<<
>>

1.3. Установление систем оплаты труда

Трудовым законодательством (ТК РФ) определена следующая структура систем оплаты труда:

размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);

размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

системы доплат и надбавок стимулирующего характера; системы премирования.

Окончательно системы оплаты труда устанавливаются локальным нормативным актом бюджетного учреждения, который разрабатывается в развитие норм законодательных и правовых актов, принятых органами государственной власти или местного самоуправления.

При этом локальные нормативные акты учреждений могут разрабатываться как с учетом совокупности всей системы законов и постановлений, принятых на разных уровнях государственного управления, так и применительно к правовой базе тех органов, которые осуществляют финансирование расходов учреждения (в том числе и расходов на оплату труда).

Таким образом, системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Напомним, что ст.

135 ТК РФ установлен порядок, в соответствии с которым органы государственной власти (федерального и регионального уровней), а также органы местного самоуправления при установлении систем оплаты труда обязаны учитывать Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г.

N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (с учетом изменений, внесенных Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 сентября 2008 г. N 725 "О внесении изменения в Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений").

Особенности установления систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений подробно будут рассмотрены ниже - в других главах издания.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом Единых рекомендаций.

При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, установленный для федеральных государственных учреждений.

Основными из них являются:

определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, с учетом их дифференциации в зависимости от сложности и объема выполняемой работы;

применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников, в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

установление выплат компенсационного характера в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

определение размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;

применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;

использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;

утверждение штатного расписания руководителем учреждения;

недопущение снижения заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления исходя из возможностей соответствующих бюджетов самостоятельно определяют для подведомственных государственных и муниципальных учреждений размер увеличения бюджетных ассигнований на формирование фондов оплаты труда, необходимых для обеспечения установленного законодательством минимального размера оплаты труда, для повышения уровня реального содержания заработной платы работников, включающего индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги и меры по дифференциации уровней оплаты труда при введении новых систем оплаты труда работников.

При установлении систем оплаты труда на любом уровне следует учитывать положения Единых рекомендаций, в частности принципы, которые должны соблюдаться при установлении систем оплаты труда на всех уровнях бюджетного финансирования.

Наиболее существенными принципами и требованиями, по нашему мнению, являются следующие.

Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, не могут быть ниже (хуже) размеров и условий оплаты труда, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и решениями органов местного самоуправления. На практике это значит, что система оплаты труда должна быть организована таким образом, чтобы размер заработной платы наименее оплачиваемых категорий работников не был ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ); размер гарантий и компенсаций, установленных системой оплаты труда бюджетных учреждений, не может быть ниже размера гарантий и компенсаций, установленных органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления (если они воспользовались правами, предоставленными ТК РФ по установлению собственных размеров гарантий и компенсаций). При этом следует иметь в виду, что размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Также Правительством Российской Федерации должны устанавливаться размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты.

До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством Российской Федерации или органами государственной власти бывшего Союза ССР.

Обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.

Названная зависимость обеспечивается посредством дифференциации должностных окладов повременщиков в соответствии с профессиональными группами, а у повременщиков - посредством установления повышенных расценок по тем видам продукции, работ или услуг, изготовление, выполнение или оказание которых требует повышенной квалификации рабочих.

Обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников. Данный принцип на практике означает, что работники, выполняющие одинаковый объем работ с одинаковым результатом, должны получать равную оплату труда только при совпадении прочих условий, влияющих на размер заработной платы, - квалификация работника, его право на получение компенсирующих и стимулирующих выплат и т.п. То есть фактически здесь можно вести речь об обеспечении равной оплаты за труд равной ценности только на стадии заключения трудового договора.

4. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Здесь следует учитывать, что действующим законодательством установлено несколько способов повышения уровня реального содержания заработной платы. Наиболее распространенным способом является регулярное повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ). Однако после перехода на новые системы оплаты труда минимальные должностные оклады и ставки оплаты труда, устанавливаемые работникам бюджетных учреждений, более не увязываются с размером МРОТ. То есть в настоящее время повышение МРОТ влияет только на уровень оплаты труда наименее квалифицированных работников (заработная плата которых после введения нового размера МРОТ окажется меньше установленного минимума).

