, рост прибыли, дохода и др.

Выбор- круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплат премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Основной источник премиальных выплат — фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

Как оценивается труд в производственных

бригадах?

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего непосредственно зависит от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой, что обеспечивает личную за-интересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Принципиальные особенности бригадной системы оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.

Общими требованиями, влияющими на эффективность бригадной оплаты труда, являются определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение. В состав коллективного заработка бригады вклю-чают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной бригаде сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки продукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка вы- бирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным, частичным разделением труда или без разделения), организационно- технических условий работы бригады.

Наиболее распространенными являются методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка он бу-дет распространяться (премию, приработок, премию и приработок, приработок и тарифную часть или на весь заработок), установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение), а также повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ (табл. 8).

Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.

Таблица 8

Факторы, повышающие и понижающие КТУ Факторы, повышающие КТУ Факторы, понижающие КТУ Превышение средней производи-тельности труда в бригаде при хорошем качестве работы; рост профессионального мастерства, применение теоретических и практических знаний для по-вышения эффективности работы бригады; инициатива освоения и применения прогрессивных методов труда, качественное выполнение производственных заданий; активность при максимизировании использования оборудования, внедрении новой техники и передовой технологии; систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации; оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, выполнении производственных заданий и др. Низкая интенсивность, выра-жающаяся в отставании от общего темпа труда коллек-тива;

низкий профессиональный уровень, отрицательно влияющий на производительность и качество труда бригады; невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира и мастера; бесхозяйственное отношение к материально-энергетичес-ким ресурсам, их перерас-ход;

нарушение правил техники безопасности, промсанита- рии, противопожарной без-опасности, дисциплины труда и др.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Как оплачивается труд при контрактной системе

найма работников?

Контрактная форма найма и оплаты труда получила широкое распространение для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); по желанию самого работника; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принимают работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

Контракт — это вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций, практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров — оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.

Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника. Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в него могут входить рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.

Пример дифференциации должностных окладов в зависимости от показателей рентабельности и прибыли приведен в табл. 9. Таблица 9 Повышение уровня рентабель-ности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом Увеличение базового должностного оклада

Прирост заработной платы в % от повышения рентабельности Повышение уровня рентабельности 5 20 10 40 20 и более 50 Прирост прибыли Прирост заработной платы в % от прироста прибыли До 15 0,3 15-29 0,5 30-39 0,8 40 и выше 1,0

Изменение базовой оплаты труда по показателям рентабельности и прибыли, %

Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета соотношения темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) с изменением величины средств на потребление.

Контракт может содержать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате не-счастного случая на производстве или профессионального заболевания, оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

Каковы особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно- правовых форм собственности?

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал; временно работающие по догово- 144

ру; работающие по индивидуальному трудовому соглашению. Штатный персонал оплачивается по фиксированным окладам или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы предприятия, временно работающие по договору и трудовому соглашению — за фактический объем работ после выполнения задания.

Существует несколько способов установления размера оплаты труда работников, по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по "плавающим окладам", в процентах от прибыли, по трудодням И др.

Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы и относят к коллективным системам оплаты труда Заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня ра-ботника (ККУ), КТУ, отработанного времени.

ККУ определяют отношением фактической средней часовой заработной платы работника за прошедший период (3—12 месяцев) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период. Индивидуальный ККУ используют как для расчетов индивидуального заработка, так и для группировки работников по квалификационному уровню. При этом в одной квалификационной группе могут быть и рабочие, и специалисты. КТУ применяется для оценки трудового вклада работника в общий результат труда предприятия. Его величину определяют с учетом факторов, корректирующих заработную плату не более чем на 7—10%. Правильное применение бестарифной системы предполагает строгий учет отработанного рабочего времени.

Разновидностью бестарифной системы является ее модель, при которой вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяют один обобщающий коэффициент оплаты труда, учитывающий как квалификационный уровень работника, так и результативность его работы и отношение к труду за конкретный расчетный период. Для каждого работника определяют отношение его оплаты труда к минимальной по предприятию. Размер заработной платы рассчитывают по формуле

3 = К/Х К х Ф ,

ПІ і ' / = | 1 от '

где Зм — размер заработной платы конкретного работника; п — общая численность работников данного предприятия; К(— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда /-го работника выше минимальной;

?К— арифметическая сумма значений К( всех работников предприятия;

Фпт — фонд оплаты труда работников предприятия.

Оплата труда в кооперативах и на малых предприятиях, эффективно применяющих подрядные формы организации труда, осуще-ствляется в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет — после реализации продукции и получения дохода в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работниками по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи изделий в данной или отдаленной местности.

Разновидностью комиссионной оплаты является использование "ставки трудового вознаграждения", которая применяется в орга-низациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги в области научно-технических разработок. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших в организацию в соответствии с ее контрактами.

