2.4. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных концепций.
Несмотря на многообразие и гибкость вариантов человече-ского повеления, на их кажущуюся непредсказуемость, возможна разработка определенных концепций поведения людей.
ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации.Базисные концепции ОП таковы:
Человеческая природа
Природа организации Социальные системы
Индивидуальные особенности Восприятие Целостность _ _ личности Мотивированное Общность интересов поведение Стремление к Этические принципы соучастию Ценность личности
Стремление к конкурированию Ценность общности
ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ ПРИРОДА [82]
Индивидуальные особенности. Одинаковых людей не существует, это многообразие необходимо признать и рассматривать как ценный организационный актив.
Идея индивидуальных особенностей сформировалась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а благодаря приобретаемому индивидуальному опыту люди еще в большей степени отличаются друг от друга.
Наличием индивидуальных особенностей предопределяется то, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. В противном случае управленческая деятельность превратилась бы в работу технолога или компьютерной системы. Положение об уникальности каждого человека обычно называют законом индивидуальных особенностей.Восприятие. Каждый индивидуально воспринимает происходящие события. Отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематиза-ции и интерпретации вещей и событий. Составляющие фильтра индивидуального восприятия таковы: уникальные личностные характеристики, потребности, опыт, различное физическое состояние, социальная среда, воспитание, культура, религия.
Независимо от конкретных причин действия индивидов определяются восприятием действительности. Мир оценивается каждым исходя из собственных убеждений, ценностей и ожиданий. Идет процесс селективного восприятия, когда внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, которые сообразны его восприятию или усиливают его индивидуальные ожидания. Отрицательные стороны селективного восприятия:неправильное толкование отдельных моментов трудового процесса;
настойчивое желание получить новые подтверждающие факты и впечатления (вплоть до их измышления);
невозможность обучения, так как информация воспри нимается избирательно, несистемно;
непонимание других людей, чье восприятие отличается от собственного.
Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.
Целостность личности. Различные человеческие черты мо-гут изучаться по отдельности, но заключительная фаза исследования — синтез — предполагает комплексный анализ элементов единой системы, человека как целостной личности. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от труда, моральные факторы — от физических. Каждый из нас — целостная система, которая требует комплексного развития и бережного отношения.
Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, а в развитых личностях. Необходимо помнить о влиянии работы на личность в целом, о том, что ее развитие благоприятно сказывается не только на трудовой деятельности. Мотивированное поведение. Один из постулатов психологии гласит, что поведение человека формируется под воздействием определенных факторов (мотиваторов), которые могут быть связаны с его потребностями и/или последствиями его поступ- ков. Мотивация определяется только самим человеком, воздействовать на нее извне можно лишь в корректирующем режиме (негативном или позитивном).
Основной простейший способ мотивации — убедить сотрудников в том, что определенные их действия повысят степень удовлетворения потребностей или снизят ее в случаях, когда осуществляются неправильные с точки зрения организации действия ("кнут и пряник").
Мотивация сотрудников — атрибут любой организации. В нем заключена движущая сила, инициирующая трудовой процесс вообще и обеспечивающая эффективную деятельность на каждом рабочем месте.По сути мотивация — это психологический механизм, позволяющий обойтись без ресурсозатратных технологий контроля над результатами труда и работниками. Он присущ любому человеку, и, значит, по отношению к каждому могут быть применены методы психологического управления. В то же время она гарантирует высокое качество выполнения работ и (при психологически грамотном подходе руководителя) творческое и ответственное отношение к труду.
Мотивация имеет сложную природу и множество составляющих. Однако они поддаются диагностике современными методами социологии и психологии, что дает возможность рассмотреть различные аспекты мотивационного процесса и выбрать наиболее подходящий его вариант для каждого работника.
Стремление к соучастию. Человек проводит на работе значительную часть жизни. Каждый хочет при этом чувствовать себя в организации комфортно и в материальном, и в духовном отношении, что зависит от окружающих. Поэтому человек постепенно осознает, что он является частью единого целого, некой общности (группы), которая поддерживает и стимулирует его трудовую деятельность. Возникает желание участвовать в жизни организации, быть полезным, оправдать доверие других людей, стать значимым. Такая атмосфера обеспечивает максимально благоприятные возможности для развития организации, коллектива и личности.