Собственно переход на новые условия оплаты труда может и не сопровождаться повышением реального уровня оплаты труда работников отдельных категорий. Так, обязательным является соблюдение двух условий - повышение фонда оплаты труда на 30% и общее требование (воспроизведенное в п. 15 Единых рекомендаций), в соответствии с которым заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. То есть часть повышения фонда оплаты труда в 2009 г. будет направлена на доведение общего размера заработной платы низкооплачиваемых категорий работников до уровня МРОТ, другая часть - на формирование фонда стимулирующих выплат.

Пунктом 5 Единых рекомендаций установлен перечень норм и условий оплаты труда, которые устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации и являются обязательными для применения на территории Российской Федерации, а следовательно, и к отражению в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах, утверждаемых на уровне бюджетного учреждения:

минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, минимальная заработная плата, установленная региональным соглашением в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ. С 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда равен 4330 руб. Подчеркнем, что теперь МРОТ не связан со ставкой первого тарифного разряда. Следовательно, для обеспечения выполнения данной нормы достаточно, чтобы совокупная сумма выплат, начисляемых работнику, ранее тарифицированному по первому разряду, была выше 4330 руб. Заметим, что объем бюджетных ассигнований на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений формируется с учетом предусмотренных федеральным бюджетом дополнительных ассигнований на обеспечение в рамках мероприятий по введению с 1 декабря 2008 г. новых систем оплаты труда соответствующей дифференциации в оплате труда, повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, установления с 1 января 2009 г. минимального размера оплаты труда в размере 4330 руб., предусмотренного Федеральным законом от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда";

включение в трудовой договор условий оплаты труда, в том числе размеров окладов, должностных окладов, ставок заработной платы, устанавливаемых работодателем по занимаемой работником должности в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ, а также доплат, надбавок и поощрительных выплат. То есть в трудовых договорах, заключаемых с работниками, поступающими на работу в бюджетные учреждения (и в договорах, перезаключаемых в связи с введением новых систем оплаты труда), должны быть указаны размеры должностных окладов от минимального до максимального по данной должности, а также размеры компенсационных выплат в тех случаях, когда право на их получение зависит от индивидуальных качеств работника. Размеры компенсационных выплат, общие для всех работников (например, доплаты за сверхурочную работу, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни), по нашему мнению, в трудовом договоре отражаться не должны - достаточно, чтобы они были установлены в коллективных договорах или отраслевых тарифных соглашениях;

размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаемые Правительством Российской Федерации, а также размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Как уже отмечалось, до принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством Российской Федерации или органами государственной власти бывшего Союза ССР. Вместе с тем следует иметь в виду, что нормативными актами, принимаемыми органами государственной власти в рамках процесса перехода на новые системы оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях, устанавливаются (фактически переутверждаются) размеры районных коэффициентов. В частности, такие размеры установлены Минфином России в отношении федеральных учреждений, подчиненных этому Министерству;

размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должны быть не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как уже отмечалось, специальному отражению в трудовых договорах подлежат те компенсационные выплаты, размеры которых отличаются от размеров, прямо установленных трудовым законодательством, а также те, которые могут устанавливаться в пределах от минимального до максимального. Что касается повышенной оплаты труда за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях, то она может производиться при наличии дополнительных оснований (время работы в соответствующих условиях или количество работников в подразделении, занятых на таких работах). Поэтому в трудовых договорах целесообразно отражать возможность установления повышенных окладов, а также условия, при которых такая возможность может быть реализована;

профессиональные квалификационные группы (ПКГ) (группы профессий рабочих и должностей служащих), сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утвержденные Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации с учетом видов экономической деятельности и предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов) (перечень утвержденных ПКГ приведен в Приложении 3 к настоящему изданию);

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих определения основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ;

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Применение указанных Справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

До утверждения в установленном порядке Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), содержащего квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих учреждений бюджетной сферы, включая учреждения образования, здравоохранения и культуры, применяются тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики, в соответствии с которыми работникам учреждений бюджетной сферы по состоянию на 31 декабря 2004 г. устанавливались разряды оплаты труда в части разделов, содержащих должностные обязанности работников, требования к знаниям, профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимым для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

ЕКС, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих, утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37.

К тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям) (ТКХ), которые в наиболее массовом порядке применялись в учреждениях для установления разрядов оплаты труда по состоянию на 31 декабря 2004 г., относятся:

по должностям работников учреждений образования - ТКХ, утвержденные Постановлением Минтруда России от 17 августа 1995 г. N 46 (с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 г. N 65);

по должностям работников здравоохранения (врачи, средний и младший медицинский персонал и др.) - ТКХ, утвержденные Постановлением Минтруда России от 27 августа 1997 г. N 43;

по должностям работников культуры (художественные руководители, балетмейстеры, хормейстеры, библиотекари и др.) - ТКХ, утвержденные Постановлением Минтруда России от 1 февраля 1995 г. N 8 (с изменениями и дополнениями);

по общеотраслевым должностям служащих (бухгалтеры, инженеры, коменданты, специалисты по кадрам, юрисконсульты, художники, электронщики, техники, лаборанты и др.) - ТКХ, утвержденные Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. N 32 (с изменениями и дополнениями);

по общеотраслевым профессиям рабочих - ТКХ, утвержденные Постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. N 31 (с изменениями и дополнениями).

Следует заметить, что Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, осуществляющее функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, не принимает мер по отмене указанных выше Постановлений, учитывая, что их отмена приведет к правовому вакууму в регулировании вопросов, связанных с должностными обязанностями работников, и, как следствие, к ущемлению прав работников из-за отсутствия какого-либо правового регулирования этих вопросов.

Следует обратить внимание и на то, что тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих предусматривают трудовые функции работников в виде должностных обязанностей, а по профессиям рабочих - в виде характеристик работ.

Необходимо также иметь в виду, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Действующий в настоящее время Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), предназначенный для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ независимо от того, на предприятиях, в организациях (учреждениях) какого министерства или ведомства имеются эти производства или виды работ.

ЕТКС состоит из 72 выпусков, утвержденных постановлениями как Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, так и Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Следует иметь в виду, что часть выпусков ЕТКС, принятых Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС, за последние годы Минтрудом России была пересмотрена, при этом некоторые из них были объединены между собой.

Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих утверждены Постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. N 31 (с изменениями и дополнениями).

Наименования профессий рабочих, тарифицируемых в соответствии с выпусками ЕТКС, должны устанавливаться в соответствии с наименованиями, предусмотренными в разделах ЕТКС, с учетом фактически выполняемых ими работ (например, "слесарь- сантехник", "плотник", "электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования" и т.д.).

В тех случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, наименование профессии устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.

Наименование профессии "рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий" применяется, как правило, в случаях выполнения работником всех видов ремонтно-строительных работ, свойственных нескольким профессиям, но с незначительным удельным весом работ по каждой из профессий.

Наименования профессий рабочих, занятых на обслуживании или обеспечении бесперебойной работы водогрейных и паровых котлов различных систем или бойлерных установок, работающих на жидком и газообразном топливе или электронагреве, определяются в соответствии с ЕТКС в зависимости от характера выполняемых ими работ и видов применяемого топлива. Так, обслуживание или обеспечение бесперебойной работы водогрейных и паровых котлов, работающих на твердых видах топлива, осуществляется рабочими с наименованием должности "машинист (кочегар) котельной", а работающих на жидком, газообразном топливе или электронагреве - "оператор котельной".

Основные подходы к формированию систем оплаты труда работников бюджетных учреждений определены в разделе V Единых рекомендаций.

