§ 1. Понятие перевода на другую временную работу

Кроме рассмотренных выше постоянных переводов на другую работу, существуют и переводы временные, при которых прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определенный (краткий) срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда <1>.

<1> Сыроватская Л.А. Трудовое право России. М., 2003. С. 57.

Временный перевод - это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы <1>.

<1> Гусов К.Н., Толкунова В.Н.

Причины временных переводов можно классифицировать так:

производственная необходимость, в том числе для замещения отсутствующего работника;

беременность женщины и наличие у них детей в возрасте до полутора лет (перевод на более легкую работу);

состояние здоровья на основании медицинского заключения.

Производственная необходимость - оценочное понятие, т.е. неопределенное и каждый раз уточняемое самим работодателем, а в случаях спора - судом.

Под производственной необходимостью понимается предотвращение:

катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия;

несчастных случаев;

простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом);

уничтожения или порчи имущества.

Производственной необходимостью можно считать также необходимость замещения отсутствующего работника.

Отмеченные условия дают работодателю право единоличного, не согласованного с работником, решения о переводе работника на другую работу, не являющуюся местом работы, обусловленным трудовым договором.

Данный перевод имеет ряд особенностей:

срок перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года;

в случае такого перевода работодатель должен учитывать квалификацию переводимого;

перевод работника для замещения отсутствующего работника возможен в ситуации, когда работник, постоянно занимающий эту должность, отсутствует именно временно (например, по болезни, из-за учебного отпуска и др.) <1>.

<1> Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Порядок изменения трудового договора // Трудовое право. 2005. N 7-8. С. 107.

Для замещения отсутствующего работника перевод может быть признан обоснованным, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие такой меры может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и аналогичным последствиям <1>.

<1> Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2005. N 9. С. 44.

На наш взгляд, соответствующее уточнение необходимо внести в ст. 72.2 ТК РФ.

Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению.

При определении срока перевода необходимо применять положения Конвенций МОТ N 29 (1930 г.) о принудительном или обязательном труде и N 105 (1957 г.) об упразднении принудительного труда. В части 2 ст. 2 Конвенции N 29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом. К ним относятся:

всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компаний или обществ;

всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е.

Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника при временном переводе, следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. Работник вправе отказаться от выполнения работ, подпадающих под определение принудительного труда.

Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер и время таких переводов, осуществленных неоднократно в течение календарного года, не должно превышать периодов выполнения работ, обусловленных трудовым договором.

Временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть произведен без согласия работника, тогда как временный перевод к другому работодателю, например при аренде транспортного средства с водителем, допускается лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником.

Другой вопрос касается правила о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, лишь с письменного согласия работника. Это означает, что трудовое законодательство требует при переводе в связи с производственной необходимостью учитывать квалификацию работника. Данная новелла, по нашему мнению, не отвечает существующим реалиям. Если налицо чрезвычайные обстоятельства, то для их устранения допустимо привлечение работников к соответствующим работам независимо от их специальности и квалификации.

Нужно сказать, что имеют место неединичные случаи, когда предприниматели провоцируют работника к увольнению по собственному желанию, проводя реорганизацию производства, ведущую к переводу работника, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это должно рассматриваться как нарушение трудового договора со стороны нанимателя и дает право работнику потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное (спровоцированное) увольнение.

Так, Б. был принят на работу в ПМК-5 треста "Спецгазремстрой" на участке N 9 в качестве машиниста крана трубоукладчика, а затем с его согласия переведен на такую же работу на участок N 5. Затем Б. был переведен на работу на участок N 3 без его согласия, через несколько дней он был уволен с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о переводе на работу на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступал, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок N 3 не давал и поэтому приказ о его переводе издан с нарушениями ст. 25 КЗоТ (участок N 3 находится на расстоянии 500 км от участка N 9, где работал истец).

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Пермский городской суд, принявший дело к своему производству по первой инстанции, иск Б. о восстановлении на работе удовлетворил.

В частности, в суде было установлено, что с Б. был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок N 9. Перевод его на работу на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на участок N 3 для производства ремонтных работ, несмотря на то что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом.

Представитель ПМК-5 не отрицал, что в данной организации имеется ремонтная служба, которая осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактическое обстоятельство, в связи с которым перевод был осуществлен и оценен по правилам ст. 56 ГПК РФ.