<<
>>

КАК УДЕРЖАТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРА


Один из вариантов: определить основные потребности руководителя и в соответствии с ними предложить ему пакет льгот. Однако обычно такая рекомендация срабатывает только на первом этапе нахождения топ-менеджера в компании, поскольку его привлекает новое поле деятельности, интересуют поставленные перед ним цели, радуют возможности роста компании, а также самореализации и развития.
Но через три-четыре года нахождения на топ-позиции, когда все его основные потребности (размер вознаграждения, статус, самореализация) уже удовлетворены, может упасть и вовлеченность топ-менеджера в бизнес.
Наступает описанный в западной бизнес-литературе «эффект замещения»: собственник пытается увеличить бонус «топу», но его почему-то это прибавка не мотивирует.
У владельца компании часто возникает вопрос: что делать? Он начинает подумывать, как лучше расстаться с таким руководителем и где найти ему адекватную замену. Хорошо, если он действительно заменим. Но в некоторых случаях наемный менеджер владеет большим количеством информации или выстраивает основанную на личных связях систему заказов и договоров, и отпустить его ста-новится делом нелегким.
Очень важно с самого начала продумать такую ситуацию и снизить зависимость бизнеса от конкретного человека, пусть даже топ- менеджера, например, с помощью прописанных бизнес-процессов, ИТ-технологий, планируемого управленческого резерва, системы и банка знаний.
Каковы же пути выхода из этой ситуации?
Найти для топ-менеджера новую для него, захватывающую цель, например создание нового бизнеса с вознаграждением хоро- шим опционом или долей собственности, а также предоставление возможности перехода в партнерские отношения с собственником.
Иначе говоря, для удержания профессиональных топ-менеджеров наряду с ранее упомянутыми составляющими компенсационного пакета нужен гибкий индивидуальный подход с учетом уровня их компетентности, заменяемости, а также личных, трансформирующихся со временем мотивов и целей.
<< | >>
Источник: Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей. 2008 {original}

Еще по теме КАК УДЕРЖАТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРА:

  1. КАК ВОЗНАГРАЖДАТЬ И УДЕРЖИВАТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
  2. ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
  3. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
  4. ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТОП-МЕНЕДЖЕРА И РАЗМЕРА ПРЕМИИ
  5. ПРОГРАММЫ ДОЛГОСРОЧНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ: ОПЦИОНЫ НА АКЦИИ
  6. КАК ПОВЫСИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ МЕНЕДЖЕРА
  7. Горкина М.Б., Мамонтов А.А., Манн И.Б.. PR на 100%Как стать хорошим менеджером по PR, 2003
  8. МЕНЕДЖЕР ПО ОБУЧЕНИЮ, ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕР
  9. 2. 2. Дела о взыскании с работодателей сумм алиментов, не удержанных с должников
  10. Глава 2.Доказывание по делам о взыскании денежных сумм, не удержанных с должников
  11. ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕо взыскании удержанных, но невыплаченных алиментов на содержание несовершеннолетних детей
  12. Менеджер
  13. ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
  14. 18.2. МЕНЕДЖЕР
  15. ТИПЫ МЕНЕДЖЕРОВ
  16. НАЕМ НА РАБОТУ МЕНЕДЖЕРА ПО СБЫТУ
  17. ДИРЕКТОР ИЛИ МЕНЕДЖЕР
  18. Глава 11. ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ
  19. ПОДГОТОВКА СОВРЕ-МЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