В соответствии с п. 7 Единых рекомендаций формирование систем оплаты труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, включающих размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, устанавливаемых по профессиональным квалификационным группам на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы, а также размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера, осуществляется с учетом:

а) повышения достигнутого уровня оплаты труда. Данное требование, как уже отмечалось, является общим для регулирования оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства. Особенностью реализации данного подхода в бюджетных учреждениях является то, что повышение уровня оплаты труда может быть осуществлено только в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Так как администратором бюджетных ассигнований, как правило, выступает тот же орган государственной власти или местного самоуправления, который является и вышестоящим органом по отношению к бюджетному учреждению, повышение оплаты труда производится по решению данного органа. Администрация бюджетного учреждения может планировать и осуществлять мероприятия по повышению уровня оплаты труда только в пределах утвержденного фонда оплаты труда с учетом дополнительных ограничений. К таким ограничениям, в частности, относятся установление систем оплаты труда таким образом, чтобы ни один работник не получал заработную плату ниже МРОТ, а также невозможность изменения размера должностного оклада руководителя учреждения, устанавливаемого вышестоящим органом. Оклады заместителей руководителя учреждения и главного бухгалтера могут варьироваться, но в весьма ограниченных пределах - от 70 до 90% от размера должностного оклада руководителя;

б) государственных гарантий по оплате труда.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. По общему правилу (ст. 133 ТК РФ) МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Данное требование закреплено в ТК РФ с момента его вступления в силу (1 февраля 2002 г.), однако до сих пор не выполнено. Статьей 421 ТК РФ установлено, что порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом. В течение срока действия ТК РФ осуществлялось постепенное приближение размера МРОТ к величине прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Из этого следует, что при очередном повышении МРОТ бюджетные учреждения обязаны учитывать дополнительные затраты при формировании смет расходов на соответствующий период, а субъекты предпринимательской деятельности - при разработке бизнес-планов и расчетов размера фонда оплаты труда. Соответственно должны быть уточнены суммы расходов на оплату единого социального налога (далее ЕСН) и взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации (далее - Фонд соцстраха РФ).

Разумеется, это касается только тех учреждений и коммерческих организаций, в штате которых имеются работники, получающие заработную плату ниже вновь установленного МРОТ.

Статьей 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Таким образом, с учетом определения заработной платы, приведенного выше, МРОТ устанавливает не минимальный размер должностного оклада (или тарифной ставки в расчете на месяц), а общий размер начисленной оплаты труда со всеми повышениями, надбавками и доплатами.

С другой стороны, ограничение по минимальному размеру заработной платы действует только в отношении тех случаев, когда работник отработал месячную норму рабочего времени. То есть если работник работает на условиях неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или неполной рабочей смены, то ограничение применяется пропорционально фактически отработанному времени.

Если работник занят на условиях полной рабочей недели, но по каким-либо причинам не отработал полный месяц, ограничение также действует пропорционально отработанному времени;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Трудовым законодательством названные меры не детализированы. В настоящее время на федеральном или региональном уровне такие меры фактически ограничиваются регулярным уточнением размера МРОТ, а также некоторых видов социальных пособий, выплачиваемых работникам, занятым в производственной или торговой сфере.

На уровне хозяйствующего субъекта под мерами, обеспечивающими повышение уровня реального содержания заработной платы, чаще всего понимается индексация заработной платы в соответствии с официальным (или фактическим) уровнем инфляции либо в соответствии с ростом размера прожиточного минимума. Как уже отмечалось, бюджетные учреждения могут повышать заработную плату в пределах утвержденных ассигнований;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Ограничение удержаний из заработной платы прямо урегулировано нормами ст. 137 ТК РФ. В частности, данной статьей установлено, что удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Более подробно особенности производства удержаний и отражения соответствующих операций в бюджетном учете рассматриваются в отдельном параграфе данной книги;

ограничение оплаты труда в натуральной форме, прямо установленное ст. 131 ТК РФ, - доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы. Кроме того, дополнительным ограничением следует считать условие, в соответствии с которым оплата труда в неденежной форме может производиться только при условии, что такая форма прописана в коллективном или трудовом договоре, и только на основании письменного заявления работника;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Данная государственная гарантия в настоящее время реализуется прежде всего посредством установления особого порядка расчетов с работниками в тех случаях, когда работодатель оказывается (или может оказаться) неплатежеспособным.