Ценность личности складывается на основе осознания организацией ценности каждого работника как личности, а не только как трудового ресурса. Интересно, что она складывается также из осознания собственной ценности самим работником. Это действительно важно, так как люди часто имеют заниженную самооценку, что мешает им достичь успеха в организации. Человек первичен, все остальные факторы производства (земля, капитал, технологии) вторичны. В корпоративной культуре должны быть заложены уважение и бережное отношение друг к другу, возможности для развития и творчества, взаимопонимание и умение прийти на помощь.
Представление о том, что человек — один из инструментов экономики, давно утратило популярность.ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИЙ
Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется законами общества и психологии. Социальные роли и статус — такие же атрибуты человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется под влиянием их индивидуальных желаний и устремлений групп, членами которых они являются. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы: одна из них формальная (официальная), а другая неформальная.
Социальные системы подвержены влиянию изменяющейся окружающей среды, причем все их элементы взаимозависимы.
Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов ОП, способствует выявлению проблем ОП и их устранению.
Общность интересов. Организации нуждаются в людях, а те, в свою очередь, — в организациях. Каждая из них имеет определенные социальные цели, сформированные на основе общности интересов их членов. При отсутствии взаимного желания работать вместе отсутствует и единая "база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединен-ными усилиями наемных работников и работодателей.
Этические принципы. Каждый человек имеет собственную систему ценностей, в том числе этических, затрагивающих неузаконенные нормы существования в обществе. Если организация будет игнорировать этику, то люди отнесутся к ней как к беспринципной системе. Отсутствие этики может вызвать следующие изменения в организации:
• переход к модели вседозволенности (хищения, местничество, нездоровая конкуренция, подсиживание, списы- вание личных расходов на счет организации и др., пример — аудиторская компания "Прайс Уотерхаус" на российском рынке);
пренебрежительное отношение сотрудников к организа ции, друг к другу, а затем и к клиенту;
резкое снижение качества работы, имитационная деятель ность и сомнительные результаты ("халтура");
отторжение организации сообществом во внешней сре де, разрушение инфраструктуры бизнеса, партнерских связей.
С точки зрения юриспруденции и этики поведение фирмы и личности в бизнесе может быть охарактеризовано с помощью следующей матрицы: Этичное Неэтичное Законное 1.
Этичное, законное 2. Неэтичное, законное Незаконное 3. Этичное, незаконное 4. Неэтичное, незаконноегде 1 — любая деятельность фирмы, не противоречащая законам государства и этическим нормам, принятым в обществе; любое поведение работника в коллективе, не противоречащее принятым в нем нормам, морали, человеческим ценностям и законодательству;
— деловые отношения со странами, отвергнутыми мировым сообществом по политическим соображениям; грубое, резкое, только игровое (интриганство) поведение в коллективе неза висимо от должности;
— любая деятельность фирмы, у которой этична по отноше нию к людям и организациям цель, но средства ее достижения- незаконны; поведение руководства или сотрудников, ущем ляющее права сотрудников или руководства, но безукоризненное с точки зрения внимания и вежливости;
— деятельность, противоречащая законодательству и этичес ким нормам; не поддерживается коллективом и обществом, ведет к применению юридических санкций, психологическому отторжению группой или коллективом.
Следует иметь в Риду, что незаконные действия всегда неэтичны, тогда как законные рассматриваются с точки зрения этики, целей и системы личных ценностей. Самые глубокие конфликты связаны с различиями между ценностями разных людей или групп и между предлагаемыми ими методами достижения одной и той же цели.
Этические проблемы в бизнесе имеют отношение к несоответствию или по меньшей мере возможному несоответствию между экономическими показателями фирмы (измеряемыми доходами, издержками и прибылью) и показателями социальной ответственности (обязательствами бизнеса как системы и бизнесмена как руководителя по отношению к коллективу и обществу). Нарушения этики в разной степени присущи почти всем работникам в коллективе. Поэтому определение уровня необходимой этичности действий фирмы и ее коллектива целесообразно начинать с рассмотрения ценностей, определяющих этические нормы человека. Они всегда ранжированы по значимости, качеству или признанию чего-либо благом или злом.
