<<
>>

ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТОП-МЕНЕДЖЕРА И РАЗМЕРА ПРЕМИИ


За достижение целевого значения результативности руководителю выплачивается целевое значение бонуса, которое достигает 60-100% от базовой части ЗП (или годового ФОТ). Кроме того, существует пороговое значение результативности, т.е.
такое, которое должно быть достигнуто для получения минимального бонуса. Обычно оно устанавливается на уровне 75-80% от целевого значения.
Если результативность топ-менеджера повысилась более чем на 120%, то устанавливается предельное значение бонуса, доходящее до 150% от целевого. Дальнейшее повышение результативности уже не отразится на его величине. Если результативность не достигает целевого значения, величина бонуса уменьшается, а если она опускается ниже порогового значения, то бонус не выплачивается вообще.
Преимущество этого подхода состоит в том, что при такой схеме вознаграждения, которое выплачивается, как правило, один раз в год, мы удерживаем топ-менеджера в компании, потому что он не уйдет, пока не получит свой значительный бонус (при хорошей результативности).
Минус этого подхода: отсроченность вознаграждения и отсутствие мотивации на достижение целей в начале года, особенно если руководитель после получения бонуса решил уйти из компании.
В связи с этим в последнее время для вознаграждения топ- менеджеров стал практиковаться авансированный подход: премия выплачивается (при достижении промежуточных целей) поквартально в размере 15-20% от планируемого годового бонуса.
В конце года производится расчет бонуса с учетом годовой результативности топ-менеджера, затем из полученной суммы вычитаются уже выплаченные ему ранее поквартально размеры вознаграждения, и он получает оставшуюся часть денег.
В последнее время начинают более широко использоваться так называемые накопительные бонусные счета (bonus banks), обеспечивающие ориентацию топ-менеджера на долгосрочные цели компании. Начисляемая ежегодная сумма бонуса распределяется между выплачиваемой частью и частью, направляемой на накопительный бонусный счет.
Средства с накопительного бонусного счета будут выплачены руководителю в последующий период (иногда с учетом его результативности в будущий период).
<< | >>
Источник: Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей. 2008 {original}

Еще по теме ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТОП-МЕНЕДЖЕРА И РАЗМЕРА ПРЕМИИ:

  1. КАК УДЕРЖАТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРА
  2. ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
  3. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
  4. КАК ВОЗНАГРАЖДАТЬ И УДЕРЖИВАТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
  5. ПРОГРАММЫ ДОЛГОСРОЧНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ: ОПЦИОНЫ НА АКЦИИ
  6. 7. Премии
  7. ПРЕМИИ
  8. МЕНЕДЖЕР ПО ОБУЧЕНИЮ, ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖЕР
  9. КАК ПОВЫСИТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОТДЕЛА ПРОДАЖ?
  10. 52. Результативность деятельности предприятия и критерии ее оценки
  11. КАК СОЗДАТЬ И ПОДДЕРЖАТЬ КОМАНДЫ ПРОФЕССИОНАЛОВ С ВЫСОКОЙ МОТИВАЦИЕЙ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ
  12. Тема 8 Категории риска и левериджа, их взаимосвязь
  13. Результативность и эффективность использования бюджетных программ.15 Роль и значение бюджетных программ в развитии бюджетного процесса в Казахстане.Г л а в а 7 Межбюджетные отношения в системе государственных финансов
  14. 2.2. Принципы планирования и их взаимосвязь
  15. 6.3 Кооперирование и его взаимосвязь со специализацией
  16. Глава9. ВЗАИМОСВЯЗЬ И РАСЧЕТЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  17. 3. Структура наук о труде, их взаимосвязь