Так, п. 1 ст. 64 ГК РФ установлено, что при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью.

Аналогичная норма (вытекающая из требований п. 3 ст. 25 ГК РФ) действует при расчетах с наемными работниками индивидуального предпринимателя.

Похожие меры для защиты интересов работников установлены нормами законодательства о банкротстве.

Защищены интересы работников и в тех случаях, когда у работодателя образуется недостаток денежных средств для удовлетворения всех предъявленных к нему требований (ст. 855 ГК РФ). В этом случае в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение комиссии по трудовым спорам, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда.

Кроме того, мерами по обеспечению получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности можно считать установление мер материальной, административной и уголовной ответственности работодателя за несвоевременную или неполную выплату заработной платы;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

Положение о Федеральной службе по труду и занятости утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. N 324 (в настоящее время действует в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 5 сентября 2007 г. N 559).

Роструд осуществляет государственный надзор и контроль (в части оплаты труда и трудового законодательства) за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Виды и формы ответственности за нарушения трудового законодательства, а также санкции, которые могут быть применены к работодателям, допустившим те или иные правонарушения, установлены правовыми актами соответствующих отраслей законодательства (уголовного, административного, налогового);

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Сроки выплаты заработной платы урегулированы непосредственно ТК РФ нормами прямого действия.

Так, ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму;

в) размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовым законодательством право устанавливать минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и порядок их выплаты предоставлено Правительству Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

До установления минимальных размеров повышения оплаты труда, минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время и размеров других компенсационных выплат рекомендуется применять размеры выплат, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом их размеры рекомендуется устанавливать не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Указанные выплаты рекомендуется осуществлять в пределах ассигнований, выделенных главными распорядителями бюджетных средств на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений;

г) размеров выплат за выполнение сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и за выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Особенности установления перечисленных видов выплат подробно рассматриваются во второй главе издания;

д) порядка аттестации работников бюджетных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством Российской Федерации. В соответствии со ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Трудовой кодекс РФ не содержит отсылок к конкретным нормам (или иным правовым актам, относящимся к отрасли трудового законодательства). На практике порядок аттестации работников должен определяться с учетом отраслевых особенностей деятельности учреждений и, следовательно, должен разрабатываться и утверждаться на уровне министерств и ведомств. В настоящее время в достаточной мере урегулированы вопросы аттестации государственных служащих различных отраслей. Положения соответствующих нормативных актов могут учитываться при разработке коллективных договоров как примерные. Однако следует иметь в виду, что законодательное регулирование деятельности государственных служащих и оплата их труда осуществляются по принципам, существенно отличающимся от правил, которыми регулируются трудовые отношения между работодателем и работниками бюджетных учреждений;

е) мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов).

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя учитывать мнение выборного профсоюзного органа, в частности, в следующих случаях, характерных для бюджетных учреждений (при переходе на новые условия оплаты труда):

привлечение к сверхурочным работам в случаях, прямо не предусмотренных ТК РФ;

разделение рабочего дня на части;

привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, прямо не предусмотренных ТК РФ.

Некоторые статьи содержат также требования учета мнения представительного органа работников (который может создаваться в тех случаях, когда в организации действует две и более профсоюзные организации, а также тогда, когда профсоюзные организации не создаются).

