<<
>>

§ 1. Расторжение трудового договора по обстоятельствам производственного характера

К основаниям расторжения трудового договора не по вине работника относятся основания, связанные с обстоятельствами производственного характера (п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и основания, связанные с личностными качествами работника (п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Так, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исключены работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Особенности прекращения трудовых договоров, заключаемых этими работодателями, предусмотрены в ст. 307 ТК РФ.

Понятие ликвидации организации в соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ означает прекращение деятельности организации без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства. Из статьи 23 ГК РФ и ст. 22.3 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" следует, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и прекратить указанную деятельность по собственному желанию или в связи с принятием соответствующим юрисдикционным органом решения, предусматривающего прекращение гражданином указанной деятельности.

Согласно п.

28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Таким образом, для правомерного увольнения работника по п.

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимым обстоятельством является действительное прекращение деятельности организации. При этом для расторжения трудового договора по названному основанию не имеет значения, кто и на каком основании принял решение о ликвидации организации, являющейся работодателем.

Трудовое законодательство не дает понятия "ликвидация организации", в связи с чем необходимо использовать положения ГК РФ, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. Так, согласно ч. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано как добровольно, так и принудительно.

В случае добровольной ликвидации одновременно с принятием решения о ликвидации юридического лица учредители либо соответствующий орган обязаны назначить ликвидационную комиссию, управляемую, как правило, руководителем организации, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и по увольнению работников. Частью 1 ст. 63 ГК РФ установлен двухмесячный срок с момента публикации в соответствующих печатных изданиях объявления о ликвидации организации, в течение которого кредиторы вправе заявить свои требования. По истечении указанного срока ликвидационной комиссией составляется промежуточный баланс, в котором отражаются сведения о составе имущества ликвидируемой организации, о перечне предъявленных кредиторами требований (в том числе необходимых выплат работникам), о результатах их рассмотрения. После этого производятся выплаты кредиторам, а после их завершения ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, утверждаемый учредителем либо уполномоченным органом.

Завершающим этапом ликвидации юридического лица является внесение органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц, на основании представленных ликвидационной комиссией документов (заявления о государственной регистрации, ликвидационного баланса, документа об оплате государственной пошлины) записи о ликвидации организации в Единый государственный реестр юридических лиц.

Представляется, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации должно начаться не ранее чем будет составлен промежуточный баланс организации, поскольку именно этот документ должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам, включая заработную плату и выходные пособия.

Однако не всегда возможно продолжение производственной деятельности, поскольку это невыгодно. Поэтому нередко двухмесячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации, а по истечении данного срока осуществляется увольнение работников и производятся расчеты с ними, в связи с чем уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками.

В случае принудительной ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) функции ликвидационной комиссии выполняет конкурсный управляющий, утверждаемый арбитражным судом в соответствии со ст. 127 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", в ред. от 18 июля 2006 г. N 116-ФЗ <1> (далее - Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)"). Конкурсный управляющий принимает в свое ведение имущество должника, осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов должника. Вместе с тем он обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее 1 месяца с даты введения конкурсного производства. Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в том числе руководителя организации, в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством. Согласно ст. 143 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" конкурсный управляющий обязан не реже чем 1 раз в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности, который должен содержать сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также количестве уволенных работников должника в ходе конкурсного производства.

<1> СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190; СЗ РФ. 2006. N 30. Ст. 3292.

Следует отметить, что рассматриваемое основание увольнения по инициативе работодателя является единственным, когда допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, хотя по общему правилу увольнение в эти периоды запрещено.

Однако законодателем предусмотрен ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при увольнении по данному основанию.

Так, ликвидационная комиссия (в случае добровольной ликвидации организации) и конкурсный управляющий (в случае ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязаны не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Следует учесть, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работников, занятых на сезонных работах, работодатель должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно сказать, что необходимым условием при увольнении работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является тот факт, что организация должна быть полностью ликвидирована (либо находиться в процессе ликвидации), а не реорганизована.

При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации происходит увольнение лишь части работников в случае сокращения штатов. В связи с этим приведем пример из практики.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда своим определением отменила решение Балашихинского городского суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении на работе. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Однако городским судом не было учтено, что предприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество. Городской суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолжения работы в этом обществе. Дело было направлено на новое рассмотрение, так как прекращение в подобных случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно только при сокращении численности или штата работников.

