<<
>>

Глава 4. ЮРИДИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ НЕЗАКОННОСТИ И НЕОБОСНОВАННОСТИ ОТКАЗА В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, а прием на работу ставится в зависимость только от деловых качеств соискателя. Установление ограничений для соискателя в зависимости от других обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, незаконно, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст.

63 Трудового кодекса РФ);

прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст.

65 Трудового кодекса РФ;

невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, что предусмотрено ст. 69 Трудового кодекса РФ).

В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

Отказ в приеме на работу, являющийся с точки зрения соискателя незаконным и необоснованным, может быть обжалован в судебном порядке.

В этой связи обратимся к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором в качестве руководящих указаний для всех федеральных судов даны достаточно исчерпывающие пояснения по вопросу, как оценить отказ в приеме на работу на предмет его законности и обоснованности.

В соответствии с п. 10 Постановления при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Трудового кодекса РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст.

64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Пункт 11 Постановления обращает внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Приведем случай признания судом отказа в приеме на работу необоснованным на примере, рассмотренном ранее в юридической литературе.

"Л.

обратилась в суд с требованиями к N-скому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 2002 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок N-ск, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.

В ходе судебного разбирательства возникла необходимость тщательной проверки доводов Л. о необоснованности в 2002 г. отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест, провести анализ причин отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест. По мнению Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то что К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест.

В ходе проведенных мероприятий выяснилось, что Л. необоснованно отказали в трудоустройстве в данной организации" <1>.

<1> Бойкова О.С., Филиппова М.В. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. М.: ГроссМедиа-РОСБУХ, 2008. С. 16.

<< | >>
Источник: В.А.Ершов, Ф.Н.Филина. КАК НЕ БЫТЬ ОБМАНУТЫМ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 2009

Еще по теме Глава 4. ЮРИДИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ НЕЗАКОННОСТИ И НЕОБОСНОВАННОСТИ ОТКАЗА В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ:

  1. Глава 5. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  2. Глава XI. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИЗ-ЗА НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ ПРИЕМА НА РАБОТУ
  3. ГЛАВА 7.13 РАБОТА С ОТРИЦАНИЯМИ, ПРИЧИНЫ ОТКАЗА И МЕТОДЫ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ
  4. Глава 7. КОГДА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ОБЯЗАТЕЛЕН МЕДОСМОТР
  5. Глава 3. КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ ВПРАВЕ ПОТРЕБОВАТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  6. Глава 76. ПРАВА НА СРЕДСТВА ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ, ТОВАРОВ, РАБОТ, УСЛУГ И ПРЕДПРИЯТИЙ
  7. 64. ПРИЕМ НА РАБОТУ
  8. 16.2. Прием на работу
  9. 1.1. Прием на работу
  10. 2.1. Прием на работу
  11. 2. Гарантии при приеме на работу
  12. 4.7. Основные приемы работы
  13. 12. Образец искового заявления в суд по делу о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе
  14. Этап 14. Работа с окончательными отказами клиента
  15. Прием на работу/встреча для ориентации
  16. 11. Образец искового заявления в суд по делу о признании увольнения по собственному желанию незаконным и восстановлении на работе
  17. Возвращение члена экипажа судна к месту приема его на работу
  18. В.А.Ершов, Ф.Н.Филина. КАК НЕ БЫТЬ ОБМАНУТЫМ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ, 2009
  19. Развитие частных марок в розничныхсетях, критерии требований сети к поставщику при работе с Private Label
  20. 2. Юридические услуги по составлению договоров и сопровождению сделок, претензионная работа