Отдельными статьями ТК РФ предусмотрена обязательность учета представительного органа работников, в частности, в следующих случаях:

при принятии локальных нормативных актов (в том числе регулирующих системы оплаты труда);

при установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

при установлении конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день;

при установлении конкретных размеров оплаты труда за работу в ночное время;

при установлении систем нормирования труда;

при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечня необходимых профессий и специальностей;

ж) создания условий для оплаты труда работников в зависимости от их личного участия в эффективном функционировании учреждения. Реализация данного принципа достигается посредством установления отдельных стимулирующих выплат, учитывающих личный вклад конкретного работника, - за интенсивность труда, за выполнение особо важных заданий и т.п. Разумеется, подобные меры требуют и установления критериев, по которым будет определяться право на получение доплат;

з) типовых норм труда для однородных работ (межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда, включая нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, нормы времени, утверждаемые в порядке, установленном Правительством Российской Федерации). В настоящее время порядок разработки и принятия типовых норм труда на уровне Правительства Российской Федерации пока не утвержден. Поэтому представляется целесообразным и правомерным применение норм труда, утвержденных ранее - до объявления перехода на новые системы оплаты труда и до принятия ТК РФ.

Основными условиями перехода на новые системы оплаты труда являются: требование о том, чтобы заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не была меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации;

объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, в части оплаты труда работников и гражданского персонала, предусматриваемый соответствующим главным распорядителем средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, учреждений и подразделений, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг.

Постановлением N 583 были установлены довольно жесткие и сжатые сроки для разработки соответствующей нормативной базы - Минздравсоцразвития России и другими органами государственной власти, имеющими учреждения, оплата труда работников которых должна производиться по нашим правилам.

В частности, Минздравсоцразвития РФ должно было разработать и утвердить: профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам;

рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления);

рекомендации по заключению трудового договора и его примерной форме; методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников.

Федеральные государственные органы и учреждения - главные распорядители средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации должны были утвердить:

перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений;

примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Отдельно были установлены задачи федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главному управлению специальных программ Президента Российской Федерации. Названные органы власти должны были утвердить:

порядок утверждения штатных расписаний (штатов) гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений;

размеры окладов (тарифных ставок) гражданского персонала с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), а также порядок определения должностных окладов руководителей воинских частей, учреждений и подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров;

условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера гражданскому персоналу в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, но не ниже размеров, установленных в соответствии с законодательством;

условия и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу, а также их размеры в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала, включая порядок направления средств на выплату окладов (тарифных ставок) гражданского персонала, в том числе должностных окладов руководителей, а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера;

размеры и порядок направления средств, поступающих от приносящей доход деятельности, на осуществление выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу.

Право давать разъяснения по вопросам, связанным с применением Постановления N 583, предоставлено Минздравсоцразвития РФ.

Основным нормативным актом в приведенном перечне, по нашему мнению, являются методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников.

Методические рекомендации были разработаны и утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 27 августа 2008 г. N 450н.

Из сказанного можно сделать вывод, что в назначенные Правительством РФ сроки необходимая нормативная база по переходу на новые системы оплаты труда сформирована не была.

Тем не менее исходя из требований трудового законодательства руководители бюджетных учреждений должны были провести ряд обязательных мероприятий (не позднее 30 ноября 2008 г.):

утвердить новое штатное расписание;

утвердить новый внутренний нормативный акт - положение об оплате труда работников учреждения - не позднее даты утверждения нового штатного расписания;

предупредить работников о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора - не позднее двух месяцев до даты перехода (т.е. не позднее 1 октября 2008 г.);

заключить дополнительные соглашения к трудовому договору или перезаключить трудовые договоры - не позднее даты перехода на новые системы оплаты труда (1 декабря 2008 г.).

Таким образом, в развитие требований Постановления N 583 должны быть разработаны и утверждены ряд документов Минздравсоцразвития России, а также соответствующие нормативные акты органами федерального управления (министерствами и ведомствами). И если Минздравсоцразвития России до конца 2008 г. (хотя и с некоторым нарушением установленных сроков) необходимые нормативные акты разработало, то в органах государственной власти, уполномоченных в отдельных отраслях, работа продолжается и в 2009 г. Проанализировать полноту проработки всех необходимых элементов новой системы оплаты труда по всем министерствам, агентствам и службам вряд ли возможно. Это обусловлено, в частности, тем фактом, что разные органы использовали разные подходы для документального оформления соответствующих нормативов. Так, Министерство обороны Российской Федерации объединило все необходимые нормы и требования в едином документе (Приказ от 10 ноября 2008 г. N 555 "О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583"), а, например, Министерство образования и науки Российской Федерации отдельно утвердило Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Министерству образования и науки Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (Приказ от 29 сентября 2008 г. N 272), а виды стимулирующих и компенсирующих выплат и примерные критерии их выплаты утверждались значительно позже отдельными приказами для каждой категории образовательных учреждений и учреждений науки (высшего профессионального образования, среднего профессионального образования и т.д.).

