<<
>>

1.4. Установление систем оплаты труда в бюджетном учреждении

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.

Определение трудовых отношений приведено в ст.

15 ТК РФ.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, фактически установлены обязательные элементы соглашений, на которых основываются трудовые отношения:

при работе по должности - наличие штатного расписания;

при работе по профессии или специальности - указание квалификации и конкретного вида работы, поручаемой работнику.

Кроме того, определено, что в рамках трудовых отношений работодатель обязан обеспечивать также условия труда, предусмотренные локальными нормативными актами (наряду с условиями, предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором).

При практическом использовании норм главы 2 ТК РФ, по нашему мнению, в первую очередь необходимо обратить внимание на следующее:

из определения трудовых отношений следует, что трудовые отношения могут возникнуть только при наличии как минимум трех условий: объектом отношений выступает какая-либо трудовая функция; работа должна выполняться работником лично; работа должна оплачиваться.

Еще два условия - подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем условий труда - являются очевидными;

в общем случае трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Кроме того, ТК РФ выделяет ситуации, при которых трудовые отношения возникают при наличии дополнительных обстоятельств. Это не значит, что при возникновении таких обстоятельств трудовой договор не заключается.

При этом следует подчеркнуть следующее:

если занятие выборной должности не предполагает выполнения работником определенной трудовой функции, трудовых отношений не возникает и, следовательно, отношения избранного работника с работодателем и коллективом, который его выбрал, трудовым законодательством не регулируются;

проведение конкурсов на замещение соответствующей должности, а также назначение на должность допустимы, если соответствующая должность включена в перечень должностей, утвержденных законодательным или нормативным актом (включая локальный), а при назначении на должность - в порядке, установленном соответствующим актом;

кроме того, ТК РФ в качестве отдельных оснований для возникновения трудовых отношений выделяет направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Так как в иных статьях Кодекса понятие установленной квоты практически не расшифровывается (есть только одно упоминание о квотах - применительно к работникам иностранных представительств), следует заключить, что регулирование указанных отношений будет осуществлено отдельным законодательным актом;

также в качестве отдельного основания для возникновения трудовых отношений выделяется судебное решение о заключении трудового договора. Очевидно, что в данном случае имеется согласие на заключение трудового договора только одной стороны - работника. Тем не менее при заключении трудового договора по этому основанию между работником и работодателем возникают отношения, в полном объеме подпадающие под действие трудового законодательства;

последним в перечне дополнительных оснований для возникновения трудовых отношений является случай фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Данная норма, по существу, является нормой прямого действия. Единственный элемент, который требует уточнения, - кого следует считать представителем работодателя. Очевидно, что в том случае, когда допуск к выполнению работы осуществляется по прямому распоряжению руководителя организации или по его непосредственному указанию (в том числе и устному), работник, приступивший к выполнению трудовых функций, должен считаться участником трудовых отношений и с ним должен быть заключен трудовой договор. Пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в настоящее время действует в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

На уровне бюджетного учреждения переход на новые системы оплаты труда должен быть оформлен следующими документами и локальными нормативными актами:

коллективным договором (соглашением);

трудовыми договорами или дополнительными трудовыми соглашениями;

штатным расписанием и расчетом фонда оплаты труда.

Статья 45 ТК РФ определяет соглашение как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально- трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально- трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

Коллективные договоры и соглашения подлежат регистрации (уведомительной) в соответствующем органе по труду в течение семи дней после заключения.

Трудовым кодексом РФ и подзаконными актами, разработанными в его развитие, установлена подробная схема установления основных положений трудовых договоров и соглашений, влияющих на размер оплаты труда и порядок расчетов работодателей и работников:

для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон;

на федеральном уровне образуется постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации;

в субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации;

на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления;

на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

на локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Таким образом, предусмотрено участие нескольких независимых участников при ведении переговоров об оплате и условиях труда на всех уровнях - как по вертикали (от федерального до уровня конкретной организации), так и по горизонтали (в составе хозяйствующих субъектов одной или нескольких отраслей).

