<<
>>

17.4. Проблема агентских отношений

ЕСЛИ бы контролировать деятельность работников ничего не стоило, владельцы бизнеса в любой момент могли бы удостовериться, что их менеджеры и работники трудятся эффективно. Однако в большинстве фирм собственники не в состоянии следить за занятиями работников постоянно — наемные работники информированы лучше собственников бизнеса.
Эта информационная асимметрия создает проблему агентских отношений (principal-agent problem). Агентские отношения существуют везде, где действует соглашение, ставящее благосостояние одного человека в зависимость от действий другого. Агент (agent) — это человек, который действует, а принципал, или доверитель (principal), — это сторона, на благосостояние которой он влияет. В пашем примере менеджер и работ-ники выступают как агенты, а собственник является принципалом. Проблема агентских отношений заключается в том, что менеджеры могут преследовать свои собственные цели, даже если это создает для собственников угрозу получения более низких прибылей. Агентские отношения широко распространены в нашем обществе.
Например, врачи действуют как агенты больниц и в качестве таковых могут отбирать паци- ентов и проводить процедуры, которые, хотя и соответствуют их личным предпочтениям, не обязательно совпадают с предписаниями больницы. Аналогично менеджеры, управляющие жилыми зданиями, не всегда обслуживают их так, как того хочется владельцам недвижимости. Иногда как агенты могут рассматриваться и застрахованные стороны, а как доверители, или принципалы, — страховые компании. Как неполная информация и издержки контроля влияют на характер действий агентов? И какие механизмы могут побудить менеджеров действовать в интересах собственника? Эти вопросы занимают центральное место при анализе агентских отношений. В этом разделе мы рассмотрим проблему агентских отношений с нескольких точек зрения.
Во-первых, мы рассмотрим проблему менеджеров и собственников иа государственных и частных предприятиях. Во-вторых, мы обсудим способы использования контрактных (договорных) отношений с работниками, помогающие собственникам решать проблемы в области агентских отношений. Проблема агентских отношений на частных предприятиях Отдельная семья илїі финансовый институт владеют более 10% акций только в 16 из 100 крупнейших промышленных корпораций. Очевидно, что большинство фирм контролируются управляющими. Дело в том, что отдельные акционеры, как правило, владеют небольшим процентом от общего акционерного капитала фирмы, и это затрудняет для них получение информации о том, насколько хорошо работает фирма иод руководством менеджеров. Одна из функций собственников (или их представителей) заключается в том, чтобы следить за действиями менеджеров. Но такой контроль требует затрат; сбор и использование информации также сопряжены с расходами, особенно для отдельного человека. (При сборе информации существует экономия от масштаба, но очевидного способа продажи этой информации нет.) Таким образом, не исключено, что менеджеры частных предприятий преследуют свои собственные цели. Но каковы эти цели? Одна точка зрения заключается в том, что менеджеры больше озабочены ростом масштабов фирмы, чем прибылью как таковой: ускоренный рост и более крупная доля рынка обеспечивают больший поток наличности, который, в свою очередь, приносит менеджерам дополнительные доходы нерегулярного характера (например, бонусы). Другая точка зрения связана с удовлетворением, которое менеджеры получают от своей работы — не только от прибыли, но и от отношений с подчиненными, способности контролировать корпорацию, побочных выгод и других вознаграждений, а также длительного срока пребывания в должности. Однако менеджеры не в состоянии пренебрегать интересами собственников безгранично. Во-первых, акционеры открыто выражают недовольство, если они чувствуют, что менеджеры ведут себя ненадлежащим образом; в исключительных случаях они даже могут уволить руководство фирмы (возможно, с помощью сове-та директоров, в обязанности которого входит контроль над действиями менеджеров).
