<<
>>

4.4. Оплата труда надомников

Сущность надомной работы.

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Глава 49 ТК РФ сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г.

№ 275/17-99. Данное Положение гораздо подробнее регулирует труд этой категории работников, чем ТК РФ, и его нормы могут использоваться в рамках дополнения гл. 49 ТК РФ, состоящей всего из трех статей. Однако применять Положение, по общему правилу, следует лишь в части, не противоречащей нормам ТК РФ.

В отношении правового положения надомников действует следующее правило: на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК РФ.

Труд надомников направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения).

В последние годы сфера надомной работы расширяется. Организации используют труд надомных работников для работы на компьютерах, на справках по телефону и др.

Статья 310 ТК РФ не устанавливала, что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил. Хотя Положение прямо указывало, что выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника. В настоящее время положение, согласно которому надомная работа может выполняться также членами семьи, законодательно закреплена в ст. 310 ТК РФ. Данная норма, на наш взгляд, достаточно обоснована, поскольку невозможно проконтролировать, лично работник выполнил порученную ему работу или с участием других лиц, например, членов семьи.

Однако следует помнить, что трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Особенности оформления приема на работу и заключения трудового договора с надомниками.

Основанием для приема на работу надомника является его письменное заявление. Оформляется прием приказом (распоряжением) по организации, оформляемого по форме № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

На ранее не работавших надомников заводятся трудовые книжки.

Согласно Положению преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется:

1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

2) инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

5) лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств.

Хотя ТК РФ не содержит подобных норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников, их все же следует учитывать, поскольку они не противоречат ТК РФ.

С надомником в общем порядке заключается трудовой договор. Однако содержание трудового договора с надомниками имеет ряд важных отличий от обычного трудового договора.

В частности, в содержание трудового договора с надомником должны включаться:

1) порядок и сроки обеспечения всем необходимым для выполнения работы (сырьем, материалами, полуфабрикатами и др.);

2) порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам;

3) порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию;

4) в случае использования надомником своих инструментов, механизмов – порядок выплаты компенсации за их износ;

5) порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для работы, расходы на ремонт оборудования и др.);

6) порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Если организация использует труд многих надомников, то указанные выше условия могут быть определены коллективным договором.

Согласно ст. 311 ТК РФ, работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

В соответствии с Положением организация в надомных условиях трудовых процессов допускалась только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия.

ТК РФ не обязывает работодателя производить обследование жилищно-бытовых условий надомников.

Однако в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя является обеспечение всем работникам (в том числе и надомникам) безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда.

Особенности оплаты труда.

Поскольку в гл. 49 ТК РФ не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства.

При этом нужно иметь в виду, что надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и, соответственно, невозможно вести учет рабочего времени надомников. В связи с этим для оплаты труда надомников в организациях применяются сдельная или аккордная системы. И поскольку режим работы надомники также определяют самостоятельно, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Оплата труда надомников по сдельным расценкам производится за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству.

Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором. Например, согласно Положению в целях поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу им может выплачиваться вознаграждение по итогам работы предприятия за год в порядке и на условиях, установленных в организации. Работодатель может вводить премирование надомников, в соответствии, с действующим в организации положением о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

Порядок расторжения трудового договора.

Статья 312 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Таким образом, в трудовом договоре также следует указать конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя.

При этом не следует полностью исключать из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех, которые закреплены ТК РФ. Так, ст. 312 ТК РФ не исключает возможности расторжения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ), производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Таким образом, в трудовом договоре также следует указать конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя.

<< | >>
Источник: Светлана Юрьевна Рахманова. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы. 2008

Еще по теме 4.4. Оплата труда надомников:

  1. Системы, формы и виды оплаты труда. Исчисление заработной платы при различных формах оплаты труда.
  2. 10.2. Оплата труда
  3. Глава 7. ОПЛАТА ТРУДА
  4. 3. Повременная оплата труда
  5. 4. Сдельная оплата труда
  6. 24. Организация, нормирование и оплата труда
  7. 16.5. Организация оплаты труда
  8. Учет расчетов по оплате труда
  9. 6.5. Оплата труда персонала
  10. 3.3. Оплата труда на комиссионной основе
  11. 5. Бестарифная система оплаты труда
  12. Глава 11. Распределение доходов и оплата труда
  13. Глава 16.Учет труда и его оплаты
  14. Глава 1. Нормативное регулирование оплаты труда