Двусторонние отношения (при оформлении трудовых отношений) имеют место только на этапе заключения индивидуального трудового договора - между конкретным работником и работодателем.

Особенностью заключения коллективных договоров в бюджетных учреждениях является то, что размеры выплат, производимых в рамках оплаты труда, могут вестись только с учетом выделяемых распорядителем бюджетных ассигнований и - при наличии деятельности, приносящей доход, - с учетом сумм, которые могут быть получены от такой деятельности и могут быть направлены на стимулирующие выплаты.

Коллективные договоры в действующих бюджетных учреждениях заключались до перехода на новые системы оплаты труда.

Следовательно, при переходе нет необходимости в полной переработке коллективных договоров - достаточно внести в них соответствующие изменения и уточнения.

Исходя из требований Постановления N 583, в коллективных договорах должны быть прописаны как минимум следующие элементы:

общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основные элементы;

краткая характеристика системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников.

В разделе, посвященном порядку и условиям труда, могут быть выделены следующие подразделы:

"Основные условия оплаты труда";

"Компенсационные выплаты";

"Стимулирующие выплаты";

"Условия оплаты труда отдельных категорий работников".

Подраздел "Основные условия оплаты труда" должен включать порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), повышающих коэффициентов к окладу по занимаемым должностям.

Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендуется устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе Единой тарифной сетки.

Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка указанных величин в сторону их повышения.

При этом необходимо учитывать, что с 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4330 рублей.

Подраздел "Основные условия оплаты труда", кроме того, может включать рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям).

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям) рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание бюджетных учреждений.

Указанные должности должны соответствовать уставным целям федеральных бюджетных учреждений и содержаться в соответствии с разделами Единых тарифно- квалификационных справочников работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Дифференциация типовых должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по соответствующей профессии или специальности.

В тех случаях, когда возможно определение конкретного вида работы (его качественное и количественное описание), выполняемого работниками для реализации уставных целей федерального бюджетного учреждения без привязки к конкретной должности, возможно установление повышающих коэффициентов по перечню конкретных видов работ. При этом перечни видов работ должны первоначально быть распределены по соответствующим ПКГ.

Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении постановленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ и о его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ по учреждению (структурному подразделению) не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя.

Рекомендуется также применять повышающие коэффициенты к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ работникам, занимающим должности, предусматривающие категорийность (например, медицинским работникам).

В этом подразделе определяются наименования, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера. В подразделе "Компенсационные выплаты" виды компенсационных выплат указываются на основе Перечня видов выплат компенсационного характера, утвержденного Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г., рег. номер 11081) (далее - Перечень видов выплат компенсационного характера).

Порядок выплат компенсационного характера определяется в соответствии с Разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 822.

Напомним, что упомянутым Приказом установлен следующий Перечень выплат компенсационного характера:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В соответствии с Разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях (приложение N 2 к упомянутому Приказу Минздравсоцразвития РФ N 822) выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации.

При этом работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, названным выше Перечнем видов выплат компенсационного характера.

При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со ст. 147 ТК РФ.

При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливаются в соответствии со ст. 148 ТК РФ.

Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом ст. 149 ТК РФ.

Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1 к упомянутому Приказу Минздравсоцразвития РФ N 822.

При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Руководителям федеральных бюджетных учреждений рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью уточнения наличия условий труда, отклоняющихся от нормальных, и оснований применения компенсационных выплат за работу в указанных условиях.

Если по итогам аттестации рабочее место признано безопасным, то осуществление указанной выплаты не производится.

Решение о введении соответствующих выплат принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

В подразделе "Компенсационные выплаты" раскрываются порядок установления и размеры компенсационных выплат для районов с неблагоприятными природными климатическими условиями, а также виды выплат компенсационного характера, установленные законодательством.

В частности, устанавливаются следующие виды выплат компенсационного характера:

районные коэффициенты;

коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициенты за работу в высокогорных районах;

процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.

