<<
>>

3.1. Увольнение по инициативе работодателя

3.1.1. Увольнение при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в п.

1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ.

Однако Гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. ст. 61, 65 Гражданского кодекса РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п.

8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ).

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.

Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего, пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации.

Согласно п. 3 ст. 49 Гражданского кодекса РФ правоспособность юридического лица прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ). Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается смерть юридического лица - работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т.е. права и обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работников в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.

Изменения в Единый государственный реестр юридических лиц вносятся при любой форме реорганизации. В случаях, предусмотренных п. 4 ст. 57 Гражданского кодекса РФ, юридическое лицо считается реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает.

Образование нового юридического лица путем слияния двух и более юридических лиц приводит к прекращению деятельности организаций, которые его образовали.

Разделение одного юридического лица на несколько новых организация также влечет за собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько новых юридических лиц.

Таким образом, в отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в какой бы форме она ни осуществлялась) всегда имеет правопреемника.

Этим объясняется наличие в Трудовом кодексе РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае реорганизации (ст. 75 Трудового кодекса РФ).

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с прекращением деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам:

согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является ликвидация организации;

в соответствии со ст. 48 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо - это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Таким образом, прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

В отличие от организации филиалы и представительства в соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч.

4 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Сокращение численности или штата работников организации.

Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Практика и законодательство должны стремиться максимально обеспечить защиту работников при осуществлении соответствующих процедур, т.к. сокращение численности или штата работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться.

Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 Трудового кодекса РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как вытекает из ст.

179 Трудового кодекса РФ, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 Трудового кодекса РФ они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит указания на обязанность работодателей сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется. Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение численности или штата работников является довольно распространенным явлением в системе трудовых отношений.

Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Трудовой кодекс РФ сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие.

Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата работников требуют всесторонней оценки.

В значительной степени новые подходы затрагивают требования Трудового кодекса РФ об учете такого критерия производственной деятельности работника и структуры его трудовой функции, как квалификация. Законодатель закрепляет два направления действия этого признака.

Первое реализуется при выборе кандидата на увольнение. В этой части Трудового кодекса РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.

Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП "Пермгоркоммунтепло", был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка.

Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода:

а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке;

б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке. Статья 180 Трудового кодекса РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях. И действительно, такие случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму Трудового кодекса РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении него требований ст. 180 Трудового кодекса РФ в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность увольнения. С другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.

Проанализируем еще один пример из судебной практики.

Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требованием о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее - должности оператора, контролера КПП и др. - или равный - менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального образования).

В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение ст. 3 Трудового кодекса РФ, устанавливающей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы - дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации, работодателем, как того требует ст. 180 Трудового кодекса РФ, не изучался. Все выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.

Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

3.1.2. Расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

В данном разделе будут рассматриваться основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Причины увольнения прежде всего связаны с личностью работника, но увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

Согласно п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин:

а) состояния здоровья либо

б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.

Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

Ранее действовавший КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае "обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы". На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на основе иных доказательств, например, актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась).

В Трудовом кодексе РФ закреплена необходимость подтверждения недостаточной квалификации по результатам аттестации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии.

Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума Верховного Суда РФ практика применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В частности, неоднозначно решался вопрос, в каких случаях следует применять пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, когда основанием для увольнения работника является несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, а когда работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но отказавшегося от перевода, следует уволить по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дается следующее разъяснение: в случае расторжения трудового договора по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ). Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.

Новое в позиции Верховного Суда РФ заключается в том, что, если в соответствии с медицинским заключением выполняемая работа противопоказана работнику или опасна для коллектива работников, увольнение производится не по инициативе работодателя, а по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу, в соответствии с ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение возможно в период временной нетрудоспособности и отпуска. Нет запрета на увольнение беременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, не имеют права на дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет (ст. 269 Трудового кодекса РФ), не выплачивается выходное пособие (ст. 178 Трудового кодекса РФ), не предоставляются и другие гарантии, установленные при увольнении по инициативе работодателя.

Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы права сформулированы настолько неполно и неточно, что обладание целым комплексом прав, обеспечивающих защиту работника, зависит от их толкования. Официальное толкование Пленума Верховного Суда РФ в данном случае существенно ухудшает положение работника по сравнению с ранее действовавшим толкованием п. 2 ст. 33 КЗоТа РФ, поэтому новая политика государства должна найти четкое отражение в нормах Трудового кодекса РФ, а не в разъяснении (пусть даже официальном), тем более что осталось еще много нерешенных проблем.

Неоднозначно толкуется в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если отсутствует медицинское заключение.

Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ: "Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья, препятствующего надлежащему исполнению трудовых обязанностей;

б) опасности выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением;

в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации".

Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению, должен

являться основанием для расторжения трудового договора по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если работник отказался от перевода, или при отсутствии вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В силу пп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Так, обязательная аттестация установлена:

Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации";

Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и

др.

Учитывая это, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась или аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

Согласно ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу. Сюда же можно отнести ситуацию, когда работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (пп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа организации, к которому обращается работодатель (ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ).

Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать. Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:

работники, проработавшие в данной должности менее 3 (6) месяцев;

беременные женщины;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

В целом квалификация - показатель возможностей работника.

Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином "обнаружившееся несоответствие". Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях:

первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет;

второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению;

третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по пп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ - ст. 21 Трудового кодекса РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно, уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.

Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, которые хотелось отметить. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике работодатели не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по рассматриваемому основанию, суд выносит решение о признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Указанное основание увольнения может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В КЗоТе такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как смена собственника имущества организации, не содержится. Согласно КЗоТу при смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника продолжались. В этой связи определенный интерес представляет рассмотрение правового механизма реализации требований, установленных в ст. 75 Трудового кодекса РФ и п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 Трудового кодекса РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации в рассматриваемой ситуации также не допускается. Увольнение по данному основанию предполагает наличие действительного сокращения численности или штата работников организации. Действительность сокращения означает уменьшение объема работ и, как следствие, ликвидацию избыточных для организации трудовых функций. В рассматриваемой ситуации трудовые функции организацией избыточными не признаются, они передаются в связи со сменой собственника у структурного подразделения. Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении. Более того, в ч. 4 ст. 75 Трудового кодекса РФ прямо говорится о том, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. После регистрации права собственности у работников появляется новый работодатель - лицо, к которому перешло право собственности. Поэтому только новый собственник с соблюдением требований законодательства может принимать решение о том, какие трудовые функции являются для него избыточными.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 Гражданского кодекса РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 Гражданского кодекса РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 Гражданского кодекса РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Анализ действующих в гражданском праве юридических лиц (организаций, предприятий) с позиции наличия у них права собственности на обладаемое имущество, а также исследование ст. ст. 75 и 77 Трудового кодекса РФ позволяют прийти к выводу, что конструкция фигуры собственника в Трудовом кодексе имеет в виду унитарные предприятия как работодателя, имущество которых принадлежит на праве собственности Российской Федерации, ее субъекту или муниципальному образованию. Такая организационно-правовая связь легко просчитывается при смене собственника и обычно не вызывает сложности у правоприменителей.

Гораздо сложнее дело обстоит с поисками собственника имущества в хозяйственных товариществах и обществах, кооперативах, фондах и пр. В настоящее время количество предприятий с негосударственной формой собственности превышает число предприятий с государственной и муниципальной формами собственности. Поэтому требования ст. 75 и п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя распространять в одинаковой степени на все виды организации в определении собственника.

Нельзя не отметить несоответствие правил расторжения трудового договора при смене собственника имущества организаций, указанных в ст. 75 Трудового кодекса РФ, нормам гражданского законодательства, где правовое положение собственника имущества организации очерчено более точно. Существующее противоречие в отношении собственника имущества организации, имеющее место в трудовом праве, может быть снято, если признать, что смена собственника, т.е. переход права собственности на имущество организации, имеет место на обычном рынке недвижимости.

Для устранения указанных противоречий представляется необходимым привести употребляемую в Трудовом кодексе РФ категорию "собственник имущества организации" в соответствие с положениями гражданского права. Уточнение в трудовом праве организационно- правового статуса собственника и его места в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера будет способствовать более объективному рассмотрению трудовых споров в судебных органах.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, является основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

если исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

если основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству (ст. 57 и пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 названного ранее Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте). Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Решение администрации о прекращении допуска к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Проанализируем пример из судебной практики (Верховный Суд РФ. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне: Определение Верховного Суда РФ от 15 апреля 2003 г. N 93-Г03-8 // Бюл. ВС РФ, 2003, N 2).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела дело по иску З. к Магаданскому областному военному комиссариату о восстановлении на работе по кассационной жалобе З. на решение Магаданского областного суда от 26 февраля 2003 г., которым в иске отказано.

Приказом военного комиссара Магаданской области от 14 января 2003 г. N 53 лишена допуска к государственной тайне и уволена с должности помощника начальника 1-го отдела Магаданского областного военного комиссариата. Считая увольнение незаконным, З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При этом указала, что никаких действий, которые давали бы основание для лишения ее допуска к государственной тайне, она не совершала. Руководствоваться при исполнении своих должностных обязанностей Приказом МО России N 015-02, нарушение ст. 170 которого ей поставлено в вину, она не могла, так как с ним не была ознакомлена. Поводом к увольнению послужило ее обращение с жалобой к командующему войсками Дальневосточного округа на действия военного комиссара области. Судом постановлено приведенное выше решение.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не находит оснований для ее удовлетворения.