Тем не менее при практическом установлении систем оплаты труда на уровне бюджетного федерального учреждения все необходимые для этого нормативные акты можно получить от соответствующего распорядителя бюджетных ассигнований. В тех же случаях, когда определение тех или иных элементов системы оплаты труда будет представлять какие-либо трудности, по нашему мнению, целесообразно воспользоваться (в качестве примера или общих рекомендаций) нормативными актами других министерств и ведомств, которые отличаются большей проработанностью. На настоящий момент таким актом, по нашему мнению, является упомянутый выше Приказ Минобороны России N 555.

При переводе на новые системы оплаты труда учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений на соответствующем уровне также должны быть разработаны необходимые законодательные и нормативные акты. При этом наиболее рациональным представляется подход, при котором за основу принимаются законодательные и нормативные акты, принятые на федеральном уровне. В качестве общей рекомендации можно также сформулировать следующий подход - при установлении правил перехода на новую систему оплаты труда учреждений конкретных отраслей (образования, культуры, науки и т.д.) лучше всего пользоваться нормативными актами тех федеральных органов государственной власти, которые уполномочены в соответствующем виде деятельности: для образовательных учреждений - приказы Минобрнауки России, для учреждений культуры - приказы Минкультуры России, для учреждений здравоохранения - Минздравсоцразвития России и т.д. Это обусловлено тем, что специализированные министерства более глубоко осведомлены об особенностях условий труда и необходимости стимулирования отдельных сторон трудовой деятельности в соответствующей отрасли. Общие вопросы перехода на новые системы оплаты труда наиболее точно и подробно урегулированы приказами министерств, на которые возложена обязанность нормативного регулирования перехода, - Минздравсоцразвития России и Минфина России.

Из отдельных требований Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением N 583, Единых рекомендаций, а также подзаконных актов Минздравсоцразвития России следует, что основными принципами, на которых будут базироваться новые системы оплаты труда для федеральных бюджетников, являются следующие:

оплата труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - соответственно работники, учреждения) с 1 декабря 2008 г. включает три составляющих: оклады (должностные оклады) или ставки заработной платы, выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера;

к окладам и ставкам заработной платы предусмотрено установление повышающих коэффициентов;

Перечень компенсирующих и стимулирующих выплат установлен законодательно (утвержден Минздравсоцразвития России) и является исчерпывающим, но конкретные размеры выплат могут весьма существенно корректироваться с учетом отраслевых особенностей, а также особенностей осуществления трудовой деятельности в конкретном учреждении;

при установлении должностные оклады дифференцируются в зависимости от квалификации и стажа работников в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих;

выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации;

размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

<< | >>
Источник: Т.Л.Войтова. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ДЛЯ БЮДЖЕТНИКОВ. 2009

Еще по теме 1.3. Установление систем оплаты труда:

  1. Системы, формы и виды оплаты труда. Исчисление заработной платы при различных формах оплаты труда.
  2. 5. Бестарифная система оплаты труда
  3. 12.3. Формы и системы оплаты труда
  4. Глава 3. Системы и формы оплаты труда
  5. 5.4. Формы и системы оплаты труда
  6. 5.1. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СДЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  7. Традиционная система оплаты труда менеджера по продажам
  8. Глава 6. Применение доплат и надбавок компенсационного характера в системе оплаты труда
  9. Эффективная система оплаты труда менеджеров по продажам. Пример разработки
  10. 10.2. Оплата труда
  11. 24. Организация, нормирование и оплата труда