Конкретные размеры коэффициентов, процентных надбавок и условия их применения устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ без учета повышающих коэффициентов.

При разработке примерных положений по оплате труда (структура и требования которых могут быть положены в основу при разработке коллективных договоров или соглашений) федеральным государственным органам и учреждениям - главным распорядителям средств необходимо учитывать требование п. 3 Постановления N 583. В соответствии с данным пунктом совокупные выплаты (включающие минимальный оклад (ставку) по соответствующим ПКГ, повышающий коэффициент и компенсационные выплаты) не могут быть меньше заработной платы, которую работник получал на основе Единой тарифной сетки по должности, которую он занимал до 1 декабря 2008 г.

Подраздел "Стимулирующие выплаты" включает перечень (конкретные наименования) и рекомендуемые размеры выплат стимулирующего характера.

Данный перечень формируется в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрирован в Минюсте России 1 февраля 2008 г., рег. номер 11080) (далее - Перечень видов выплат стимулирующего характера).

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливаются следующие выплаты: по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год); за образцовое качество выполняемых работ; за выполнение особо важных и срочных работ; за интенсивность и высокие результаты работы.

При формировании перечня следует руководствоваться наименованиями и условиями осуществления выплат стимулирующего характера, установленными законодательством. Кроме того, данный список должен отвечать уставным задачам федеральных бюджетных учреждений, а также показателям оценки эффективности работы федерального бюджетного учреждения, устанавливаемым главным распорядителем бюджетных средств.

При формировании перечня стимулирующих выплат для работников федеральных бюджетных учреждений следует исходить из необходимости определения качественных и количественных показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся.

Размеры стимулирующих выплат рекомендуется устанавливать в процентном отношении к рекомендуемым минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ.

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников:

заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей, - по представлению заместителей руководителя;

остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, - по представлению руководителей структурных подразделений.

При определении видов и размеров выплат стимулирующего характера рекомендуется учитывать:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий.

Конкретный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы может определяться как в процентах к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.

Выплаты стимулирующего характера, установленные в процентном отношении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ без учета повышающих коэффициентов.

При установлении стимулирующих выплат следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Раздел "Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера" может содержать условия оплаты труда руководителей федеральных бюджетных учреждений, включая размеры должностных окладов и порядок их индексации, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата руководителя бюджетного учреждения, их заместителей и главных бухгалтеров определяется в соответствии с п. 6 Положения об установлении оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением N 583.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера должен быть предусмотрен самостоятельный перечень стимулирующих надбавок. Указанные надбавки могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности федерального бюджетного учреждения.

Выплаты компенсационного характера руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру производятся в соответствии с общими правилами.

Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели.

Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения.

Коллективный договор или соглашение могут быть дополнены разделом "Другие вопросы оплаты труда" либо "Заключительные положения", в котором отражаются особенности оплаты труда отдельных категорий работников, иные рекомендации по условиям оплаты труда работников, которые, по мнению главных распорядителей средств федерального бюджета, целесообразно отразить в положениях по оплате и стимулированию труда работников подведомственных учреждений с учетом специфики трудовых отношений.

В частности, данный раздел может регулировать вопросы оказания материальной помощи работникам из фонда оплаты труда.

Кроме того, в данном разделе может определяться порядок делегирования руководителем учреждения руководителям филиалов, структурных подразделений полномочий по определению размеров заработной платы работников филиала (структурных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалами на оплату труда (или фондов оплаты труда, резервируемых руководителем для структурных подразделений в целях стимулирования работников данных структурных подразделений).

Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 424н.

Отдельными пунктами названных Рекомендаций, в частности, установлено следующее.

До введения новых систем оплаты труда и заключения трудовых договоров или дополнительных соглашений к ним с работниками учреждений работодателем должно быть утверждено новое штатное расписание и положение об оплате труда. При разработке положения об оплате труда учитываются положения нормативных правовых актов Минздравсоцразвития России, а также примерные положения об оплате труда, утверждаемые соответствующими федеральными органами исполнительной власти - главными распорядителями средств федерального бюджета для подведомственных федеральных бюджетных учреждений, мнение соответствующих профсоюзов, а в случае отсутствия соответствующего профсоюза - мнение иных представительных органов работников.

