<<
>>

2.4. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных концепций.

Несмотря на многообразие и гибкость вариантов человече-ского повеления, на их кажущуюся непредсказуемость, возможна разработка определенных концепций поведения людей.

ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации.

Базисные концепции ОП таковы:

Человеческая природа

Природа организации Социальные системы

Индивидуальные особенности Восприятие Целостность _ _ личности Мотивированное Общность интересов поведение Стремление к Этические принципы соучастию Ценность личности

Стремление к конкурированию Ценность общности

ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ ПРИРОДА [82]

Индивидуальные особенности. Одинаковых людей не существует, это многообразие необходимо признать и рассматривать как ценный организационный актив.

Идея индивидуальных особенностей сформировалась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а благодаря приобретаемому индивидуальному опыту люди еще в большей степени отличаются друг от друга.

Наличием индивидуальных особенностей предопределяется то, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. В противном случае управленческая деятельность превратилась бы в работу технолога или компьютерной системы. Положение об уникальности каждого человека обычно называют законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый индивидуально воспринимает происходящие события. Отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематиза-ции и интерпретации вещей и событий. Составляющие фильтра индивидуального восприятия таковы: уникальные личностные характеристики, потребности, опыт, различное физическое состояние, социальная среда, воспитание, культура, религия.

Независимо от конкретных причин действия индивидов определяются восприятием действительности. Мир оценивается каждым исходя из собственных убеждений, ценностей и ожиданий. Идет процесс селективного восприятия, когда внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, которые сообразны его восприятию или усиливают его индивидуальные ожидания. Отрицательные стороны селективного восприятия:

неправильное толкование отдельных моментов трудового процесса;

настойчивое желание получить новые подтверждающие факты и впечатления (вплоть до их измышления);

невозможность обучения, так как информация воспри нимается избирательно, несистемно;

непонимание других людей, чье восприятие отличается от собственного.

Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Различные человеческие черты мо-гут изучаться по отдельности, но заключительная фаза исследования — синтез — предполагает комплексный анализ элементов единой системы, человека как целостной личности. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от труда, моральные факторы — от физических. Каждый из нас — целостная система, которая требует комплексного развития и бережного отношения.

Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, а в развитых личностях. Необходимо помнить о влиянии работы на личность в целом, о том, что ее развитие благоприятно сказывается не только на трудовой деятельности. Мотивированное поведение. Один из постулатов психологии гласит, что поведение человека формируется под воздействием определенных факторов (мотиваторов), которые могут быть связаны с его потребностями и/или последствиями его поступ- ков. Мотивация определяется только самим человеком, воздействовать на нее извне можно лишь в корректирующем режиме (негативном или позитивном).

Основной простейший способ мотивации — убедить сотрудников в том, что определенные их действия повысят степень удовлетворения потребностей или снизят ее в случаях, когда осуществляются неправильные с точки зрения организации действия ("кнут и пряник").

Мотивация сотрудников — атрибут любой организации. В нем заключена движущая сила, инициирующая трудовой процесс вообще и обеспечивающая эффективную деятельность на каждом рабочем месте.

По сути мотивация — это психологический механизм, позволяющий обойтись без ресурсозатратных технологий контроля над результатами труда и работниками. Он присущ любому человеку, и, значит, по отношению к каждому могут быть применены методы психологического управления. В то же время она гарантирует высокое качество выполнения работ и (при психологически грамотном подходе руководителя) творческое и ответственное отношение к труду.

Мотивация имеет сложную природу и множество составляющих. Однако они поддаются диагностике современными методами социологии и психологии, что дает возможность рассмотреть различные аспекты мотивационного процесса и выбрать наиболее подходящий его вариант для каждого работника.

Стремление к соучастию. Человек проводит на работе значительную часть жизни. Каждый хочет при этом чувствовать себя в организации комфортно и в материальном, и в духовном отношении, что зависит от окружающих. Поэтому человек постепенно осознает, что он является частью единого целого, некой общности (группы), которая поддерживает и стимулирует его трудовую деятельность. Возникает желание участвовать в жизни организации, быть полезным, оправдать доверие других людей, стать значимым. Такая атмосфера обеспечивает максимально благоприятные возможности для развития организации, коллектива и личности.

