<<
>>

9.1. Планирование персонала предприятия

Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

С помощью понятия “должность” описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда (табл. 9.1).

При составлении штатного расписания исходят из имеющихся на предприятии (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к “должному”, так как при любом расширении и изменении оно будет рассмотрено с позиций:

• необходима ли еще данная должность;

• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

• соответствует ли соотношение “объем работы персонала” эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);

• оптимально ли организована работа.

Таблица 9.1

Последовательность расчета потребности в рабочей силе

Показатели

Коли-чество

Штатные должности к началу времени планирования: — занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся работники); — поступления (прием на работу после обучения, возвращение после службы в армии и т.д.)

= подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток

+ случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию;

+ случаи необходимой замены в связи с призывом в армию;

+ случаи не-обходимой замены в связи с текучестью рабочей силы (с точки зрения стати-стики

+ имеющиеся увольнения);

+ случаи необходимой замены в связи со смертью (статистически)

= потребность в замене

+ потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные долж-ности);

— уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)

= фактическая потребность в кадрах или их избыток

День составления баланса

В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штатном расписании наряду с приказами деятельности следует учитывать также группы тех профессий, по которым заняты или должны быть заняты штатные должности.

Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом Ч^внивать должности относительно предъявляемых ими профессиональных требований и помогает использовать кадры.
При определе-нии потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 9.1).

Pис. 9.1. Источники привлечения персонам

План привлечения персонала устанавливает требуемое количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.

При привлечении персонала используются две возможности:

• привлечение работников своей фирмы или предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу;

• привлечение работников со стороны.

Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.

<< | >>
Источник: В.В. АДАМЧУКО.В. РОМАШОВМ.Е. СОРОКИНА. ЭКОНОМИКАИСОЦИОЛОГИЯТРУДА. 2000

Еще по теме 9.1. Планирование персонала предприятия:

  1. 5. Планирование персонала на предприятии
  2. 6.2. Состав и структура персонала предприятия
  3. 4.4. Качество населения страны и персонала предприятия
  4. Тема 9. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  5. ????? ?. ?.. ?????????????? ???????????? ???????? ???????????, 2005
  6. 46. Планирование производственной мощности предприятия
  7. 20.1. Содержание налогового планирования на предприятии
  8. § 2. Порядок финансового планирования на государственном и муниципальном предприятии
  9. Глава 22. Правовые основы планирования и использования финансовых ресурсов государственных и муниципальных предприятий
  10. 5.6. Планирование поступления сырья и товаров в предприятия питания. Продуктовый баланс ресторанного хозяйства, его показатели
  11. СОЗДАНИЕ АСУ "ПЕРСОНАЛ"