Во-вторых, формируется сильный рынок для контроля над корпорацией. Так как фирмы, которые плохо управляются, часто поглощаются другими фирмами, менеджеры получают сильный стимул для получения максимизации прибыли. В-третьих, рынок менеджеров может быть высокоразвитым. Поскольку менеджеры, максимизирующие прибыль фирмы, востребованы на рынке, то они будут получать более высокую зарплату и тем самым служить другим менеджерам примером для подражания. К сожалению, средства контроля над действиями менеджеров, доступные акционерам, ограничены и несовершенны. Например, корпоративные поглощения могут быть мотивированы личной и экономической властью, а не экономической эффективностью. Рынок труда менеджеров также иногда работает несовершенным образом, принимая во внимание, что менеджеры верхнего звена часто близки к выходу на пенсию и имеют долгосрочные контракты. Вот почему важно ознако-миться с такими решениями проблемы агентских отношений, при которых собственники изменяют стимулы для менеджеров, не обращаясь за помощью к государству. Мы рассмотрим некоторые из этих решений в следующем пункте. Проблема агентских отношений на государственных предприятиях Поведение менеджеров государственных организаций тоже можно рассмотреть с точки зрения отношений агента и доверителя. Как и менеджеры частных фирм, они часто заинтересованы во власти и дополнительных вознаграждениях, которые можно получить за счет расширения организации за пределы ее «эффективного» размера. Поскольку контроль за поведением менеджеров государственных предприятий также требует затрат, то нет никаких гарантий, что они будут производить продукцию в эффективном объеме. Юридические проверки государственных организаций вряд ли окажутся достаточно результативными, так как эти учреждения лучше информированы о своих издержках, чем законода-тельная власть. Хотя в государственном секторе не так много рыночных стимулов, сдерживающих отдельных менеджеров, государственные учреждения все же могут эффективно контролироваться.
Во-первых, менеджеры государственных учреждений беспокоятся не только о размерах своих организаций. Многие из них идут на низ-кооплачиваемую государственную службу, поскольку пекутся об «общественных интересах». Во-вторых, государственные менеджеры являются объектом слухов на рынке управленческих рабочих мест в значительно большей степени, чем менеджеры частных предприятий. Если о государственном менеджере начнут говорить, что он преследует не те цели, ему уже вряд ли предложат высокую зарплату. В-третьих, законодательная власть и другие правительственные службы выполняют надзорные функции. Например, Главное контрольно-бюджетное управление вкладывает немалые усилия в контроль над другими организациями. На местном уровне государственные менеджеры контролируются еще более строго, чем на федеральном. Например, предположим, что городское транспортное управление увеличивает движение автобусов, превышая эффективный уровень. Население может проголосовать за то, чтобы уволить представителей транспортного управления. Конкуренция среди учреждений может оказаться столь же эффективной, как и среди частных компаний, с поправкой на действия менеджеров, которые не направлены на максимизацию прибыли. Стимулы в рамках агентских отношений Мы уже знаем, почему задачи менеджеров и хозяев фирм в рамках отношений агент—доверитель, как правило, отличаются друг от друга. Какую же систему воз-награждений нужно построить собственнику, чтобы действия менеджеров и рабочих как можно ближе соответствовали его интересам? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим конкретную проблему. Небольшая фирма использует труд и оборудование для производства часов. Ее владельцы хотят получить максимальную прибыль. При этом они должны поло-житься на техника-ремонтника, от усилий которого зависит, выйдут ли машины из строя, ведь это отразится на уровне прибыли фирмы. Доходы зависят и от других случайных факторов, таких как качество запчастей и надежность труда других рабочих. Из-за высоких издержек контроля собственники не в состоянии ни измерить усилия ремонтника непосредственно, ни быть уверенными в том, что одинаковые усилия всегда приносят одинаковую прибыль.
Эти обстоятельства сведены в табл. 17.1. Таблица 17.1 Доход от производства часов ВЕЗЕНИЕ $20 000 $40 000 НЕВЕЗЕНИЕ $10 000 $20 000 Слабые усилия (а = 0) Высокие усилия (а = 1) Таблица показывает, что ремонтник может работать как вполсилы, так и с полной отдачей. Низкие усилия (а ¦= 0) приносят $10 ООО или $20 ООО дохода (с равной вероятностью), в зависимости от уже упоминавшихся случайных факторов. Мы обозначили более низкий из двух уровней дохода как «невезение», а более высокий уровень — как «везение». Когда ремонтник работает в полную силу (а - 1), доход может составить $20 ООО (при невезении) или $40 000 (при везении). Эти цифры подчеркивают проблему неполной информации: если доход фирмы составит $20 000, для владельцев фирмы останется неясным, прилагал ли ремонтник высокие или низкие усилия. Предположим, что ремонтный рабочий стремится получить максимальную заработную плату за вычетом издержек (которые складываются из упущенного отдыха и неприятного рабочего времени) тех усилий, которые он прилагает. Для простоты мы будем исходить из того, что издержки усилий равны 0 для слабых усилий и $10 000 для работы в полную силу. (Формально говоря, с - $10 000а.) Теперь мы можем сформулировать проблему агентских отношений с точки зрения собственника. Его цель состоит в том, чтобы максимизировать ожидаемую прибыль, учитывая неопределенность результатов и принимая во внимание тот факт, что поведение ремонтного рабочего невозможно проконтролировать. Собственники могут заключить договор об оплате выполненных ремонтником работ, но схема оплаты должна полностью основываться на измеряемом результате производственного процесса, а не на усилиях ремонтника. Чтобы выразить эту связь, мы описываем платежную схему как w(R)t подчеркивая, что платежи могут зависеть исключительно от подсчитанного дохода.? Какая схема оплаты является наилучшей? И может ли какая-либо схема быть эффективной, если она основывается на усилиях, а не иа выпуске продукции? Здесь мы можем только начать поиски ответа иа эти вопросы.
