<<
>>

5.3. Структура систем мотивации

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства даже в определениях сущности понятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что целесообразно исходить из следующих определений.

Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 5.3.1).

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет ре-ализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Мотивация Внутренняя Внешняя , -L- 1 Содержательная Ролевая (по значимости работ) Административная Экономическая Статусная

Рис. 5.3.1. Виды мотивации

Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в органи- зации . Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности. Структура процессов мотивации представлена на рис. 5.3.2.

Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соот-ветствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: «глобальном» и локальном. В первом случае речь идет о положении человека в обществе. Так, для многих людей работа в престижной организации или выполнение общественно значимых функций может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальный статус характеризуется положением человека среди сотрудников конкретного отдела, цеха, группы [Эренберг. С. 279].

Соотношение мотивации по результатам и статусу особенно актуально для научной деятельности.

Рис. 5.3.2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

іворчєские способности ——I» Научные результаты Научный статус (ранг) - Творческая активность Публикации Премии (Нобелевские, Государственные и др.) за цикл работ Условия для научной работы Открытия Изобретения Гранты Членство в академиях и научных обществах Ученые степени и звания Награды конкурсов Научные стипендии

Рис. 5.3.3. Зависимости между элементами творческого потенциала ученого и формами мотивации в науке

Научные результаты оцениваются на основе публикаций (статей, книг, докладов); премий за отдельные достижения и циклы работ; наград конкурсов; медалей научных обществ; грантов на проведение исследований; ссылок в научной литературе; отражения работ ученых в докладах руководителей РАН, других академий, министерств и т. д.

Научный статус оценивается в соответствии с ученой степенью, званием, членством в научных обществах, занимаемой должностью.

Соотношение оценок ученого по результатам и по статусу длительное время является предметом дискуссий как в отечественной, так и в мировой литературе. Несмотря на кажущуюся спра-ведливость оценки по конкретным результатам, только эта форма (без учета научного статуса) не обеспечивает эффективной деятельности организаций в достаточно длительной перспективе и особенно при существенной неопределенности внешних условий.

В научно-педагогической деятельности статусные оценки играют существенную роль во всех развитых странах, и, по-видимому, такое положение сохранится в обозримой перспективе. Это связано не только с экономическими аспектами, но и с пре-стижем научной деятельности, а также обеспечением стабильности положения ученого и педагога высшей школы, которая особенно необходима для успешной научной работы.

Ранговые (статусные) и результативные критерии выявления научной элиты тесно взаимосвязаны (рис. 5.3.3). Научный статус можно рассматривать как вид человеческого капитала, накапливаемого благодаря научным результатам. Надбавки за степени, звания, членство в академиях — это проценты с научного капитала ученого.

<< | >>
Источник: Б. М. Генкин. Экономика и социология труда : учеб. для вузов. 2007

Еще по теме 5.3. Структура систем мотивации:

  1. Вопрос 59. Мегаэкономика: мировое хозяйство, его содержание и структура Вопрос60. Международная валютная система: сущность, структура, эволюция
  2. § 3. Понятия «система», «элемент», «структура»
  3. 7.2. Структура современной кредитной системы
  4. 78. Понятие и структура банковской системы
  5. § 1. Структура автоматизированных информационных систем
  6. 13.1. Структура систем управления человеческими ресурсами
  7. 8.1. Понятие, система и структура органов прокуратуры
  8. 2.1. Структура модели человека в социально-экономических системах
  9. Тема 6. Структура как организационная характеристика системы
  10. 4.3. СТРУКТУРА ГАРМОНИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ОПИСАНИЯ И КОДИРОВАНИЯ ТОВАРОВ