<<
>>

Глава З.КАКОВА СТРУКТУРА СОВОКУПНОГО ДОХОДА


В связи с многозначностью понятий (в том числе и переводных), используемых как западными, так и российскими специалистами, важно определиться, что мы имеем в виду, когда применяем тот или иной термин, и соотнести российскую терминологию с западной.
Совокупные доходы / Total rewards — включают все доходы: как материальные (remuneration reward), так и нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможности профессионального и карьерного роста, развития и др.
Материальное вознаграждение / Remuneration reward — включает все компенсационные выплаты (total compensation) плюс льготы (benefits) плюс надбавки, доплаты и денежные выплаты в соответствии с Трудовым кодексом, а также доплаты и надбавки, установленные предприятием в соответствии с Положением об оплате труда.
Компенсационные выплаты / Total compensation — фиксированная и переменная части заработной платы, включающие денежную форму оплаты, а также опционы и акции.
Монетарные компенсационные выплаты / Total cash — денежная часть компенсационных выплат, состоящая из фиксированной и переменной частей заработной платы в денежной форме.
Монетарные компенсационные выплаты включают:
постоянную часть заработной платы: оклад или базовую ставку, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям;
переменную часть заработной платы: премии, которые вы-плачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников.
Структура совокупных доходов представлена на рис. 3.1.
Постоянная часть заработной платы не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный период времени.
Здесь возможны варианты оплаты по тарифной системе, с учетом тарифного разряда и установленных норм труда, а также традиционные оклады.
Для формирования справедливой, в соответствии с ценностью должности, постоянной части заработной платы используется балльно-факторный метод оценки должностей (см. главу 5).

Рис. 3.1. Структура совокупных доходов
Переменная часть заработной платы, в отличие от базовой ставки, должна зависеть от результатов деятельности сотрудника за определенный период. Иными словами, если результативность сотрудника падает, то премиальная часть ЗП автоматически снижается. Выплаты могут производиться регулярно по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта.
Формированию переменной части ЗП по результатам деятель-ности посвящена глава 7.
Компенсационныевыплаты могутбыть долгосрочными и краткосрочными.
Краткосрочные выплаты связывают с результатами, достигнутыми сотрудником за краткосрочный (не более года) период.
Долгосрочные выплаты — это поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года)период. Наиболее распространенные долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности, предоставленное владельцами предприятия.
Льготы — это различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат (более подробно см. в главе 11).
Доплаты. Сотрудникам выплачиваются также все доплаты в соответствии с Трудовым кодексом: оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы (ст. 146-158 ТК РФ), а также денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей: при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением и т.д. (ст.
165-188 ТК РФ).
Часть надбавок и доплат предприятие устанавливает самостоятельно, например надбавку за профессионализм и доплату за стаж или наставничество.
Нематериальная часть компенсации существенно влияет на по-ведение и эффективность сотрудников. Возможность достижения высоких результатов, признание заслуг коллективом, обществом, интересная работа, возможности профессионального роста и раз-вития — вот основные факторы, влияющие на принятие сотрудни-ком решения о работе в компании и лояльности к ней (подробнее об этом — в главе 12).
На своих семинарах я часто задаю их участникам вопрос: «Какой результат ваша компания хотела бы получить от эффективной системы вознаграждения?»
Судя по ответам, в первую очередь это повышение эффективности работы сотрудников, направленное на выполнение целей предприятия, а в целом — достижение и поддержание конкурентоспособности компании.
Подведем итоги и рассмотрим, какие задачи выполняют те или иные составляющие системы совокупных доходов (или «совокупного вознаграждения» — в России иногда используется и такой термин) (табл. 3.1).
Таблица 3.1. Задачи составляющих совокупных доходов Составляющие СД Задачи Постоянная часть ЗП (базовая ставка, оклад) Оплачивается в соответствии с ценностью долж-ности для компании (за выполнение должностных обязанностей). Достигается внутренняя справедливость.
Влияет на привлечение и удержание сотрудника в компании Переменная часть ЗП Влияет на повышение результативности/эффек-тивности сотрудников Опционы, акции Выполнение стратегических целей Удержание, лояльность топ-менеджеров Доплаты, надбавки За дополнительные усилия, заслуги, стаж работы, для обеспечения защищенности работника Льготы:
социальный пакет, пакет льгот (бене- фиты) Повышение уровня жизни сотрудников, социаль-ная защищенность
Привлечение и удержание сотрудников Нематериальная мотивация Привлечение и удержание, лояльность, эффек-тивность сотрудников
Сотрудники, вкладывая свои знания, навыки и время на рабочем месте, т. е. выполняя трудовые обязанности, получают доходы, структура которых в разных компаниях различна.
В зависимости от целей вашей компании и потребностей сотрудников важно уметь определить набор и вес составляющих совокупного дохода работника.
Например, в одной российской компании переменная часть ЗП сотрудников составляет всего 10% от постоянной, а в другой — 100%. В третьей применяют и пакет льгот, и опционы, а в четвертой нет ни того, ни другого и предпочтение отдается повышенным размерам денежной компенсации.
Кроме того, задача специалистов по компенсациям состоит в том, чтобы выстроить оптимальную систему оплаты, сбалансированную между конкурентоспособностью компании на внешнем рынке (размер зарплаты сотрудников, спрос и предложение на рынке труда) и внутренней справедливостью (в зависимости от ценности работы для компании и ценностью одной работы по сравнению с другими).
Каким образом все это учесть в одной системе вознаграждения и как ее разработать?
В следующих главах мы рассмотрим подходы и методики, которые в зависимости от особенностей вашей компании (стратегии, ценностей, этапа жизненного цикла) вы сможете использовать при разработке структуры совокупного дохода и выстраивания оптимальной схемы оплаты.
<< | >>
Источник: Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей. 2008 {original}

