§ 2. Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с личностными качествами работника

К основаниям, связанным с личностными качествами работника, относится основание, закрепленное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие следующих обстоятельств:

несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией;

соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия;

предварительное согласие соответствующего представительного органа работников.

Несоответствие - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу <1>.

<1> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2003. С. 159; Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 136; Айман Т.О.

Из содержания п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ усматривается, что только по итогам аттестации работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Так, согласно разъяснениям, изложенным в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63), работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной гражданской службы проводится его аттестация. Порядок проведения такой аттестации установлен Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 <1>. Также аттестации подлежат: педагогические и руководящие работники государственных и образовательных учреждений; прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно- экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; государственные гражданские служащие и другие категории работников.

<1> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п.

При проведении аттестации, могущей послужить основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза, необходим учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), порядок получения которого регламентирован ст. 373 ТК РФ.

При увольнении по любому из рассмотренных оснований прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются дата увольнения, основание увольнения (в полном соответствии с формулировкой ТК РФ), делается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона, устанавливающего основания увольнения (например, "уволен за прогул по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ" или "уволен в связи с выходом из гражданства Российской Федерации по ст. 41 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). В случаях, когда законодатель требует учета мотивированного мнения профсоюза при решении вопроса об увольнении, в приказе (распоряжении) также делается отметка об этом.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и произвести с ним расчет, а также по письменному заявлению работника выдать копии документов, связанных с работой (ч.

В том случае если работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Поскольку отсутствие трудовой книжки препятствует трудоустройству работника, все время задержки работодателем выдачи трудовой книжки рассматривается как вынужденный прогул работника и оплачивается по среднему месячному заработку.

В соответствии с требованиями ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, если работник в этот день не работал.

В статье 236 ТК РФ закреплено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты причитающихся работнику при увольнении денежных средств работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Федеральный закон от 30 июня 2006 г.

Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, была дополнена рядом новых положений, в ней уточнены или конкретизированы некоторые понятия, исключены отдельные положения. Претерпели изменения такие основания расторжения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ). Данные нормы изложены с учетом ст. 20 ТК РФ в новой редакции, согласно которой работодатели - физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. не являющиеся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ у них различный правовой статус. Первые по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - юридическим лицам; для второй категории работодателей главой 48 ТК РФ установлены особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

В новой редакции изложены основания расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, уточнено понятие "прогул", под которым ранее понималось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. В настоящее время законодатель уточнил, что прогулом является также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнено основание увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Здесь законодатель раскрывает значение понятия "на работе" - на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Дополнено основание увольнения, связанное с разглашением охраняемой законом тайны (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Теперь по данному пункту может быть уволен работник в случае разглашения персональных данных другого работника. Увольнение в связи с нарушением работником требований охраны труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) теперь может быть признано правомерным в случае установления данного факта комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, что прямо следует из указанной нормы ТК РФ.

Из пункта 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что работник может быть уволен по инициативе работодателя в связи с представлением работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Из данной нормы исключено положение о возможности увольнения в связи с представлением работодателю ложных сведений. В ТК РФ в старой редакции (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) было предусмотрено такое основание увольнения, как прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует указанного допуска. В настоящее время данное положение признано утратившим силу. Остальные основания расторжения трудового договора (п. 4, 5, 7 - 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) действуют в прежней редакции.

Представляется, что некоторые нормы ТК РФ все еще нуждаются в изменениях. На наш взгляд, необходимо уточнить, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых при увольнении руководителей организаций (филиала, представительства) и их заместителей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зеленоградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово" <1> ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" признаны не соответствующими Конституции РФ в той части, где ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Однако аналогичная норма закреплена в ст. 374 ТК РФ. Подобное несоответствие необходимо устранить.

<1> СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ усовершенствовал ряд норм ТК РФ, однако, на наш взгляд, многие нормы еще будут подвергнуты изменениям и дополнениям для устранения пробелов и коллизий права. Трудовое законодательство отдает предпочтение договорному регулированию трудовых правоотношений, что естественно в условиях формирования и развития рыночной экономики. Законодатель, установив необходимый объем требований, касающихся механизма реализации прав и обязанностей сторон трудового договора, оставляет за последними право в договорном порядке решить ту или иную конфликтную ситуацию. Вместе с тем органы государства берут на себя роль посредника между работодателем и работником, издавая новые нормативные акты, призванные обеспечивать их права и упрощать процедуру разрешения трудовых споров, с целью сокращения ущемления прав как одного, так и другого. Тем не менее правовое регулирование не решит всех проблем по разрешению вопросов между работником и работодателем, связанных с расторжением трудового договора. Немаловажным фактором здесь является и правильное применение законодательства, что зависит от профессионализма руководителей организаций, качества работы юридических служб и служб управления персоналом. Практика показывает, что в большинстве случаев многие конфликтные ситуации не могут быть разрешены в договорном порядке, а разрешаются только в судебном.

Для устранения юридической безграмотности работодателей следует обучать основам трудового законодательства с использованием практики эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, широко пропагандировать трудовое законодательство всеми способами через СМИ, для работников важно предоставление доступной квалифицированной юридической помощи, а также разъяснение способов защиты трудовых прав.