<<
>>

2.6. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон


В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, трудовой договор подлежит прекращению, если работник будет призван на военную службу или направлен на альтернативную службу, заменяющую военную.
Это увольнение по инициативе военкомата, предписание которого обязательно и для работника, и для работодателя.
При увольнении по рассматриваемому основанию работодатель выплачивает работнику, призванному на военную службу, выходное пособие в размере двухнедельного заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ.
В случае возвращения лица, призванного на действительную военную службу, администрация предприятия, учреждения, организации имеет право расторгнуть трудовой договор с рабочим или служащим, принятым на работу вместо призванного на действительную военную службу, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Пункт 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор прекращается, если работник, ранее занимавший должность, восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда.
Работник может быть восстановлен на работе по решению этих органов, если его незаконно уволили. В таком случае работодатель обязан восстановить незаконно уволенного работника, аннулировав запись в трудовой книжке о его увольнении и выплатив средний заработок за все время вынужденного прогула. Тот работник, который был принят на работу вместо незаконно уволенного, должен быть, в свою очередь, уволен. Однако Трудовой кодекс РФ предусматривает, что такое увольнение будет законным, если увольняемого работника невозможно трудоустроить в организации, переведя его на другую вакантную должность. В противном случае работодатель обязан предложить работнику, увольняемому вследствие восстановления на работе незаконно уволенного работника, другую работу, которая есть в организации.
При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Пункт 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае неизбрания на должность, порядок занятия которой - выборы, работник должен быть уволен. В первую очередь это касается таких выборных должностей, как Президент РФ, члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы Федерального Собрания РФ. При этом запись об увольнении в трудовой книжке лиц, занимающих выборные должности, при неизбрании их на такую должность, должна быть сделана именно со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Федеральным законом от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" (п. п. 9 и 10 ст. 27) предусмотрено, что члену Совета Федерации, в случае прекращения его полномочий вследствие избрания (назначения) на его место другого человека, выплачивается единовременное денежное пособие в размере его ежемесячного денежного вознаграждения. Депутату Государственной Думы не позднее дня, следующего за днем истечения срока его полномочий, в случае неизбрания его в Государственную Думу нового созыва выплачивается единовременное денежное пособие в размере ежемесячного денежного вознаграждения.
При осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, увольнение производится по п.
4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Здесь необходимо обратить внимание на следующие моменты. Во-первых, приговор суда должен исключать продолжение прежней работы. Это возможно, когда человек осужден к лишению свободы либо когда ему запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Во-вторых, приговор суда должен вступить в законную силу. Если не соблюдено одно из этих условий, то увольнение может быть признано незаконным.
Приговор суда по уголовному делу вступает в силу в соответствии с положениями ст. 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ через десять дней после его вынесения судом первой инстанции, если приговор не был обжалован в апелляционном или кассационном порядке.
Если судом было назначено иное наказание, нежели лишение свободы или лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью, то работодатель не вправе увольнять работника. В соответствии со ст. 44 Уголовного кодекса РФ видами уголовного наказания являются штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, лишение специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград, обязательные работы, исправительные работы, ограничение по военной службе, конфискация имущества, ограничение свободы, арест, содержание в дисциплинарной воинской части, лишение свободы на определенный срок, пожизненное лишение свободы.
Исходя из вышеизложенного, работодатель не вправе уволить работника, если он подвергнут, например, штрафу или обязательным работам, поскольку зачастую обязательные работы назначаются по основному месту работы.
Пункт 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ установил, что работник может быть уволен в связи с признанием его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ работник увольняется на основании заключения МСЭК, поскольку он признан полностью нетрудоспособным.
Полностью нетрудоспособным может быть признан работник, которому органами МСЭК установлена II или I группа инвалидности.
Необходимо отметить, что выходное пособие в таком случае не выплачивается, поскольку работнику, признанному инвалидом II или I группы, назначается пенсия, которая и должна служить ему источником к существованию. Работник, признанный инвалидом II или I группы, не лишается полностью права работать. Работодатель вправе принимать на работу инвалидов (даже в иных случаях обязан это сделать в рамках квот, установленных в соответствии со ст. ст. 20, 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").
Если работодатель берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, то впоследствии он лишается права увольнять такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, поскольку в период трудовых отношений с данным работодателем работник не был признан полностью нетрудоспособным, т. е. работодатель знал, что он берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, и его это не смущало. Поэтому впоследствии инвалидность работника не может быть основанием для увольнения.
