СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
Существуют следующие стандартные составляющие компенсационного дохода топ-менеджеров: базовая часть, годовой бонус по результатам деятельности, пакет льгот, опционы или пакет акций.
Базовая часть устанавливается, исходя из ценности данной должности для компании (см.
главу 5) и компетентности (профессионализма, опыта работы) конкретного руководителя (табл. 8.1).Вознаграждение топ-менеджеров (годовой бонус) в большей степени должно зависеть от результата их деятельности и достижения поставленных целей по таким финансовым показателям, как:
а) чистая прибыль;
б) EBITDA (доход до уплаты налогов на прибыль, процентов и амортизационных отчислений);
в) дисконтированный денежный поток (DCF) (оценка результативности топ-менеджера с использованием DCF предпочтительна для компаний, занимающихся оптовой торговлей);
г) экономическая прибыль — разница между посленалоговой операционной прибылью и затратами на заемный и акционерный капитал компании;
д) добавленная стоимость (Economic Value Added — EVA) (такая оценка даст возможность собственнику проанализировать, насколько успешно менеджер создает на предприятии добав- ленную стоимость, действуя в рамках между рентабельностью активов и средневзвешенной стоимостью капитала — WACC).
При наличии системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) добавляется ряд показателей из различных составляющих (другие примеры матриц целей с показателями уже были приведены в главе 6).
Таблица 8.1.
Таблица целей и KPI генерального директора производственной компании Составляю-щая ССП Цель Показатель Вес Ф1 Рост прибыли EBITDA 40 Ф2 Рост рентабельности капитала ROCE 20 К Рост удовлетворенно-сти клиентов CSI — удовлетворенность внешнего клиента 20 ВП Модернизация оборудования Сроки 10 Р Оптимизация числен-ности персонала с учетом стратегических целей Коэффициент покрытия стратегических компе-тенций* 10 * Коэффициент покрытия стратегических компетенций — это процент соотношения имеющихся сотрудников с требуемым уровнем выраженности компетенций и относящихся к стратегическим группам (стратегические группы — это ключевые сотрудники, влияющие на выполнение целей и стратегии компании) к необходимому для выполнения стратегии общему количеству сотрудников с соответствующими компетенциями.Другим показателем, который входит в составляющую внутрен-них бизнес-процессов, для некоторых топ-менеджеров может быть качество планирования, оцениваемое как процент отклонения фак-та от плана (так называемая ошибка планирования). При нормаль-ном планировании факт не может существенно или постоянно от-личаться от плана.
Таблица целей топ-менеджера должна включать как краткосрочные, так и среднесрочные цели и показатели, отслеживающие потенциал развития бизнеса.
Если это группа компаний, то при положительном результате ее деятельности для руководителей можно ввести дополнительный бонус.
Иначе говоря, очень важно мотивировать топ-менеджера на достижение общего результата, заинтересованность во взаимодей-ствии между компаниями и эффективном использовании их ресур-сов — т.е. на осуществление стратегии и целей всего холдинга.
Еще по теме СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ:
- КАК УДЕРЖАТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРА
- КАК ВОЗНАГРАЖДАТЬ И УДЕРЖИВАТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
- ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
- ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТОП-МЕНЕДЖЕРА И РАЗМЕРА ПРЕМИИ
- ПРОГРАММЫ ДОЛГОСРОЧНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ: ОПЦИОНЫ НА АКЦИИ
- МЕНЕДЖЕР ПО ОБУЧЕНИЮ, ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕР
- 3.3. Пакеты в языке UML
- § 4. СПЕЦИАЛЬНЫЕ, АНТИДЕМПИНГОВЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ПОШЛИНЫ
- 3.4. Основные пакеты метамодели языка UML
- Раздел 10. ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ
- Глава 6. Применение доплат и надбавок компенсационного характера в системе оплаты труда
- Оплата труда в форме заработной платы и компенсационных выплат
- 26.3. Реализация концепции налоговой реформы в правительственном пакете налоговых законов 2000 г.