При этом о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора в связи с введением новых систем оплаты труда в учреждении работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

С учетом установленного Правительством Российской Федерации срока введения новых систем оплаты труда трудовые договоры с работниками учреждения или дополнительные соглашения к ним должны были быть заключены и оформлены не позднее 1 декабря 2008 г. При этом заключение новых трудовых договоров с работниками, работавшими в учреждении до 1 декабря 2008 г., не производилось. Как уже отмечалось, по состоянию на 1 декабря 2008 г. нормативная база по переходу на новые системы оплаты труда окончательно сформирована не была. Из этого следует, что в течение 2009 г. правомерно заключение новых дополнительных соглашений к трудовому договору в связи с появлением новых нормативных актов (разработанных и принятых федеральными органами отраслевого и ведомственного управления).

Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, которые подписываются сторонами.

Примерные формы трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору приведены в Приложениях 1 и 2 к данной книге.

Один экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником экземпляра трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору должно подтверждаться подписью работника на всех экземплярах.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя в соответствии с уставом учреждения;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и реквизиты работодателя;

идентификационный номер налогоплательщика (работодателя);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении работодателя (учреждения), расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой работнику работы). В случае если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные требования по которой не содержат квалификационные справочники, вид поручаемой работы оговаривается в трудовом договоре. Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей и преподавателей других типов образовательных учреждений с учетом установленного объема учебной нагрузки и др.).

Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых работодателем (учреждением) услуг, работодатель (учреждение) вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих за счет приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов).

В случае заключения срочного трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в трудовом договоре указываются срок его действия (конкретный срок трудового договора - не более пяти лет, на время выполнения конкретной работы и т.д.), а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут указываться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон, но не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников;

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

При заключении трудового договора рекомендуется утверждение работодателем должностной инструкции работника, которая будет являться приложением к трудовому договору и содержать отметку, свидетельствующую об ознакомлении с ней работника.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Различные виды поощрения работников, действующие в учреждении, а также иные меры социальной поддержки работников могут быть предусмотрены в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору (премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, иные выплаты социального характера, услуги по социальному обслуживанию и т.д.).

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д., что фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

В трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указываются продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков.

При заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора следующие условия:

основания увольнения, не предусмотренные трудовым законодательством; установление не предусмотренных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников не предусмотренных законодательством Российской Федерации случаев полной материальной ответственности.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам условий трудового договора рассматриваются сторонами в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами.

Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

На основании заключенного трудового договора приказом (распоряжением) работодателя оформляется прием на работу.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кроме того, отдельными статьями ТК РФ предусмотрена возможность включения в трудовой договор других условий, регулирующих следующие стороны взаимоотношений участников трудовых отношений.

Для некоторых категорий работников (руководителей, педагогических работников, работников дипломатических представительств, религиозных организаций и т.п.) ТК РФ предусмотрена возможность включения в трудовой договор специфических условий.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Однако эта необходимость должна быть закреплена законодательным или нормативным актом.

Прочие документы требовать от лица, поступающего на работу, запрещается.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

При заключении трудового договора нередко возникают разногласия между работодателем и работником по поводу правомерности отказа в приеме на работу. При этом следует учитывать, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Трудовым законодательством запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Также незаконным может быть признан отказ в приеме на работу по причине отсутствия регистрации работника по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя.

Действующее трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Судебной практикой закреплено, что в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) этого учреждения.

Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов).

Так как для некоторых групп расчетов (в частности, для определения оклада руководителя и его заместителей) требуется информация о размере выплат, производимых различным категориям работников, по нашему мнению, новые штатные расписания должны содержать как минимум два раздела - по основному персоналу и по прочему персоналу учреждения. При этом может быть использована и более детализированная группировка. Например, основной персонал может подразделяться на группы в соответствии с квалификационными категориями, структурными подразделениями, профессиями или по иным признакам. В составе прочего персонала может отдельно выделяться обслуживающий и вспомогательный персонал.

