<<
>>

§ 3. Основания и порядок отстранения от работы


Новой нормой в трудовом законодательстве является отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы - это приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы.
В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по договору.
В соответствии с указанной статьей работодатель имеет право отстранить (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
при выявлении в соответствии с заключением медицинского учреждения противопоказаний для выполнения работником соответствующей работы, обусловленной трудовым договором;
по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, и в иных случаях в соответствии с действующим законодательством.
Работник отстраняется от выполнения своих обязанностей по трудовому договору на весь период времени, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для недопущения его к работе или отстранения от таковой. В период отстранения от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Отстранение от работы работника по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, дает ему право на получение заработной платы за время отстранения как за простой, т.е. в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).
Отстранение от работы - это временная мера, и независимо от продолжительности оно не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Прокомментируем некоторые основания отстранения работника от работы. Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель должен отстранить от работы в этот же день. Однако если работодатель не принял решения о расторжении трудового договора с этим работником по подпункту "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), недопущение его к работе в последующие дни является незаконным. В таких случаях у работника, по нашему мнению, возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением.
Работники, выполняющие работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, отстраняются от работы по причине отсутствия профилактических прививок.
Такое требование установлено в Федеральном законе от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" <1>.
<1> СЗ РФ. 1998. N 38. Ст. 4736.
Согласно ст. 14 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но на срок не свыше одного месяца) отстранен от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности. Такое изменение трудового договора производится приказом (распоряжением) соответствующего руководителя. При этом следует подчеркнуть, что в отличие от общих случаев отстранения от работы за государственными служащими, отстраненными от таковой, заработная плата сохраняется.
В соответствии со ст. 114 УПК РФ при привлечении лица в качестве обвиняемого следователь или орган дознания в случае необходимости с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство, на основании которого судья в течение 48 часов с момента его поступления выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности или об отказе в этом. Данное постановление направляется по месту работы обвиняемого и является обязательным для исполнения работодателями.
Отстранение от работы отменяется, когда в применении указанной меры отпадает необходимость. Постановление об отстранении от работы может быть обжаловано обвиняемым, защитником, а также организацией, в которой работает обвиняемый. Отстранение от работы работника по постановлению следователя или органа дознания, независимо от его продолжительности, не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. При оправдательном приговоре или прекращении дела в отношении лица, отстраненного от работы, ему должен быть выплачен средний заработок за время отстранения. В случае выполнения отстраненным работником другой работы ему должна быть выплачена разница в заработной плате.
Работникам милиции при выполнении возложенных на них обязанностей предоставлено право в соответствии с действующим законодательством отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых имеется достаточно оснований полагать, что они находятся в состоянии опьянения, или не имеющих прав на управление данным видом транспортного средства.
Согласно ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" <1> допускается отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных и негосударственных организаций при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими их обязанности других лиц.
<1> СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277.
В соответствии со ст. 357 ТК РФ ("Основные права государственных инспекторов труда") и Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 января 2000 г. N 78 "О федеральной инспекции труда" <1> государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности могут предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке.
<1> СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760.
На основании Федерального закона от 30 декабря 2001 г. N 196-ФЗ "О введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" <1> с 1 июля 2002 г. был введен в действие КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ. Частью 1 ст. 5.27 этого Кодекса предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч рублей до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности до девяноста суток (ч. 1 в ред. Федеральных законов от 9 мая 2005 г. N 45-ФЗ; от 20 апреля 2007 г. N 5483, от 22 июня 2007 г. N 116-ФЗ).
<1> Российская газета. 2001. 31 декабря.
Часть 2 ст. 5.27 КоАП гласит, что нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное нарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (в ред. Федерального закона от 9 мая 2005 г. N 45-ФЗ).
В соответствии со ст. 23.12 указанного Кодекса федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ("Нарушение законодательства о труде и охране труда"). Необходимо отметить, что закрепленный в ст. 357 ТК РФ перечень прав государственных инспекторов труда, равно как и основных полномочий органов федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК РФ), базируется на положениях Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947 год), ратифицированной Федеральным законом от 11 апреля 1998 г. N 58-ФЗ <1>, и в целом является своеобразным кодифицированным сводным перечнем прав, предоставленных инспекторам труда другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами.
<1> СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698.
К вышеизложенному следует добавить, что отстранение работника от работы при определенных обстоятельствах может предопределить его перевод на другую работу или увольнение. Так, в соответствии со ст. 278 ТК ("Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации") трудовой договор, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, может быть расторгнут в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
Подводя итоги толкования законоположений, касающихся изменения трудового договора, следует констатировать, что трудовое законодательство о переводах базируется на трех принципах:
определенности трудовой функции работника;
устойчивости трудовых правоотношений;
хозяйской власти работодателя.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускаются только с письменного согласия работника.
Источниками правового регулирования переводов на другую работу являются международные и национальные нормативные правовые акты.
Работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу, а согласно ст. 70 ТК РФ при переводе на работу к другому работодателю, в другое структурное подразделение испытательный срок не устанавливается.
От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
Рассмотрим отличия переводов от изменений определенных сторонами условий трудового договора. Статья 72.1 ТК РФ различает следующие переводы на другую постоянную работу:
перевод с постоянным или временным изменением трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя;
перевод работника на постоянную работу к другому работодателю;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении. При положительном решении вопроса составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе.
Перевод работника к другому работодателю связан с изменением определенных сторонами условий трудового договора и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора.
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем происходит, когда сам работодатель перемещается в другую местность. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Причины временных переводов можно классифицировать так:
производственная необходимость, в том числе для замещения отсутствующего работника;
беременность женщин и наличие у них детей в возрасте до полутора лет (перевод на более легкую работу);
состояние здоровья на основании медицинского заключения.
Временный перевод на другую работу, в отличие от перевода на другую постоянную работу, допускается и без согласия работника, однако только в случаях и в порядке, которые предусмотрены ст. 72.2 ТК РФ. В случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника на другую работу только в той же организации, с которой он состоит в трудовых отношениях.
Существуют временные переводы по просьбе военкомата - переводы по инициативе третьего лица.
Здесь важно отметить изменения по совершенствованию действующего трудового законодательства.
На наш взгляд, в предыдущей редакции ТК РФ (ФЗ N 45 от 9 мая 2005 г.) ч. 3 ст. 72 противоречит ст. 57 ТК РФ. Поэтому для устранения данного противоречия внесены четкие определения в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора".
Ранее в части 2 ст. 57 присутствовали противоречия со ст. 15 ТК РФ (в части, касающейся трудовой функции). Теперь, в последней редакции ТК РФ (от 30 июня 2006 г.), в ч. 2 ст. 57 уже четко изложены:
обязательные (основные) условия трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; трудовая функция;
дополнительные (факультативные) условия трудового договора: права и обязанности работника; права и обязанности работодателя.
Кроме того, внесена необходимая четкость и согласованность в содержание ст. 72.1 и 77 ТК РФ. Поэтому хотелось бы отметить следующий смысл изложения данной нормы, включенной в ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон): "Отсутствие в организации соответствующей работы, при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу".
Правило о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, лишь с письменного согласия работника означает, что при переводе в связи с производственной необходимостью следует учитывать квалификацию работника. Данная новелла, по нашему мнению, не отвечает существующим реалиям. Если налицо чрезвычайные обстоятельства, то для их устранения допустимо привлечение работников к соответствующим работам независимо от их специальности и квалификации.
Раздел третий. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
<< | >>
Источник: Л.Н.Анисимов. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН. 2008