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться система "плавающих окладовпо результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Оклады работников кооперативных и частных предприятий могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий его образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне от 1,1 до 2,0.

Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Инди-видуальную заработную плату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

Как организуется оплата труда работников

бюджетной сферы?

Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих — технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждой профессионально-квалификационной группе работников соответствует в ETC определенный разряд, при этом учитываются только сложность выполняемых работ (должностные обязанности) и квалификация работника.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 1992 г. № 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы" на основе ETC с 1993 г. введена в действие 18- разрядная ETC как нормативный документ, регулирующий оплату труда в диапазоне 1 : 10,07. По условиям оплаты труда в соответствии с ETC тарификация работников осуществляется так, как указано в табл. 10.

Таблица 10

Тарификация работников по условиям оплаты труда Группы работников Тарифные разряды по оплате труда Рабочие

Служащие — технические исполнители Специалисты различного профиля Руководители структурных подразделений; главные и высококвалифицированные специалисты, руководители учреждений и др. 2— 1-8

5 4—13

18

Тарификация работников осуществляется путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы.

Для проведения в организации аттестации на предприятиях со-здаются аттестационные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственным руководителем готовится представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровня квалификации и отношения к работе.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда.

Решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда принимает с учетом рекомендаций аттестационной комиссии руководитель организации (учреждения, предприятия).

В 1992 г. в ETC был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. Такой принцип предполагает направленность ETC на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнем ставки 1-го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса в стране.

С 1-го апреля 1999 г. в ETC произошли существенные изменения. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 18 марта 1999 г. № 309 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" тарифные коэффициенты ETC базируются на значительно возросшей (с 60 до 110 руб. в месяц) ставке оплаты 1-го разряда и уменьшенном диапазоне новой ETC — с 1 : 10,07 до 1 : 8,23.

Новые условия оплаты труда по ETC приняты по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей и используются не только в отраслях бюджетной сферы, но и на ряде предприятий предпринимательского сектора экономики в России.

Как организуется оплата труда государственных

служащих?

Основные принципы организации оплаты труда государственных служащих определены в ст. 17 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" и указами Президента Российской Федерации № 310 (от 9 апреля 1997 г.) и № 265 (от 6 марта 1998 г.) Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квали-фикационный разряд, выслугу лет, особые условия государственной службы, надбавок за почетные звания Российской Федерации, а также премий по результатам работы. Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5% и более 10%.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50% должностного оклада по замещаемой государственной должности государственной службы. Размеры ежемесячной надбавки за выслугу лет приведены в табл. 11. Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере 20% должностного оклада. Условия ее выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов, предусмотренных Конституцией страны.

Размеры ежемесячных надбавок за выслугу лет федеральным государственным служащим

Таблица 11 Стаж государственной службы Проценты От 1 года до 5 лет 10 Свыше 5 лет до 10 лет 20 Свыше 10 лет до 15 лет 30 Свыше 15 лет 40 Премирование государственных служащих производится по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий в порядке и на условиях, устанавливаемых руководителем государственного органа.

При формировании и утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направленных на выплату должностных окладов федеральПорядок исчисления стажа для установления этой надбавки утвержден Указом Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 982. В Москве ежемесячная надбавка лицу, имеющему почетное звание, устанавливается в размере 50% должностного оклада по замещаемой должности.

ным государственным служащим, предусматриваются в расчете на год средства на выплату:

ежемесячной надбавки за классный чин — в размере четырех должностных окладов;

ежемесячной надбавки за выслугу лет — в размере трех должностных окладов;

ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы — в размере двух с половиной должностных окладов;

премий по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий — в размере трех должност-ных окладов;

материальной помощи — в размере двух должностных окладов.

В итоге сверх должностного оклада каждый госслужащий может

получать 14,5 должностных окладов в год или 1,2 должностных оклада в месяц дополнительно к основному должностному окладу. Оклад денежного содержания государственного служащего индек-сируется в размерах и в сроки, установленные для работников бюджетной сферы в централизованном порядке. Предельная численность и фонд оплаты труда государственных служащих определяются соответствующими законодательно-нормативными актами.

<< | >>
Источник: Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах. 2001

Еще по теме Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА:

  1. 16.5. Организация оплаты труда
  2. 24. Организация, нормирование и оплата труда
  3. Системы, формы и виды оплаты труда. Исчисление заработной платы при различных формах оплаты труда.
  4. 4.5. Оплата труда руководителей организации
  5. Тема 4. Сущность и принципы организации оплаты труда работников
  6. Глава 7. ОПЛАТА ТРУДА
  7. Глава 11. Распределение доходов и оплата труда
  8. Глава 16.Учет труда и его оплаты
  9. Глава 1. Нормативное регулирование оплаты труда
  10. Глава 3. Системы и формы оплаты труда