Из требований выделять в составе оплаты труда три отдельных элемента - оклады, компенсирующие и стимулирующие выплаты - следует, что к штатному расписанию должны разрабатываться и прилагаться расчеты, учитывающие коэффициенты и прочие выплаты, носящие как общий (для всех работников данной профессии и квалификации), так и персональный характер (с учетом коэффициентов, установленных для конкретного работника). Разумеется, по вакантным должностям в расчет могут приниматься только общие выплаты.

Единого нормативного документа, которым бы отдельно устанавливался порядок составления и утверждения штатных расписаний бюджетных учреждений, пока не принято. Поэтому следует руководствоваться общими положениями, приведенными в Приказе Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 в примечаниях по применению и заполнению формы N Т-3 первичной учетной документации по учету труда и его оплате.

Форма N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы "Количество штатных единиц" количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например: 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф "Тарифная ставка" и "Надбавки" в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Из всех федеральных органов отраслевого управления к настоящему времени Порядок составления и утверждения штатных расписаний установлен только Приказом МЧС России от 24 сентября 2008 г. N 563. Общими для всех отраслей положениями (которые могут быть использованы как примерные), по нашему мнению, являются следующие.

Основанием для составления штатных расписаний являются утвержденные в установленном порядке штатные перечни (штаты) учреждений, а также штатные нормативы. Штатные нормативы разрабатываются либо централизованно - на федеральном уровне, либо в виде отраслевых или ведомственных нормативных актов. Так как в последнее время работа в данном направлении практически не велась, по нашему мнению, правомерно использование штатных нормативов, утвержденных в свое время Правительством СССР или отдельными министерствами и ведомствами.

При составлении и утверждении штатных расписаний следует иметь в виду, что штатные нормативы являются максимальными исходя из конкретных условий работы, выделенных средств на содержание работников и гражданского персонала, хозяйственной целесообразности. Регистрируемая численность может быть уменьшена по сравнению с численностью, предусмотренной этими штатными нормативами.

Содержание работников и гражданского персонала по штатным расписаниям, на которые отсутствуют утвержденные в установленном порядке штатные нормативы и штатные перечни (штаты), не допускается.

Могут быть освобождены от регистрации численность работников и гражданского персонала, содержание которых предусматривается штатами учреждений и воинских частей, в том числе работников, замещающих в установленном порядке должности военнослужащих, а также численность работников государственных унитарных предприятий, работающих на правах хозяйственного ведения. Разумеется, эта рекомендация может быть применена только теми учреждениями, которые содержатся на основании основных штатов. Например, в силовых ведомствах по основному штату содержатся военнослужащие и приравненные к ним категории работников, а по отдельно утверждаемым штатным расписаниям - работники вспомогательных и обслуживающих производств и хозяйств (коммунальные службы, ЖКХ, детские дошкольные учреждения и т. п.).

Штатные расписания государственных унитарных предприятий, работающих на правах хозяйственного ведения, составляются и утверждаются руководителями этих унитарных предприятий.

Форма штатных расписаний может быть утверждена соответствующим органом федерального управления (министерством, агентством или службой) и отличаться от типовой формы N Т-3. Это может быть обусловлено необходимостью отражения в штатном расписании дополнительной информации (например, источников финансирования расходов по оплате труда). Вместе с тем, по нашему мнению, может оказаться более рациональным подход, в соответствии с которым штатные расписания могут составляться по каждому источнику финансирования (если финансирование не является смешанным).

При составлении штатных расписаний численность работников и гражданского персонала устанавливается исходя из объемов работ в соответствии со штатными перечнями и штатными нормативами в пределах установленных для данного учреждения и воинской части штатной численности работников и гражданского персонала и фонда оплаты труда.

