<<
>>

Юридический аспект при заключении трудового договора

Конституционное положение о том, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора, является основным принципом правового регулирования трудовых отношений.

Этот принцип проявляется в различных статьях ТК, в значительной мере – в ст. 64, посвященной гарантиям при заключении трудового договора. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Так, отказом признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальной квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы поданной специальности в данной отрасли).

Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессиональными квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

В ст. 64 ТК указано, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование допускается при отказе заключить трудовой договор по обстоятельствам, перечисленным в ст. 64 (запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, – в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы), и по иным обстоятельствам, связанным с оценкой деловых качеств работника.

Суд, установив лишь факт отказа в заключении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 64 ТК, принимает решение о заключении трудового договора с работником. Если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия у работника деловых качеств обоснован, требование работника о заключении с ним трудового договора не может быть удовлетворено.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 было обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, ищущим работу, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или местонахождению является незаконным. Такой отказ нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Таким образом, многочисленные объявления работодателей в Москве и Московской области о том, что требуются на работу лица, имеющие регистрацию в Москве и Московской области, дискриминируют права лиц, ищущих работу, и могут быть предметом разбирательства трудовой инспекции и прокуратуры, поскольку ст. 136 УК предусматривает ответственность (вплоть до лишения свободы) за нарушение равенства прав граждан, в том числе в зависимости от места жительства. Статьей 145 УК также предусматривается ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Учитывая изложенное, суды при рассмотрении дел об оспаривании отказа в приме на работу и установив, что права гражданина были нарушены, должны информировать об этом соответствующего прокурора путем вынесения частного определения и указать работодателю на недопустимость нарушения прав граждан.

При рассмотрении дел об отказе в заключении трудового договора суды учитывают объяснения работодателя, которые он изложил работнику в письменной форме. Обязанность работодателя сообщать по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причину отказа в письменной форме – новелла ТК.

Необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора вручается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (см. приложения 3, 4). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 68 ТК внесено дополнение, согласно которому при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Трудовое законодательство давно нуждалось в таком дополнении. Соблюдение данного требования должно способствовать тому, что будущий работник с самого начала будет знать, чем ему предстоит заниматься, какие требования к нему будут предъявляться работодателем, каковы правила внутреннего трудового распорядка, в чем будет состоять его трудовая функция и др. Претендент должен обладать данной информацией, чтобы он мог оценить свои возможности и решить, может ли он работать у данного работодателя и в случае начала его трудовой деятельности избежать возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т.

е. на следующий день после подписания договора.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В случае наличия уважительных причин, например болезни работника, им должен быть представлен оправдательный документ – в данном случае лист временной нетрудоспособности.

<< | >>
Источник: С. С. Козлов. Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов. 2010

Еще по теме Юридический аспект при заключении трудового договора:

  1. Глава 2. ЧТО НАДО ЗНАТЬ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  2. 1.1.10. Увольнение в связи с представлением работником подложных документов при заключении трудового договора
  3. § 2. Прекращение трудовых отношений в связи с заключением трудового договора на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья
  4. 3.1. Порядок заключения трудовых договоров
  5. Глава I. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ
  6. 1.7. Расторжение трудового договора в связи с нарушением правил его заключения
  7. § 2. Общий порядок заключения индивидуального трудового договора
  8. 3. Образец приказа о приеме на работу работника на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок
  9. 4. Образец приказа о приеме на работу работника на основании трудового договора, заключенного на определенный срок
  10. Лекция №6. Обще-юридические аспекты ношения хозяйственно-бытовых ножей
  11. Юридические и финансовые аспекты работы поставщиков и производителей продукции с сетями по Private Label