Пункт 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ может быть признан самым однозначным основанием, когда вне воли сторон трудовые отношения прекращаются. В случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается.
Стоит отметить, что для внесения записи в трудовую книжку необходимо свидетельство о смерти либо решение суда о признании работника или работодателя умершим либо безвестно отсутствующим.
Пункт 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ предусмотрел новое для нашего законодательства основание для прекращения трудового договора: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Данное положение как основание для прекращения гражданско-правового договора давно знает гражданское право. В соответствии с п. 1 ст. 416 Гражданского кодекса РФ обязательство прекращается с невозможностью исполнения, если указанная невозможность вызвана обстоятельством, за которое ни одна из сторон не отвечает. Именно к таким обстоятельствам можно отнести перечисленные выше случаи. Как видно, законодатель все больше сближает гражданское и трудовое право в сфере договорного регулирования.
Представляется правомерным введение такого основания для расторжения трудового договора, поскольку в обстоятельствах, которые перечислены в п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, продолжать работу на прежних условиях довольно трудно.
Единственное основание, которое вызывает вопросы, - это крупная авария. Трудно представить, что в связи даже с крупной аварией будет утеряна возможность трудиться для каких-либо категорий работников. Если же организации временно прекращают свою деятельность, это не значит, что нужно увольнять всех работников. Практика даст ответ на этот вопрос.
Статья 84 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. При этом законодатель ограничил возможность расторжения трудового договора лишь определенными случаями.
Трудовой договор прекращается, если:
он заключен в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
он заключен на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
отсутствует соответствующий документ об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
он заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
а также в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
При любом из вышеперечисленных оснований увольнение производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии со ст. 84 Трудового кодекса РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Положения о переводе на другую работу и о выплате выходного пособия выглядят несколько странными, поскольку трудно предположить, что работник не знает о том, что существует приговор суда, запрещающий ему заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности, или он заблуждается по поводу состояния своего здоровья, в соответствии с которым ему запрещено работать на определенных видах работ, или он не знает, что у него нет образования, необходимого для выполнения требуемой работы.
Однако законодатель пошел по пути наибольшей защиты работника, фактически обязав работодателя требовать при приеме на работу все необходимые документы, т.е. риск негативных последствий в таких случаях лежит на работодателе. И лишь в случае явного обмана со стороны работника он будет лишен выходного пособия. Этот обман необходимо доказать и представить такие доказательства в случае необходимости в суде, поскольку в Трудовом кодексе РФ четко сказано, что работник может быть лишен выходного пособия лишь при наличии вины. Другая работа должна быть предложена независимо от виновности работника в произошедшем, что также вызывает определенные вопросы.
В соответствии с положениями ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями для прекращения трудового договора могут быть также:
перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 Трудового кодекса РФ);
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 Трудового кодекса РФ);
отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ);
отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Эти основания предусмотрены соответственно п. п. 5 - 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю необходимо признать разновидностью прекращения трудового договора по соглашению сторон, поскольку только обоюдным согласием можно прекратить трудовой договор по такому основанию.
Переход на выборную работу (должность) - это прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Здесь необходимо помнить, что работник, переходя на выборную должность, вправе затем, если его не выбрали на новый срок или он не выставлял свою кандидатуру на новых выборах, вернуться в организацию, откуда он уходил на выборную должность, а работодатель обязан предоставить ему прежнее место работы.
В соответствии с п. 3 ст. 25 Федерального закона "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации.
В соответствии с п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (действует с последующими изменениями и дополнениями) профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией может служить основанием для прекращения трудового договора. Это основание - разновидность прекращения трудового договора из-за несогласия работника на изменение существенных условий труда.
В данном случае для соблюдения требований законодательства при увольнении работника необходимо помнить, что корректность и возможность употребления формулировки "смена собственника" рассматривались выше. Сменой собственника имущества организации не может быть признана смена состава учредителей какого- нибудь хозяйственного общества или товарищества. Смена собственника имущества может произойти, только если государственная организация будет приватизирована и имущество организации станет не государственной, а частной собственностью, т. е. собственностью самой организации, либо если какое-либо частное предприятие будет национализировано, т. е. имущество организации станет государственной собственностью, а организация потеряет право собственности на это имущество. Поскольку на практике такие случаи довольно редки, приходится признать, что эта часть рассматриваемой нормы практически не будет работать.