Ценность личности складывается на основе осознания организацией ценности каждого работника как личности, а не только как трудового ресурса. Интересно, что она складывается также из осознания собственной ценности самим работником. Это действительно важно, так как люди часто имеют заниженную самооценку, что мешает им достичь успеха в организации. Человек первичен, все остальные факторы производства (земля, капитал, технологии) вторичны. В корпоративной культуре должны быть заложены уважение и бережное отношение друг к другу, возможности для развития и творчества, взаимопонимание и умение прийти на помощь.

Представление о том, что человек — один из инструментов экономики, давно утратило популярность.

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИЙ

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется законами общества и психологии. Социальные роли и статус — такие же атрибуты человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется под влиянием их индивидуальных желаний и устремлений групп, членами которых они являются. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы: одна из них формальная (официальная), а другая неформальная.

Социальные системы подвержены влиянию изменяющейся окружающей среды, причем все их элементы взаимозависимы.

Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов ОП, способствует выявлению проблем ОП и их устранению.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, а те, в свою очередь, — в организациях. Каждая из них имеет определенные социальные цели, сформированные на основе общности интересов их членов. При отсутствии взаимного желания работать вместе отсутствует и единая "база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединен-ными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Каждый человек имеет собственную систему ценностей, в том числе этических, затрагивающих неузаконенные нормы существования в обществе. Если организация будет игнорировать этику, то люди отнесутся к ней как к беспринципной системе. Отсутствие этики может вызвать следующие изменения в организации:

• переход к модели вседозволенности (хищения, местничество, нездоровая конкуренция, подсиживание, списы- вание личных расходов на счет организации и др., пример — аудиторская компания "Прайс Уотерхаус" на российском рынке);

пренебрежительное отношение сотрудников к организа ции, друг к другу, а затем и к клиенту;

резкое снижение качества работы, имитационная деятель ность и сомнительные результаты ("халтура");

отторжение организации сообществом во внешней сре де, разрушение инфраструктуры бизнеса, партнерских связей.

С точки зрения юриспруденции и этики поведение фирмы и личности в бизнесе может быть охарактеризовано с помощью следующей матрицы: Этичное Неэтичное Законное 1.

Этичное, законное 2. Неэтичное, законное Незаконное 3. Этичное, незаконное 4. Неэтичное, незаконное

где 1 — любая деятельность фирмы, не противоречащая законам государства и этическим нормам, принятым в обществе; любое поведение работника в коллективе, не противоречащее принятым в нем нормам, морали, человеческим ценностям и законодательству;

— деловые отношения со странами, отвергнутыми мировым сообществом по политическим соображениям; грубое, резкое, только игровое (интриганство) поведение в коллективе неза висимо от должности;

— любая деятельность фирмы, у которой этична по отноше нию к людям и организациям цель, но средства ее достижения- незаконны; поведение руководства или сотрудников, ущем ляющее права сотрудников или руководства, но безукоризненное с точки зрения внимания и вежливости;

— деятельность, противоречащая законодательству и этичес ким нормам; не поддерживается коллективом и обществом, ведет к применению юридических санкций, психологическому отторжению группой или коллективом.

Следует иметь в Риду, что незаконные действия всегда неэтичны, тогда как законные рассматриваются с точки зрения этики, целей и системы личных ценностей. Самые глубокие конфликты связаны с различиями между ценностями разных людей или групп и между предлагаемыми ими методами достижения одной и той же цели.

Этические проблемы в бизнесе имеют отношение к несоответствию или по меньшей мере возможному несоответствию между экономическими показателями фирмы (измеряемыми доходами, издержками и прибылью) и показателями социальной ответственности (обязательствами бизнеса как системы и бизнесмена как руководителя по отношению к коллективу и обществу). Нарушения этики в разной степени присущи почти всем работникам в коллективе. Поэтому определение уровня необходимой этичности действий фирмы и ее коллектива целесообразно начинать с рассмотрения ценностей, определяющих этические нормы человека. Они всегда ранжированы по значимости, качеству или признанию чего-либо благом или злом.

Подобно другим индивидуальным характеристикам, ценности приобретаются посредством обучения и могут развиваться и видоизменяться в течение всей ЖИЗНИ.

