9.1. Планирование персонала предприятия

Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

При составлении штатного расписания исходят из имеющихся на предприятии (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к “должному”, так как при любом расширении и изменении оно будет рассмотрено с позиций:

• необходима ли еще данная должность;

• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

• соответствует ли соотношение “объем работы персонала” эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);

• оптимально ли организована работа.

Таблица 9.1

Последовательность расчета потребности в рабочей силе

Показатели

Коли-чество

Штатные должности к началу времени планирования: — занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся работники); — поступления (прием на работу после обучения, возвращение после службы в армии и т.д.)

= подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток

+ случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию;

+ случаи необходимой замены в связи с призывом в армию;

+ случаи не-обходимой замены в связи с текучестью рабочей силы (с точки зрения стати-стики

+ имеющиеся увольнения);

+ случаи необходимой замены в связи со смертью (статистически)

= потребность в замене

+ потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные долж-ности);

— уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)

= фактическая потребность в кадрах или их избыток

День составления баланса

В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штатном расписании наряду с приказами деятельности следует учитывать также группы тех профессий, по которым заняты или должны быть заняты штатные должности.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 9.1).

Pис. 9.1. Источники привлечения персонам

План привлечения персонала устанавливает требуемое количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.

При привлечении персонала используются две возможности:

• привлечение работников своей фирмы или предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу;

• привлечение работников со стороны.

Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.