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Порядок и условия прекращения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем идентичны тем, что предусмотрены для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Понятия "численность" и "штат" различны по значению, так как численность представляет собой общее число работников в организации, а штат - определенную структуру организации. Так, сокращение численности работников организации - фактическое уменьшение количества работников, работающих в организации по трудовым договорам.

Сокращение штата работников - изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных структурных подразделений организации <1>.

<1> Труханович Л.В., Щур Д.Л. Указ. соч. С. 60.

Право определять необходимую численность и штат (профессионально-квалификационную структуру) принадлежит работодателю. Однако сокращение численности или изменение штата должны осуществляться правомерными способами с учетом всех имеющих к этому отношение статей ТК РФ (см. ст. 179, 180, 82).

Необходимость в сокращении численности или штата работников возникает в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию на рынке, усилением конкуренции и т.д. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, однако в определенных законодательством случаях данное право работодателя может быть ограничено. Так, согласно ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", в ред. от 27 июля 2006 г. N 155- ФЗ <1> (далее - Федеральный закон "О приватизации государственного и муниципального имущества"), со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

<1> СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251; Российская газета. 2006. 29 июля.

Законодательством предусмотрен ряд условий, при соблюдении которых увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным.

Так, мероприятия по сокращению численности или штата работников организации включают следующие действия работодателя:

доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;

определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

предупреждение работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется;

выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого работника.

Несоблюдение одного из названных условий подразумевает незаконность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, действительное сокращение численности или штата работников должно быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала сокращения численности или штата работников. Кроме того, составляется список лиц, подлежащих сокращению. При этом необходимо учитывать определенные ограничения, установленные законодателем в рамках предоставления гарантий. В частности, обязательному соблюдению подлежат требования ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается расторжение трудового договора: с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Также в список лиц, подлежащих сокращению, не могут быть включены работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как в соответствии со ст. 256 ТК РФ на период этого отпуска за ними сохраняется место работы.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) работодатель также обязан учитывать преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с правилами ст. 179 ТК РФ, из содержания которой следует, что такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, что прямо следует из содержания ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

При этом о предстоящем увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В связи с этим для увольняемого работника подбирается новое место работы непосредственно в данной организации, причем работодатель должен предлагать работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, и лишь при отсутствии таковой работодатель может предложить другую работу в данной организации, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Предложение другой работы должно иметь место не менее трех раз: одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, в момент рассмотрения соответствующим выборным профсоюзным органом представления организации об увольнении, в конце двухмесячного срока.

Обязательным условием правомерного увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является участие выборного органа первичной профсоюзной организации, который в соответствии со ст. 180 ТК РФ должен быть поставлен в известность работодателем о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в срок не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и не позднее чем за три месяца в случае, если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Также учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требуется при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок получения такого мнения регламентирован ст. 373 ТК РФ.

При увольнении по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание имеет ограниченный субъектный состав и применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Юридическим основанием расторжения трудовых договоров с этой категорией работников является решение нового собственника.

Согласно п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации, в ГК РФ говорится о передаче права собственности на имущество (ст. 235 ГК РФ). Так, согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, изложенным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63), под сменой собственника имущества следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализации) (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Новый собственник имущества организации вправе принять решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, что прямо предусмотрено требованиями ч. 1 ст. 75 ТК РФ. Если в течение этого срока указанные работники по решению собственника не были уволены, впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается. Кроме того, в ч. 2 ст. 75 ТК РФ законодателем прямо оговорено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике, причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Лишь в случае отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации иные работники, не относящиеся к субъектам, упомянутым в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежат увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией). При этом требование, закрепленное в ч. 2 ст. 75 ТК РФ, не исключает право нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в том числе сокращение численности или штата работников. Однако следует учитывать, что проведение подобных мероприятий допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При расторжении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник имущества организации обязан выплатить уволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

<< | >>
Источник: Л.Н.Анисимов. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН. 2008

Еще по теме § 1. Расторжение трудового договора по обстоятельствам производственного характера:

  1. Расторжение трудового договора по обстоятельствам,не зависящим от воли сторон
  2. § 2. Расторжение трудового договора в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами
  3. 2.3. Расторжение срочного трудового договора
  4. 7. Каковы основания расторжения трудового договора?
  5. 1.1. Порядок расторжения трудового договора
  6. 9.3. Порядок расторжения трудового договора
  7. 4.1. Порядок расторжения трудового договора
  8. § 7. Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств
  9. 9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  10. 1.1.11. Досрочное расторжение трудового договора с руководителем предприятия
  11. 3.3. Порядок расторжения трудового договора