<<
>>

Глава 5. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

<2> В данной главе использованы материалы книги: Гусева В.С. Актуальные вопросы при приеме и увольнении работников. М.: ГроссМедиа-РОСБУХ, 2008.

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.

Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.

Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.

Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока.

Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании.

Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании ст. 70 "Испытание при приеме на работу" ТК РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период - обычная и широко распространенная практика.

<< | >>
Источник: В.А.Ершов, Ф.Н.Филина. КАК НЕ БЫТЬ ОБМАНУТЫМ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 2009

Еще по теме Глава 5. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ:

  1. Глава 7. КОГДА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ОБЯЗАТЕЛЕН МЕДОСМОТР
  2. Глава 3. КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ ВПРАВЕ ПОТРЕБОВАТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  3. 2. Гарантии при приеме на работу
  4. В.А.Ершов, Ф.Н.Филина. КАК НЕ БЫТЬ ОБМАНУТЫМ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ, 2009
  5. Глава XI. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИЗ-ЗА НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ ПРИЕМА НА РАБОТУ
  6. Глава 4. ЮРИДИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ НЕЗАКОННОСТИ И НЕОБОСНОВАННОСТИ ОТКАЗА В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  7. 64. ПРИЕМ НА РАБОТУ
  8. 16.2. Прием на работу
  9. 1.1. Прием на работу
  10. 2.1. Прием на работу
  11. 4.7. Основные приемы работы
  12. Глава III. Защита прав потребителей при выполнении работ (оказании услуг)
  13. Прием на работу/встреча для ориентации
  14. Возвращение члена экипажа судна к месту приема его на работу