В России (особенно задолго до революции) отношение к соблюдению деловой этики и этики поведения было весьма ответственным. Попытка возродить его, предпринятая в советское время, оказалась безрезультатной ввиду ханжеского поведения руководства предприятий. Зато те немногочисленные руководители, которые следовали этическим нормам, сохра-няли коллектив и производство во время кризисов и трансформаций. Кроме того, они пользовались уважением в коллективе, проявлявшем преданность общему делу.

ПОЗНАКОМЬТЕСЬ С "ПОУЧЕНИЯМИ

СЫНОВЬЯМ" ВЛАДИМИРА МОНОМАХА

(интерпретация Э.А. Уткина)

...Прежде всего Бога ради и души своей страх имейте Божий в сердце своем и милостыню подавайте нескудную, это ведь начало всякого добра. Имейте душу чистую и непорочную, тело худое, беседу короткую и соблюдайте слова Господние: есть и пить без шума великого, при старых молчать, премудрых слушать, старшим покоряться, с равными и младшими любовь иметь, без лукавства беседуя, а побольше разуметь; не свирепствовать словом, не хулить в беседе, не смеяться много, стыдиться старших, с нелепыми женщинами не беседовать, глаза держать книзу, а душу ввысь, избегать суеты; не склоняться учить увлекающихся властью, ни во что ставить всеобщий почет. Если кто из вас может другим принести пользу, от Бога на воздаяние пусть надеется и вечных благ насладится.

...Поистине, дети мои, разумейте, что человеколюбец Бог милостив и премилостив. Мы, люди, грешны и смертны, и если кто нам сотворит зло, то мы хотим его поглотить и поскорее пролить его кровь, а Господь наш, владея и жизнью, и смертью, согрешения наши превыше голов наших терпит всю нашу жизнь. Как отец, чадо свое любя, бьет его и опять привлекает к себе, также и Господь наш показал нам победу над врагами, как тремя делами добрыми избавляться от них и побеждать их: покаянием, слезами и милостынею...

Всего же более убогих не забывайте, но, насколько можете, по силам кормите и подавайте сироте и вдовицу оправдывайте сами, а не давайте сильным губить человека. Ни правого, ни виновного не убивайте и не повелевайте убить его; если и будет повинен смерти, то не губите никакой христианской души. Старых чтите как отца, а молодых как братьев. В дому своем не ленитесь, но за всем сами наблюдайте; не полагайтесь на дитя или отрока, чтобы не посмеялись приходящие к вам ни над домом вашим, ни над обедом вашим...

Лжи остерегайтесь, и пьянства, и блуда, от того ведь душа погибает и тело. Куда бы вы ни держали путь по своим землям, не давайте отрокам причинять вред ни своим, ни чужим, ни селам, ни посевам, чтобы не стали проклинать вас. Куда же пойдете и где остановитесь, напоите и накормите нищего, более же всего чтите гостя, откуда бы к вам ни пришел, простолюдин ли, или знатный, или посол: если не можете почтить его подарком — то пищей и питьем: ибо они, проходя, прославят человека по всем землям или добрым, или злым. Больного навестите, покойника проводите, ибо все мы смертны. Жену свою любите, но не давайте ей власти над собой. А вот вам и основа всему: страх Божий имейте превыше всего.

Что умеете хорошего, то не забывайте, а чего не умеете, тому учитесь — как отец мой, дома сидя, знал пять языков, оттого и честь от других стран. Ученость ведь всему мать: что кто умеет, то не забудет, а что не умеет, тому научится. Добро же творя, не ленитесь ни на что хорошее... пусть не застанет вас солнце в постели..

Все большее число фирм осознают необходимость следовать нормам этики и разрабатывают различные программы, спо-собствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов. В основе любого поступка, совершенного в организации или от ее имени, неизбежно лежат предпосылки этического характера.

Положительный материальный эффект от внедрения этических принципов бизнеса очевиден. Они обусловливают гар-моничное достижение целей людей, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах (как ценность и этический принцип) способствуют повышению степени удовлетворения людей характером труда, ибо они получают возможность обучения и совершенствования, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. Возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами.