К представляемым на утверждение и регистрацию штатным расписаниям целесообразно прилагать пояснительную записку, в которой излагаются характер деятельности, технические данные и краткие характеристики обслуживаемых объектов, сооружений и коммуникаций, объемные показатели, в зависимости от которых испрашиваются численность по штатному расписанию и другие документы, на основании которых производилось определение численности работников и гражданского персонала. Конкретный перечень и содержание документов, прилагаемых к штатным расписаниям, определяется органами (лицами), утверждающими и регистрирующими эти штатные расписания.

В тех случаях, когда утвержденные и зарегистрированные на текущий год штатные расписания в последующем году изменению не подлежат, штатные расписания на последующий год могут не составляться. В этих случаях, но не более трех лет подряд, учреждения и воинские части представляют начальникам, утвердившим и зарегистрировавшим штатные расписания на текущий год, справки о продлении срока действия штатных расписаний на последующий год.

Руководители (начальники) учреждений не могут укомплектовывать вновь введенные в штатный перечень, штатный норматив должности до утверждения и регистрации их по штатным расписаниям.

В случаях когда в связи с увеличением объема работ возникает необходимость укомплектования отдельных вновь вводимых должностей до утверждения и регистрации штатных расписаний, эти должности могут быть укомплектованы с разрешения соответствующих руководителей (начальников), утверждающих штатные расписания.

При изменении в течение года установленных в начале года объемов работ, исходя из которых были утверждены и зарегистрированы штатные расписания на текущий год, или при переходе учреждения на новый штатный перечень (норматив) руководители (начальники) учреждений и воинских частей обязаны в двухнедельный срок пересмотреть ранее утвержденные и зарегистрированные штатные расписания и представить в установленном порядке на утверждение и регистрацию новые штатные расписания или изменения к ним по форме штатного расписания.

При внесении в штатные перечни (штаты) изменений в части, касающейся численности и наименований должностей работников и гражданского персонала, а также в случаях проведения в течение года индексации размеров должностных окладов в штатные расписания вносятся соответствующие изменения. При необходимости (по решению лица, утвердившего штатное расписание) штатные расписания представляются на переутверждение.

Одновременно с предоставлением предложений по внесению изменений в действующий штатный перечень руководитель (начальник) учреждения и воинской части представляет в установленном порядке финансово-экономическое обоснование на вносимые изменения.

При необходимости пересмотра в течение года размеров фактически установленных должностных окладов (в случаях присвоения отдельным работникам и гражданскому персоналу более высокой квалификационной категории) руководитель (начальник) учреждения или воинской части имеет право самостоятельно изменять должностной оклад в пределах выделенного фонда оплаты труда.

По вакантным должностям специалистов, служащих (технических исполнителей), имеющих квалификационные категории, утверждение штатных расписаний целесообразно производить из расчета оклада по соответствующей (например, второй) квалификационной категории соответствующей должности. По нашему мнению, данный элемент должен быть закреплен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, принимаемом руководителем, имеющим право на утверждение штатных расписаний.

По вакантным профессиям рабочих утверждение штатных расписаний производится, как правило, из расчета оклада по среднему тарифному разряду в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Данный подход позволяет обеспечить утверждение фонда оплаты труда исходя из средних размеров окладов и ставок по должностям, предполагающим замещение работниками с разным уровнем квалификации (например, школьные учителя ранее могли тарифицироваться по 7 - 12-му разряду, а с учетом персональных повышений - до 16-го разряда ЕТС).

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом.

Общие требования к использованию федеральными учреждениями средств, полученных от приносящей доход деятельности, в настоящее время регулируется Порядком осуществления федеральными бюджетными учреждениями операций со средствами, полученными от приносящей доход деятельности, утвержденным Приказом Минфина России от 1 сентября 2008 г. N 88н.

При осуществлении практической деятельности по планированию и осуществлению выплат работникам учреждений за счет средств, полученных от деятельности, приносящей доход, рекомендуем обратить внимание на следующие требования упомянутого Порядка:

Средства, полученные от приносящей доход деятельности, подлежат зачислению на счета управлений Федерального казначейства по субъекту Российской Федерации, открытые в установленном Центральным банком Российской Федерации порядке с заключением договора банковского счета в учреждениях Центрального банка Российской Федерации, а в случае отсутствия учреждений Центрального банка Российской Федерации на соответствующей территории или невозможности выполнения ими этих функций - в кредитных организациях, определяемых в соответствии с законодательством Российской Федерации (далее - банки).