Еще по теме Глава З.КАКОВА СТРУКТУРА СОВОКУПНОГО ДОХОДА:

  1. Глава 4.ПРИНЦИПЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ СОВОКУПНЫХ доходов
  2. Глава 28. СОВОКУПНЫЕ ДОХОДЫ НАСЕЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА
  3. Глава 3. Определение выпуска: введение совокупного предложения и совокупного спроса
  4. Глава 11. СОВОКУПНЫЙ СПРОС И СОВОКУПНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
  5. Вопрос 40. Экономический рост, его типы, темпы и модели. Факторы экономического роста Вопрос 41. Совокупный спрос и его кривая Вопрос 42. Совокупное предложение и его график. Равновесие совокупного спроса и совокупного предложени
  6. ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ И МЕТОДЫ МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА. МОДЕЛЬ СОВОКУПНОГО СПРОСА И СОВОКУПНОГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ
  7. 5.1. РАВНОВЕСИЕ СОВОКУПНОГО СПРОСА И СОВОКУПНОГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА РЫНКЕ БЛАГ. ПОЗИЦИИ КЛАССИЧЕСКОЙ И КЕЙНСИАНСКОЙ ТЕОРИЙ
  8. Глава23Общее макроэкономическое равновесие:модель совокупного спроса и совокупного предложения
  9. 3. СОВОКУПНЫЙ СПРОС И СОВОКУПНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ В ОТКРЫТОЙ ЭКОНОМИКЕ (AS-AD МОДЕЛЬ)
  10. § 5. НАЗНАЧЕНИЕ НАКАЗАНИЯ ПО СОВОКУПНОСТИ ПРЕСТУПЛЕНИЙ И СОВОКУПНОСТИ ПРИГОВОРОВ
  11. 11.6. Оптимизация структуры дохода сотрудников предприяти
  12. 1.3. СОВОКУПНЫЙ СПРОС И СОВОКУПНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ. ФАКТОРЫ, ИХ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