Подобно другим индивидуальным характеристикам, ценности приобретаются посредством обучения и могут развиваться и видоизменяться в течение всей ЖИЗНИ.В России (особенно задолго до революции) отношение к соблюдению деловой этики и этики поведения было весьма ответственным. Попытка возродить его, предпринятая в советское время, оказалась безрезультатной ввиду ханжеского поведения руководства предприятий. Зато те немногочисленные руководители, которые следовали этическим нормам, сохра-няли коллектив и производство во время кризисов и трансформаций. Кроме того, они пользовались уважением в коллективе, проявлявшем преданность общему делу.
ПОЗНАКОМЬТЕСЬ С "ПОУЧЕНИЯМИ
СЫНОВЬЯМ" ВЛАДИМИРА МОНОМАХА
(интерпретация Э.А. Уткина)
...Прежде всего Бога ради и души своей страх имейте Божий в сердце своем и милостыню подавайте нескудную, это ведь начало всякого добра. Имейте душу чистую и непорочную, тело худое, беседу короткую и соблюдайте слова Господние: есть и пить без шума великого, при старых молчать, премудрых слушать, старшим покоряться, с равными и младшими любовь иметь, без лукавства беседуя, а побольше разуметь; не свирепствовать словом, не хулить в беседе, не смеяться много, стыдиться старших, с нелепыми женщинами не беседовать, глаза держать книзу, а душу ввысь, избегать суеты; не склоняться учить увлекающихся властью, ни во что ставить всеобщий почет. Если кто из вас может другим принести пользу, от Бога на воздаяние пусть надеется и вечных благ насладится.
...Поистине, дети мои, разумейте, что человеколюбец Бог милостив и премилостив. Мы, люди, грешны и смертны, и если кто нам сотворит зло, то мы хотим его поглотить и поскорее пролить его кровь, а Господь наш, владея и жизнью, и смертью, согрешения наши превыше голов наших терпит всю нашу жизнь. Как отец, чадо свое любя, бьет его и опять привлекает к себе, также и Господь наш показал нам победу над врагами, как тремя делами добрыми избавляться от них и побеждать их: покаянием, слезами и милостынею...
Всего же более убогих не забывайте, но, насколько можете, по силам кормите и подавайте сироте и вдовицу оправдывайте сами, а не давайте сильным губить человека. Ни правого, ни виновного не убивайте и не повелевайте убить его; если и будет повинен смерти, то не губите никакой христианской души. Старых чтите как отца, а молодых как братьев. В дому своем не ленитесь, но за всем сами наблюдайте; не полагайтесь на дитя или отрока, чтобы не посмеялись приходящие к вам ни над домом вашим, ни над обедом вашим...
Лжи остерегайтесь, и пьянства, и блуда, от того ведь душа погибает и тело. Куда бы вы ни держали путь по своим землям, не давайте отрокам причинять вред ни своим, ни чужим, ни селам, ни посевам, чтобы не стали проклинать вас. Куда же пойдете и где остановитесь, напоите и накормите нищего, более же всего чтите гостя, откуда бы к вам ни пришел, простолюдин ли, или знатный, или посол: если не можете почтить его подарком — то пищей и питьем: ибо они, проходя, прославят человека по всем землям или добрым, или злым. Больного навестите, покойника проводите, ибо все мы смертны. Жену свою любите, но не давайте ей власти над собой. А вот вам и основа всему: страх Божий имейте превыше всего.
Что умеете хорошего, то не забывайте, а чего не умеете, тому учитесь — как отец мой, дома сидя, знал пять языков, оттого и честь от других стран. Ученость ведь всему мать: что кто умеет, то не забудет, а что не умеет, тому научится. Добро же творя, не ленитесь ни на что хорошее... пусть не застанет вас солнце в постели..
Все большее число фирм осознают необходимость следовать нормам этики и разрабатывают различные программы, спо-собствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов. В основе любого поступка, совершенного в организации или от ее имени, неизбежно лежат предпосылки этического характера.
Положительный материальный эффект от внедрения этических принципов бизнеса очевиден. Они обусловливают гар-моничное достижение целей людей, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах (как ценность и этический принцип) способствуют повышению степени удовлетворения людей характером труда, ибо они получают возможность обучения и совершенствования, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. Возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами.
