<<
>>

ВВЕДЕНИЕ

Сложный характер российских рыночных реформ изменил акценты в современном подходе к управлению организациями. Бюрократические, авторитарные и технократические инстру-менты руководства в условиях дефицита времени, информации и людей оказались по большей части неэффективными.

200 лет назад человечество сделало выбор в пользу технократического способа существования. Во многом он исчерпал себя, и нынешние теории гуманного, косвенного (безличного) управления (в том числе теории организационного поведения) не что иное, как попытка вернуться к гармоничному способу существования, основанному прежде всего на развитии личности и определении ее места в мире.

Еще одним важным фактором, влияющим на управление современными организациями, является переход от их планомерного и поступательного к ускоренному циклическому развитию. Это происходит по следующим причинам: ускоряются бизнес-процессы в связи с интернет-революцией; развиваются потребности потребителя; усложняются взаимоотношения организации с другими субъектами рынка; все более непредсказуемыми становятся изменения внешней среды; организация имеет свой жизненный цикл с определенными ресурсами и возможностями, которые небеспредельны, но составляют достаточно мощный потенциал развития; усложняются системы управления и технологии использования всех видов капитала (основного, оборотного, человеческого и интеллектуального); резко возрастают объем и сложность управленческой работы, что существенно повышает нагрузки и ответственность линейных руководителей; совершенствуется процесс производства.

Поэтому руководитель должен хорошо владеть разнообразными инструментами управления, современными бизнес-тех- нологиями и информационными ресурсами, с использованием которых он может изыскать для своей компании новые возможности развития и упрочить ее позиции в будущем.
Пе-ред ним стоят задачи освоения максимально возможной доли рынка; интенсификации развития управляющих систем компании и инструментов управления ее финансовыми ресурсами; формирования ее эффективной структуры, позволяющей минимизировать управленческие издержки и получить макси-мальный запрограммированный управленческий эффект; интенсификации процесса производства продукта (оказания услуги); развития человеческого капитала организации, с тем чтобы реализовать творческий и социальный потенциал тех, кто работает в ней; реализации стратегии компании в целом. При этом необходимо с упреждением вносить изменения с учетом особенностей конкретного этапа ее жизненного цикла.

Основные возможности современной организации связаны с интенсификацией ее внутренней среды, т. е. с использованием внутренних резервов: изменением структуры управления, введением штабных и командных полномочий и принципов управления, построением модели организационного поведения, созданием системы контроля в организации, особенно входящего и исходящего потоков (сырья и продукции); развитием персонала (обучение разного рода, профессиональные конкурсы, оценочные и аттестационные механизмы); активизацией его трудового сознания (мотивация на основе высших потребностей и составляющих личности).

Изменяя структуру компании, совершенствуя систему управления и себя как управленца, внедряя в корпоративную культуру принцип профессионализма, руководитель может обеспечить необходимые для организации качества персонала. Если же отказаться от этого пути, то различия в ценностях и взглядах людей будут препятствовать самым эффективным построениям, недоверие друг к другу разрушит компанию изнутри. Исследования показали, что около 70% персонала не готовы к эффективной работе в условиях повышенной нестабильности. Однако нельзя просто передать опыт на рабочем месте: люди зачастую не могут усвоить его, поглощенные ежедневным выполнением обязанностей с минимальным уровнем эффективности, находясь в состоянии перманентного стресса.

Основополагающие критерии оценки профессионализма работника компании состоят в следующем:

• знание характеристик, позволяющих оценить деятельность компании;

умение получать результат сегодня; владение техникой анализа информации;

умение влиять на других людей с целью решения задач организации;

владение навыками принятия решений;

умение использовать информацию, обеспечивая ясность и точность выполнения принимаемых решений, а также представлять результаты своей работы и исследования в доступной и универсальной форме;

передача знаний другим работникам;

проявление инициативы в рамках системы и др.

Не менее важны и такие качества, как целеустремленность, твердость, порядочность, внимательность и чуткость.

Нельзя создать устойчивую форму, если нестабильно содержание. Никакая имиджеология не научит вашего работника правильно общаться с клиентами и потребителями, если у него нет чет-ких представлений о себе и компании, систем ценностей и сбалансированых целей.

Вы хорошо знаете своих специалистов. А хорошо ли вы знаете своих людей! Могут ли они всецело доверять друг другу при выполнении сложного задания? Бывает ли провальным назначение на руководящую должность самого лучшего специалиста?

Современные системы управления опираются на уже имеющиеся способности и навыки работников, и это обеспечивает существующее положение компании. Но бизнес и конкуренты не стоят на месте. Интернет вытесняет СМИ, появятся и другие услуги — аналоги и заменители. Поэтому для обеспечения развития и роста компании важен потенциал ее работников, их способность проявить себя в быстроменяющейся или критической ситуации.

Современные управленческие технологии эффективны вовсе не потому, что сложны, а вследствие того, что тонки, как скальпель хирурга. Они превращают управление в искусство, требуя свободы в принятии решений и творчества от вас и вашихлюдей в рамках определенной организации,

Время механистических элементов управления (должностные инструкции, обезличенные системы и модели, формулы и т. д.) в том виде, в каком они существуют сейчас, стремительно близится к концу. В ситуации крайней нестабильности экономики России выживают только органические, устойчивые и в то же время адаптивные структуры бизнеса, опирающиеся на развитие человеческого капитала.