Какая схема оплаты окажется лучшей, зависит от природы производства, степени неопределенности и целей собственников и менеджеров. Соглашение не всегда будет таким же эффективным, как идеальная схема, непосредственно связанная с усилиями работника. Недостаток информации может снизить экономическую эффективность, поскольку и доход собственников, и оплата ремонтника могут снизиться в одно и то же время. Давайте посмотрим, как разработать схему оплаты, когда ремонтник хочет, чтобы его оплата за вычетом издержек предпринятых усилий была максимальной. Сначала предположим, что владельцы фирмы предлагают фиксированную заработную плату. Зарплата может оказаться какой угодно, но для большей наглядности мы предположим, что она равна 0. (Здесь 0 выражает заработную плату, не превышающую оклада, выплачиваемого на других сопоставимых местах работы.) Получая заработную плату 0, ремонтник не имеет никакого стимула прилагать к работе более высокие усилия. Причина проста: работник ничего не получит, сколько бы собственники фирмы ни выиграли благодаря его повышенным усилиям. Из этого следует, что фиксированная заработная плата приводит к не-эффективному исходу. Если а = 0 п w - 0, то собственник получит ожидаемый доход в $15 ООО, а ремонтник — чистый оклад в 0 единиц. И для собственника, и для ремонтника будет выгодно, если производительные усилия ремонтника окажутся вознаграждены. К примеру, предположим, что соб-ственники предлагают ремонтнику следующую схему оплаты: если R - $10 ООО или $20 000, то w - 0; если R = $40 000, то го = $24 000. (17.1) При таком соглашении о бонусе слабые усилия не оплачиваются. Однако более высокие усилия приносят ожидаемый доход в $12 000, а ожидаемая выплата за вычетом затрат на усилия составляет $12 000 - $10 000 - $2 000. Теперь ремонтник предпочтет работать более напряженно. Собственников такое соглашение тоже ставит в более выгодное положение, чем раньше, поскольку они получают ожидаемый доход в $30 000 и прибыль в $18 000. Однако это не единственная схема оплаты, которая будет работать на собственников. Допустим, что заключен договор об участии работника в следующем соглашении о разделении дохода. Когда доходы больше $18 000, то W-R- $18000. (17.2) (В противном случае заработная плата равна 0.) В этом случае, работая вполсилы, ремонтник получит ожидаемую выплату в $1000. Но если он приложит больше усилии, ожидаемая выплата для пего составит $12 000, а ожидаемые чистые поступлення за вычетом издержек в $10 000 составят $2000. (Прибыль собственника останется равной $18 000, как и раньше.) Таким образом, в нашем примере соглашение о разделении дохода приводит к тому же самому результату, что и система с выплатой бонусов. В более сложных ситуациях стимулирующее действие этих двух видов соглашений будет различным. Однако основная идея, проиллюстрированная здесь, применима к любой проблеме отношений агента и доверителя: когда непосредственно измерить затрачиваемые усилия невозможно, система стимулов, вознаграждающих за результат, к которому приложены наибольшие усилия, может побудить агентов следовать целям, намеченным владельцами.
<< | >>
Источник: Робєрт С. Пиндайк Р., Рабинфельд Д. Микроэкономика. 2002

Еще по теме 17.4. Проблема агентских отношений:

  1. 17.4. Проблема агентских отношений
  2. ОТНОШЕНИЯ ОБЫЧНО УВЯЗЫВАЮТСЯ С ПРОБЛЕМОЙ
  3. Отношение к религии и проблема атеизма Спинозы.
  4. АГЕНТСКИЙ ДОГОВОР
  5. § 2. Основания возникновения трудовых отношений и проблема их стабильности
  6. 2.2. Основные глобальные проблемы и мирохозяйственные отношения на современном этапе
  7. 10.3. Агентский договор
  8. МНЕНИЕ, ЧТО «РЕШЕНИЕ ИХ ПРОБЛЕМЫ – ИХ ПРОБЛЕМА
  9. 46. Аналитика внутреннего мира человека:проблема счастья, смысл жизни, проблема смерти и бессмертия.Творческая жизнедеятельность как выражение личностного начала.
  10. ГЛАВА 27. Особенности договорных отношений в сфере международных экономических отношений и внешнеэкономической деятельности