Рассмотрим пример формирования этического портрета работника. В деятельности Федеральной миграционной службы (ФМС) РФ этика играет чрезвычайно важную роль, поскольку условия труда персонала центров временного размещения (ЦБР) мигрантов очень тяжелые. При отсутствии духовных ценностей конфликты и эмоциональные взрывы неизбежны. В ре-зультате самостоятельной работы группы экспертов ФМС под руководством автора проведена на основе теоретических положений коррекция существующей модели взаимоотношений работников ЦБР (см. табл. 2.2).

Выполнение этой работы привело не только к пониманию роли философии и этики в формировании и реализации концепции управления персоналом, но и к выработке навыков четкой формализации установок.

Таблица 2.2

Этический портрет работника центра временного размещения мигрантов Существующая модель Необходимая модель ] Г Отношения "руководитель — подчиненный " Взаимное уважение Необходимость взвешивать, обдумы-вать, предвидеть последствия решения в области персонала Такт Поддержка Умение слушать Критика наедине Открытость, честность Бережность Искреннее выражение симпатии Система поиска, развития и стимули-рования инициативы Окончание табл. 2.2

1 2 Отношения между коллегами Параметры первой группы отношений Внимательность Д оброжсп ательные Взаимовыручка и взаимозаменяемость Развитая интуиция Доверие, бережность Наличие штампов в обшении, которые тяготят людей Терпение, терпимость Отношения с Мигрантами Отсутствие доброжелательности Профессионализм: обеспечение эффективной помощи Отсутствие твердости Инициация партнерских отношений Отсутствие профессионализма Желание помочь Нежелание оказать помощь Доброжелательность в сочетании с твердостью Нетактичность Уважение к личности Тактичность Терпение Объективность (равный подход)

Из представленных данных можно сделать два важных вывода: во-первых, неустойчивая по сути система "открыта вовнутрь", что предполагает гуманное отношение внутри организации, но не с клиентами (мигрантами). Это требует переориентации на базе формирования отношений партнерства. Однако во многом такая система сложилась вследствие специфики мигрантов.

Во-вторых, в эффективном управленческом стиле формирования определенного этического аппарата деятельности ЦБР и других миграционных служб обязательно должны сочетаться элементы либерального, или гуманного, подхода для двух первых групп отношений и частично авторитарного (формального) — для третьей группы отношений. Последнее необходимо до тех пор, пока не сложится достойная, с точки зрения этики отношений, система общения с мигрантами, основанная не на страхе и взаимной неприязни, а на взаимном уважении.

Иерархия. Поскольку в мире нет ни одной органической или механистической системы, которая состояла бы из элементов только одного уровня (полное равноправие и равная ответственность членов сообщества за получаемый результат), принцип иерархии является всеобщим. Поэтому организация не может не иметь внутренней несущей структуры — системы власти, с помощью которой она и управляется. Отсутствие или деструк-ция власти (либерализм, анархия) гораздо разрушительнее, чем чрезмерно усиленная власть, так как с появлением либерализма в компании исчезает возможность координировать и сочетать интересы личности, группы и организации в целом.

Стремление к конкурированию с другими организациями во внешней среде — это естественное следствие существования рынка и необходимости поддержания границ организации как системы. Кроме того, реализуя этот подход, организация обеспечивает внутреннюю общность своих работников, их единство и защищенность (экономическую и особенно психологи-ческую). Полноправное сотрудничество вряд ли возможно в конкурентном мире, но симбиоз различных организаций ради единой цели возможен. Но даже при таких отношениях сохраняется конкуренция, обусловленная дефицитом основных ре-сурсов — времени, информации и людей.

Таким образом, природа человека и природа организации во многом противоречат друг другу, их сосуществование в рамках единой системы бизнеса всегда чревато конфликтами. Это предопределяет потребность в механизмах их адаптации друг к другу, основным из которых и является ОП.

<< | >>
Источник: Кочеткова А.И.. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. 2003

Еще по теме 2.4. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ:

  1. Кочеткова А.И.. Введение в организационное поведение и организационное моделирование, 2003
  2. Аширов Д.А.. Организационное поведение, 2006
  3. Основополагающие допущения финансовой информации
  4. ДВЕ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ТЕОРЕМЫ ЭКОНОМИКИ БЛАГОСОСТОЯНИЯ
  5. Тема 9. Организационное проектирование. Эффективность организационных преобразований
  6. 4.6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН
  7. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  8. Организационная культура и изменение
  9. 4.1. Феномен: Организационная культура
  10. 18.5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