Даже у самого талантливого руководителя, замкнувшего {по необходимости) на себя принятие стратегических и тактический решений в организации, наступает время перегрузок, сужается диапазон возможных вариантов решений, теряются масштабность и гибкость управления. Такому руководителю нужен отлаженный и эффективный механизм (организм), который помогает реализовать намеченные стратегии, эффективен, управляем, не дает сбоев во время роста или кризиса и неизменно обеспечивает высокое качество продукта или услуги.

А самое главное, руководитель испытывает к нему доверие и может, наконец, разделить полномочия и заняться стратегическим развитием компании вместо того, чтобы 90% своего времени отдавать решению тактических проблем.

Однако современные технологии функционального менеджмента будут неэффективными при недостаточном уровне развития способностей персонала. Поэтому на первое место Б системе управленческих дисциплин вышли те из них, которые формируют знания и навыки в области социологии и психологии управления, и в первую очередь "Организационное поведение".

Такой подход предполагает новое видение управленческих отношений руководителей, их ориентацию на раскрытие по-тенциала человеческого капитала. Введение поведенческих дисциплин в учебные программы поможет и действующим, и будущим руководителям более глубоко осмыслить современные психологические методы руководства поведением работников в российских организациях.

Только развивая потенциал человеческого капитала, компания становится свободной в принятии и реализации решений любого уровня сложности, стабильной и динамичной одновременно, так как обретает внутреннее единство.

Настоящее учебное пособие содержит восемь взаимосвязанных разделов (глав), охватывающих системные, организацион-ные, управленческие, психологические и мотивационные проблемы управления организационным поведением. В серии примеров "Управленческие сказки" описаны реальные проблемные ситуации.

Учебный курс "Организационное поведение" формирует представление о психологическом управленческом профессионализме, задает социальную ориентированность всей системе управления в организации.

Предложенная в книге концепция организационного поведения психологически основана на раскрытии человеческих возможностей. Она представляет собой продукт авторского анализа нескольких современных концепций организационного поведения, разработанных Ю.Д. Красовским, И .Д. Ладановым, Б.З. Мильнером и другими исследователями.

Объектами организационного поведения являются работники всех уровней организаций с различными формами собственности.

По своему правовому статусу они могут быть владельцами, управляющими, акционерами, наемными и бюджетными работниками. К объектам анализа относятся поведение, должностной статус, власть и влияние, групповая динамика, мотивация труда и психологические игры в организациях.

Последние проанализированы как закрытые и открытые системы. Б учебном пособии организация рассматривается как управленческая система внутрифирменного поведения, от которого зависит ее положение на рынке. Главная задача книги — показать, каким образом успех деятельности организации зависит от типа поведения ее сотрудников, как оно регулируется в определенной системе управленческих отношений.

Зачастую поведение работников в организации кажется парадоксальным, однако все парадоксы психологически объяснимы. Этому поможет психологический портрет российского работника, созданный на основе уникальных исследований. Рассматривается также феномен руководства, который является структурообразующим фактором организационного поведения. Влияние и лидерство изучаются с точки зрения руководителя.

Основная задача раздела по психологическим играм и отклоняющемуся поведению — помочь персоналу и руководителю понять друг друга, научиться эффективно мотивировать свой и чужой труд, усовершенствовать навыки игры, избегая унижений и конфликтов. И выигрывать. Всегда.

Методология исследований базируется на диалектическом и культурно-историческом подходах к анализу управленческих и социально-психологических явлений в российской практике. Исследования проводились методами социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций, различных психологических тренингов и анализа имеющегося практического опыта управления персоналом.

При подготовке учебного пособия использованы авторские исследования и разработки в области изучения трудового сознания, мотивации, игровых технологий управления, группового взаимодействия, проективной технологии блиц-диагностики характера, психологических и эмоциональных особенностей работника.

Кроме того, в книгу включены разработки ряда специалистов, выполненные для российских компаний под научным и методическим руководством автора пособия, систематизированные и обработанные им. Материалы публикуются с согласия их разработчиков и с сохранением авторства.

В этой книге не рассматриваются вопросы, касающиеся правового обеспечения процесса управления персоналом, такие, как особенности законодательства о труде и предпринимательской деятельности, применение Гражданского кодекса РФ, проблемы охраны труда, техники безопасности и заключения коллективного договора, отношения с профсоюзами. Не изучаются и вопросы, связанные с информационным обеспечением указанного процесса (банки данных, анализ рынков труда, моделирование рабочих мест), основами организации и проведения управленческих процедур, сведения о которых в полном объеме можно найти в источниках из списка литературы.

Учебное пособие предполагает применение интерактивных методов обучения.

<< | >>
Источник: Кочеткова А.И.. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. 2003

Еще по теме ВВЕДЕНИЕ:

  1. Введение
  2. Введение
  3. Введение
  4. Введение
  5. ВВЕДЕНИЕ
  6. Введение
  7. Введение
  8. Введение
  9. Введение
  10. I. ВВЕДЕНИЕ (МКБ и ГБ)
  11. Глава 1 -Введение
  12. ГЛАВА 1. ВВЕДЕНИЕ В СТРАХОВАНИЕ
  13. ВВЕДЕНИЕ
  14. Введение
  15. ВВЕДЕНИЕ