Что касается изменения подведомственности или подчиненности организации, то тут тоже довольно трудно привести пример, поскольку основная масса организаций работает безо всякой подчиненности. И если есть какая-то ведомственная подчиненность министерствам и ведомствам, то вряд ли работники эту подчиненность ощущают настолько, чтобы увольняться при смене такой подведомственности. Правда, есть еще дочерние структуры, подчиняющиеся головным компаниям. В данном случае возможны ситуации, когда работника не будут устраивать новые отношения с головной компанией.
Но у работника всегда есть возможность уволиться по собственному желанию, тем более что никаких выходных пособий при увольнении по данному основанию не предусмотрено. Думается, это основание будет наименее востребовано при расторжении трудового договора.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для увольнения при соблюдении работодателем определенных условий, которые уже рассматривались выше. Статьей 73 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что существенные условия трудового договора, установленные ст. 57 Трудового кодекса РФ, можно изменять при изменении организационных или технологических условий труда. О таких изменениях работодатель обязан предупреждать работников за два месяца до введения в действие таких изменений. И если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то он вправе уволиться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом ему также не будет выплачено выходное пособие, а трудовой договор должен быть прекращен с того числа, когда работник объявил о своем несогласии на изменение существенных условий его труда.
Пункт 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель вправе уволить такого работника с даты получения отказа. Данное основание установлено в связи с тем, что при наличии какого-либо заболевания, препятствующего продолжению работы в прежних условиях, работник должен быть переведен на более легкую работу. Если он отказывается от такого перевода, а также если у работодателя отсутствует возможность перевода, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Здесь работодателю важно помнить, что отсутствие возможности для перевода должно быть явным, т.е. в организации не должно быть вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые было бы ему под силу. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику перейти на такую работу, то увольнение может быть признано незаконным.
Что касается отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то если в связи с производственной необходимостью организация меняет месторасположение таким образом, что работник теряет возможность работать как раньше, и продолжение работы в новых условиях для него невозможно (т. е. он не может переехать вслед за организацией), то такой работник должен быть уволен по рассматриваемому основанию, установленному п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В соответствии с абз. 5 ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ такому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного заработка, поскольку он лишился работы не по своей вине.
В литературе высказывалось мнение, что для разных регионов понятие "перемещение в другую местность" может быть различным. Так, в Москве переезд организации из центра на окраину может быть существенным для работников, которые не смогут продолжать работу в новых условиях. В таком случае, возможно, они также будут иметь право на выходное пособие. Правда, это еще необходимо доказывать, поскольку перемещение в пределах одного города, даже такого мегаполиса, как Москва, все же нельзя, наверное, расценивать как перемещение в другую местность. Как всегда, последнее слово остается за судебной практикой, которая даст толкование рассматриваемой норме.
Более подробно обо всех случаях расторжения трудовых договоров мы поговорим в следующем разделе.
<< | >>
Источник: Ф. Н. Филина. СПРАВОЧНИК ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА. 2010

Еще по теме 2.6. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  1. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН
  2. Глава X. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН
  3. Расторжение трудового договора по обстоятельствам,не зависящим от воли сторон
  4. Факторы издержек, зависящие и не зависящие от объема производства
  5. 38. ВЫБОР ПРАВА СТОРОНАМИ ДОГОВОРА. АВТОНОМИЯ ВОЛИ, ПРЕДЕЛЫ ЕЕ ДЕЙСТВИЯ В РОССИЙСКОМ ПРАВЕ И ПРАВЕ ИНОСТРАННОГО ГОСУДАРСТВА
  6. 2. Имеет ли сотрудник милиции право требовать предъявления ваших документов, удостоверяющих личность? На каком основании и при каких обстоятельствах правомерно такое требование с его стороны?
  7. СВОБОДА ВОЛИ
  8. СВОБОДА ВОЛИ
  9. Натуралистическая антропология, проблема воли и учение об аффектах
  10. СТОРОНЫ В ДОГОВОРЕ ПЕРЕВОЗКИ ГРУЗОВ. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ГРУЗОПОЛУЧАТЕЛЯ. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ПО ДОГОВОРУ ПЕРЕВОЗКИ ГРУЗОВ
  11. 1.8. Другие случаи увольнения