Материалами дела установлено и не оспаривается сторонами, что выполняемая работа истицы требует допуска к государственной тайне. При заключении с ней в связи с этим контракта она была ознакомлена с требованиями, предъявляемыми по работе с секретными документами, и обязалась их выполнять. Однако при проверке работы были выявлены нарушения порядка и правил работы с секретными документами, допущенные истицей, что подтверждается заключением проверки.

Из материалов дела усматривается и не отрицается истицей, что она ежегодно знакомилась с положениями ст. ст. 69, 90 НЗГС-90, согласно которым лица, допущенные к секретным работам и документам, обязаны соблюдать предусмотренные в нем ограничения. В силу условий контракта истица была обязана знать и надлежащим образом исполнять требования закона, наставлений и т.д., регламентирующих работу с секретными документами. Правильным является вывод суда о недоказанности доводов истицы о том, что причиной увольнения явилось ее обращение с жалобой на действия военного комиссара области к командующему Дальневосточным округом.

Исходя из изложенного, не могут служить основанием к отмене решения суда аналогичные доводы кассационной жалобы.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила решение Магаданского областного суда от 26 февраля 2003 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу З. - без удовлетворения.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что условия о неразглашении охраняемой законом тайны относятся к факультативным условиям трудового договора. В случае если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор необходимо включить его обязательство не разглашать ее.

3.1.3. Прекращение трудового договора по инициативе

работодателя при наличии вины работника

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33 КЗоТа РФ с изменением терминологии: "систематическое" на "неоднократное" и с исключением "общественного взыскания". Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;

неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер, и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

основанием для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, например, за его неправильное поведение в быту.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда.

Пример. Д. обратился в суд с иском о признании незаконным наложенного на него дисциплинарного взыскания, предшествовавшего увольнению. Решением суда в удовлетворении иска было отказано. В определении по иску Д. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела: проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также, уточнив конкретную дату последнего по времени совершения дисциплинарного проступка, установить, не истек ли месячный срок со дня обнаружения и другие сроки, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ. На основании того, что суд не проверил с достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила применения этих мер взыскания и порядок увольнения, решение суда первой инстанции было отменено и направлено на новое рассмотрение.

Данное основание прекращения трудового договора конкретизируется в нормах Трудового кодекса РФ, регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу п. 1 ст.

336 Трудового кодекса РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ.

Руководствуясь вышеизложенным, следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов правореализации, любые неточности такого толкования могут привести к ошибкам в правоприменении. В частности, в соответствии с пп. "в" п. 24 Постановления Пленума ВС РФ в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

С такой позицией нельзя согласиться, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ обязанность инициировать дополнительные консультации возложена на выборный профсоюзный орган: в случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Законность решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель истца.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ такими грубыми нарушениями являются следующие:

Прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем месте, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя (ст. 209 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных причин признается также:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора по собственному желанию, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

Многие проблемы применения оснований расторжения трудового договора позволило решить официальное толкование Верховным Судом РФ таких понятий, как дисциплинарный проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.д. (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В раннее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же согласно действующему Трудовому кодексу РФ это самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения трудового договора, направленное на повышение ответственности работников за нравственное поведение на работе.

В силу ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дни.

Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 Гражданского кодекса РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических мер следует отнести:

разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

Охрана коммерческой тайны регулируется Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", охрана государственной - Законом РФ "О государственной тайне".

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В связи с этим не могут служить основанием для применения пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно- хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности.

Рассмотрим данное утверждение на примере практики.

Ц. обратился в суд с иском к ОАО "АвтоВАЗ" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. "а" ч. 2 ст. 158 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (УК РФ), и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц.

полагал незаконным увольнение его с работы по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по Приказу от 22 мая 2003 г.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО "АвтоВАЗ" и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Определением судьи Самарского областного суда от 10 декабря 2003 г. было отказано в удовлетворении надзорной жалобы ОАО "АвтоВАЗ" об отмене Решения районного суда. С этим Определением согласился председатель Самарского областного суда.

В надзорной жалобе представитель ОАО "АвтоВАЗ" просил отменить судебные постановления.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 8 июня 2004 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в Президиум Самарского областного суда (Определение Конституционного Суда РФ "Об отказе в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе").

Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области и Определение Судебной коллегии Самарского областного суда отменил, Ц. в иске к ОАО "АвтоВАЗ" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказал; вопрос о повороте исполнения решения передал на рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

В силу положений, закрепленных в ст. 387 Гражданско-процессуального кодекса РФ, основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

По рассматриваемому делу также допущены нарушения.

Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания им наказания в виде исправительных работ. При этом суд сослался на ст. 50 Уголовного кодекса РФ, согласно которой исправительные работы отбываются по месту работы осужденного, и на ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ (УИК РФ) (данные правовые нормы изложены в редакции, действующей на момент рассмотрения спора), предусматривающую, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдении условий отбывания наказания. В связи с этим суд признал увольнение истца с работы незаконным.

Однако судебное решение нельзя признать обоснованным.

В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности.

Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО "АвтоВАЗ" установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ссылки суда на ст. 50 Уголовного кодекса РФ и ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ не могут быть приняты во внимание, так как данные правовые нормы не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор.

Кроме того, уголовно-исполнительная инспекция была заблаговременно уведомлена ответчиком по делу о предстоящем увольнении Ц. с целью принятия соответствующих мер, связанных с исполнением назначенного ему по приговору суда наказания в виде исправительных работ.

5. Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Данное основание является новым и впервые закреплено в Трудовом кодексе РФ. Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств.

Как следует из содержания рассматриваемого пункта ст. 81 Трудового кодекса РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители.

В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Нетрудно заметить, что данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ч. 1 ст. 81. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства), как и его заместители, могут быть уволены в соответствии либо с п. 6 (при совершении проступка, который по определению данного пункта является грубым нарушением), либо по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В этом последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступать любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации"). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Следовательно, не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому оно допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Такими работниками по общему правилу являются кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров. Например, за обсчет покупателей была уволена Р., работавшая кассиром. В удовлетворении иска

восстановлении на работе решением суда ей было отказано, поскольку она совершила виновные действия, которые дают основание работодателю для ее увольнения в связи с утратой доверия. В суде ее вина была доказана письменным актом и свидетельскими показаниями.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В частности, проступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ). Также следует отметить то, что аморальный проступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ч.

ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено и в случае, когда, соответственно, виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Трудовым кодексом РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Степень тяжести совершенного проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска;

необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать необоснованным решением. Очевиден оценочный характер данной категории, что открывает широкий простор для ее толкования в случае судебного спора. Полагаем, что признаком необоснованности решения могут быть, по аналогии с гражданским правом, противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене значительно ниже рыночной).

При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 Трудового кодекса РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Интересная трактовка данного пункта содержится в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Об ответственности в этом случае коллегиального исполнительного органа организации, если указанное решение было принято коллегиально, в Трудовом кодексе РФ и Постановлении Пленума не говорится. Не говорится и об ответственности за принятие необоснованного решения бухгалтером или старшим бухгалтером, если в организации нет главного бухгалтера, а бухгалтерию возглавляет бухгалтер или старший бухгалтер. Не говорится об этом почему-то и в ст. 14.21 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ), где речь идет о действиях, близких к предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

10. Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Данное основание является новым для Трудового кодекса РФ. Эта новелла особенно актуальна в наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока.

В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным, а также если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 Трудового кодекса РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

3.1.4. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется.

Прежде всего не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В силу ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Необходимо отметить также то, что п. 23 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" говорит о том, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, пп. "а" п. 3, п. п. 5, 8, 10 и 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий, как организационного, так и материального характер, прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.

<< | >>
Источник: И.А.Толмачев. КАК ГРАМОТНО УВОЛИТЬ И УВОЛИТЬСЯ. 2003

Еще по теме 3.1. Увольнение по инициативе работодателя:

  1. 2.5. Увольнение по инициативе работодателя
  2. 9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  3. 2.4. Увольнение по инициативе работника
  4. Глава 4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
  5. § 3. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  6. 9.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  7. 4.2. Оформление увольнения по инициативе работника
  8. Глава VI. ПОНЯТИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ОСНОВАНИЯ ЕГО РАСТОРЖЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
  9. Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу, при перемещении работодателя в другую местность
  10. 2. Материальная ответственность водителя транспортного средства, принадлежащего работодателю, наступает за ущерб, причиненный имуществу работодателя в результате виновного, противоправного поведения (действия или бездействия)
  11. ГАРАНТИИ ЛИЦ, УВОЛЬНЯЕМЫХ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ
  12. Инициатива за предпринимателем
  13. Инициатива имеет инициатора!
  14. 8. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  15. 76. ПРАВО ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЙ ИНИЦИАТИВЫ В РФ И СУБЪЕКТАХ РФ
  16. НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ
  17. 4. Материальная ответственность работодателя
  18. Ответственность работодателей
  19. ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