Глава 1. ЧТО НАДО ЗНАТЬ СОИСКАТЕЛЮ О ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Отбор персонала представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает требованиям должности и пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте.

В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться.

Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

На отбор влияют потребность компании в кадрах и ситуация на рынке.

Отбор персонала должен быть обеспечен:

методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);

организационно (комплексом соответствующих мероприятий);

кадрово (необходимыми специалистами);

материально (например, соответствующими компьютерными программами).

Принципы отбора персонала:

ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей;

поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, если несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, они завышены);

обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев - пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности;

привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем требуется;

превышение ожидаемого эффекта над затратами;

сохранение благоприятного психологического климата;

удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.

Критерии отбора персонала должны быть:

валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

имеющими высокую различительную способность.

Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности организации.

До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти несколько этапов отбора.

Предварительная отборочная беседа.

Заполнение бланка анкеты. Претендентов, прошедших отборочную беседу, как правило, просят заполнить специальный бланк анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь же указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека).

Иногда в некоторых, как правило, крупных компаниях кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию.

Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме (то есть заранее готовятся вопросы), быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Зачастую претендента на вакантную должность просят ответить на такие вопросы (оставим без комментариев вопрос об их этичности и разумности): чего он хочет добиться в карьере? что более для него важно - работа или заработок? каковы сильные и слабые стороны кандидата? планирует ли он продолжать повышать свое образование? что является наиболее важным для кандидата на работе? удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей? Для того чтобы собрать как можно больше информации о кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора персонала в нашей стране, кандидату могут предложить детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы, или определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. В качестве одной из профессиональных уловок специалисты по персоналу иногда используют просьбу к кандидату на вакантную должность сначала рассказать об обязанностях его руководителя на прежнем месте работы, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его обязанностях. Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу.

Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности. Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность, как профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.

К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знания стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документооборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков.

В некоторых компаниях в соответствии с законодательством РФ может применяться для более полного психофизиологического обследования кандидатов, для проверки честности и искренности ответов полиграф, или детектор лжи.

Еще одним видом испытаний при приеме на работу является домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату может быть предложено изложить, например, собственное видение путей решения конкретных проблемных ситуаций или совершенствования некоторых подсистем в организации. Подобные испытания активно применяются в органах власти субъектов РФ в процессе конкурсного отбора на вакантные должности начальников управлений и прочих руководителей структурных подразделений исполнительных органов субъектов РФ.

Проверка рекомендаций и послужного списка.

Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и прочие. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.

7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме обычно выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. В некоторых случаях он может вызвать претендента для беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации. После принятия руководителем окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу. К числу основных способов замещения должности можно отнести конкурс.

Конкурс - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критериев оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.