Рассмотрим пример формирования этического портрета работника. В деятельности Федеральной миграционной службы (ФМС) РФ этика играет чрезвычайно важную роль, поскольку условия труда персонала центров временного размещения (ЦБР) мигрантов очень тяжелые. При отсутствии духовных ценностей конфликты и эмоциональные взрывы неизбежны. В ре-зультате самостоятельной работы группы экспертов ФМС под руководством автора проведена на основе теоретических положений коррекция существующей модели взаимоотношений работников ЦБР (см. табл. 2.2).
Выполнение этой работы привело не только к пониманию роли философии и этики в формировании и реализации концепции управления персоналом, но и к выработке навыков четкой формализации установок.
Таблица 2.2
Этический портрет работника центра временного размещения мигрантов Существующая модель Необходимая модель ] Г Отношения "руководитель — подчиненный " Взаимное уважение Необходимость взвешивать, обдумы-вать, предвидеть последствия решения в области персонала Такт Поддержка Умение слушать Критика наедине Открытость, честность Бережность Искреннее выражение симпатии Система поиска, развития и стимули-рования инициативы Окончание табл. 2.2
1 2 Отношения между коллегами Параметры первой группы отношений Внимательность Д оброжсп ательные Взаимовыручка и взаимозаменяемость Развитая интуиция Доверие, бережность Наличие штампов в обшении, которые тяготят людей Терпение, терпимость Отношения с Мигрантами Отсутствие доброжелательности Профессионализм: обеспечение эффективной помощи Отсутствие твердости Инициация партнерских отношений Отсутствие профессионализма Желание помочь Нежелание оказать помощь Доброжелательность в сочетании с твердостью Нетактичность Уважение к личности Тактичность Терпение Объективность (равный подход)
Из представленных данных можно сделать два важных вывода: во-первых, неустойчивая по сути система "открыта вовнутрь", что предполагает гуманное отношение внутри организации, но не с клиентами (мигрантами). Это требует переориентации на базе формирования отношений партнерства. Однако во многом такая система сложилась вследствие специфики мигрантов.
Во-вторых, в эффективном управленческом стиле формирования определенного этического аппарата деятельности ЦБР и других миграционных служб обязательно должны сочетаться элементы либерального, или гуманного, подхода для двух первых групп отношений и частично авторитарного (формального) — для третьей группы отношений. Последнее необходимо до тех пор, пока не сложится достойная, с точки зрения этики отношений, система общения с мигрантами, основанная не на страхе и взаимной неприязни, а на взаимном уважении.
Иерархия. Поскольку в мире нет ни одной органической или механистической системы, которая состояла бы из элементов только одного уровня (полное равноправие и равная ответственность членов сообщества за получаемый результат), принцип иерархии является всеобщим. Поэтому организация не может не иметь внутренней несущей структуры — системы власти, с помощью которой она и управляется. Отсутствие или деструк-ция власти (либерализм, анархия) гораздо разрушительнее, чем чрезмерно усиленная власть, так как с появлением либерализма в компании исчезает возможность координировать и сочетать интересы личности, группы и организации в целом.
Стремление к конкурированию с другими организациями во внешней среде — это естественное следствие существования рынка и необходимости поддержания границ организации как системы. Кроме того, реализуя этот подход, организация обеспечивает внутреннюю общность своих работников, их единство и защищенность (экономическую и особенно психологи-ческую). Полноправное сотрудничество вряд ли возможно в конкурентном мире, но симбиоз различных организаций ради единой цели возможен. Но даже при таких отношениях сохраняется конкуренция, обусловленная дефицитом основных ре-сурсов — времени, информации и людей.
Таким образом, природа человека и природа организации во многом противоречат друг другу, их сосуществование в рамках единой системы бизнеса всегда чревато конфликтами. Это предопределяет потребность в механизмах их адаптации друг к другу, основным из которых и является ОП.
Еще по теме 2.4. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ:
- Кочеткова А.И.. Введение в организационное поведение и организационное моделирование, 2003
- Аширов Д.А.. Организационное поведение, 2006
- Основополагающие допущения финансовой информации
- ДВЕ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ТЕОРЕМЫ ЭКОНОМИКИ БЛАГОСОСТОЯНИЯ
- Тема 9. Организационное проектирование. Эффективность организационных преобразований
- 4.6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН
- ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
- Организационная культура и изменение
- 4.1. Феномен: Организационная культура
- 18.5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