<<
>>

2.1. Основания для увольнения персонала


Ситуации, когда перед работодателем возникает необходимость оформления увольнения работника, встречаются очень часто. С точки зрения трудового законодательства работник увольняется самостоятельно или может быть уволен работодателем (ст.
77 Трудового кодекса РФ) в следующих случаях:
по соглашению сторон;
в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
по инициативе работника;
по инициативе работодателя;
при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю либо переводе на выборную работу (должность);
при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией;
при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
при отказе работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
при нарушении установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Пример. Организация заключила трудовой договор с новым работником. Прошел почти месяц, но сотрудник на работе так и не появился. Как в таком случае должен поступить работодатель? Можно ли считать трудовой договор с таким работником расторгнутым?
В таком случае договор считается аннулированным. Статья 61 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в трудовом договоре нет упоминания о дате, с которой сотрудник должен приступить к выполнению работы, то такая обязанность появляется у него на следующий рабочий день после вступления договора в силу. А по общему правилу, также изложенному в ст. 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами. Таким образом, если в трудовом договоре с сотрудником никаких особенностей начала работы не оговорено, то по истечении одной недели со дня, когда работник должен был выйти на работу (и без уважительных причин не вышел на нее), работодатель вправе аннулировать трудовой договор.
Следовательно, работодатель должен предпринять меры для установления причин неявки работника (например, созвониться с ним или направить курьера и т.п.). А факт невыхода работника на работу лучше зафиксировать актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями.
Факт аннулирования договора надо зафиксировать приказом (распоряжением) работодателя. При этом в приказе нужно со ссылкой на ст. 61 Трудового кодекса РФ указать, что трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин.
Трудовое законодательство РФ при увольнении работника по любым основаниям обязывает работодателя в последний день работы (день увольнения) выполнить следующие действия:
выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением (при расторжении трудового договора по инициативе работника) этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник;
выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника);
произвести с работником окончательный расчет.
Поскольку законодательством предусмотрен различный порядок увольнения по разным основаниям, рассмотрим более подробно порядок действий кадровой службы работодателя для каждого из предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований.
Об особенностях расторжения трудовых договоров мы поговорим в третьем разделе данной книги. В этом же разделе мы сосредоточимся непосредственно на причинах увольнения.
<< | >>
Источник: Ф. Н. Филина. СПРАВОЧНИК ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА. 2010

Еще по теме 2.1. Основания для увольнения персонала:

  1. 10.6. Основания для увольнения
  2. Глава 1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ
  3. § 1. Основания увольнения за дисциплинарный проступок
  4. Основаниями для освидетельствования являются:
  5. 16.1. Основания для выпуска товаров
  6. 38. ПОНЯТИЕ И ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ МЕР ПРЕСЕЧЕНИЯ
  7. § 10. Основания для федерального вмешательства в права субъектов Федерации
  8. 7.5. Основания для отказа в рассмотрении жалобы на решение, действие (бездействие) таможенного органа или его должностного лица по существу
  9. Статья 32.3. Основания для отказа соискателю лицензии в выдаче лицензии
  10. НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ
  11. ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