Расходование средств, полученных от предпринимательской деятельности, осуществляется на основании генерального разрешения (разрешения) главного распорядителя средств федерального бюджета на осуществление приносящей доход деятельности подведомственными ему учреждениями, в котором указываются нормативные правовые акты Российской Федерации, а также положения уставов учреждений, устанавливающие источники образования и направления использования средств от приносящей доход деятельности, получаемых учреждениями. Генеральное разрешение оформляется главным распорядителем средств федерального бюджета и утверждается Минфином России.

Остаток средств от приносящей доход деятельности, сформированный по результатам деятельности получателя в предыдущем финансовом году, в текущем финансовом году подлежит учету на лицевых счетах получателей бюджетных средств как вступительный остаток на 1 января текущего финансового года, если иное не установлено федеральным законом о федеральном бюджете.

Формирование фонда оплаты труда работников бюджетных учреждений осуществляется по общим правилам, установленным бюджетным законодательством, с учетом требований нормативных актов министерства или ведомства, в подчинении которого находится учреждение.

В качестве примерных рекомендаций, по нашему мнению, целесообразно использовать положения Порядка формирования и использования годового фонда оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений и подразделений системы МВД России, утвержденного Приказом МВД России от 27 августа 2008 г. N 751 (приложение N 5 к Приказу).

Фонд оплаты труда формируется в расчете на штатную численность гражданского персонала учреждения. При расчете фонда оплаты труда гражданского персонала учитывается также гражданский персонал, содержащийся на штатных воинских должностях.

Годовой фонд оплаты труда гражданского персонала учреждения формируется исходя из объема денежных средств, направляемых на выплаты:

окладов (должностных окладов, тарифных ставок), в том числе должностных окладов руководителей учреждений, - в размере 12 окладов;

ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы - в размере до 10 окладов.

Размер средств, направляемых на указанную выплату, определяется главным распорядителем бюджетных средств дифференцированно в зависимости от вида экономической деятельности и состава гражданского персонала;

ежемесячных надбавок за непрерывный стаж (выслугу лет) исходя из фактически сложившихся размеров этой выплаты в учреждении;

премий по результатам работы - в размере пяти окладов;

иных выплат стимулирующего характера, предусмотренных для гражданского персонала, - в размере четырех окладов.

Фонд оплаты труда формируется с учетом:

размеров районного коэффициента, коэффициента за работу в пустынных, безводных местностях, коэффициента за работу в высокогорных районах, процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, определенных соответствующими нормативными правовыми актами Российской Федерации;

иных выплат компенсационного характера, устанавливаемых работникам в соответствии с законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и ведомственными нормативными актами соответствующего органа государственной власти.

Фонд оплаты труда гражданского персонала подлежит перерасчету в случаях:

увеличения (индексации) окладов;

изменения штатов (штатных расписаний, перечней);

существенных изменений условий оплаты труда.

<< | >>
Источник: Т.Л.Войтова. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ДЛЯ БЮДЖЕТНИКОВ. 2009

Еще по теме 1.4. Установление систем оплаты труда в бюджетном учреждении:

  1. Системы, формы и виды оплаты труда. Исчисление заработной платы при различных формах оплаты труда.
  2. 5. Бестарифная система оплаты труда
  3. 12.3. Формы и системы оплаты труда
  4. Глава 3. Системы и формы оплаты труда
  5. 5.4. Формы и системы оплаты труда
  6. 5.1. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СДЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  7. Традиционная система оплаты труда менеджера по продажам
  8. Глава 6. Применение доплат и надбавок компенсационного характера в системе оплаты труда
  9. Эффективная система оплаты труда менеджеров по продажам. Пример разработки
  10. 51. Учреждение судебных установлений 1864 г