Еще по теме § 3. Основания и порядок отстранения от работы:

  1. 22. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ГРАЖДАНСТВА РФ
  2. 14. Основания и порядок прекращения брака
  3. 21. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРИОБРЕТЕНИЯ ГРАЖДАНСТВА РФ
  4. 13.2. Прекращение уголовного дела: основания и процессуальный порядок
  5. 15.2. Основания и порядок проведения аукциона и конкурса
  6. 3.6. Основания и порядок признания брака недействительным
  7. 18. Основания и порядок признания брака недействительным
  8. 40. Основания и порядок лишения родительских прав
  9. 68. ОСНОВАНИЯ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ УГОЛОВНОГО ДЕЛА
  10. 17.3. Основания и порядок приостановления действия и аннулирования лицензии
  11. Основания и порядок аннулирования квалификационного аттестата аудитора
  12. 11.2. Основания и процессуальный порядок привлечения в качестве обвиняемого
  13. Основания и порядок запрещения эксплуатации транспортных средств
  14. 12.2. Основания, условия и процессуальный порядок приостановления предварительного следствия
  15. Статья 12. Основания и порядок аннулирования квалификационного аттестата аудитора
  16. Глава 41. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК РАСПОРЯЖЕНИЯ ТОВАРАМИ И ТРАНСПОРТНЫМИ СРЕДСТВАМИ