<<
>>

21.4. Тактика работы с подчиненными

Деловое общение имеет целью добиться от людей (подчиненных, коллег, руководителей) необходимого поведения с помощью таких форм воздействия, как убеждение, внушение, критика, похвала и проч.

Убеждение — это воздействие, которое должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков.

Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие принятию предложений, изменению направленности взглядов и отношений. Поэтому убеждение не только должно ограничиваться рациональной сферой, но и эмоционально побуждать к действиям. Этот процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происхо-дящий в форме явной или скрытой дискуссии, о методах ведения которой будет сказано ниже.

Условиями эффективного убеждения считаются:

соответствие его содержания и формы уровню развития личности;

всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;.

учет индивидуальных особенностей убеждаемых;.

использование как общих принципов, так и конкретных фактов;

опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;

эмоциональность.

1. Другим методом социально-психологического воздействия на подчиненных является внушение, которое рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета. При этом внушаемый не взвешивает и не оценивает, а автоматически реагирует соответствующим поведением. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.

Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика не играет главной роли в поведении людей, и большинство поступков продиктованы интуицией или эмоциями.

Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах. Рациональность людей во много раз меньше, чем эмоциональность, поэтому на последнюю нужно обращать внимание прежде всего. Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств,типа и характера мышления, состояния психики внушаемого в данный момент, авторитета внушающего, знания им оппонента, ситуации.

Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, так как при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демоти- вируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в трудности организации или подразделения и помогать с ними справиться. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.

Критика, т.е. отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

При осуществлении критики необходимы конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительно- го акцента; внесение элементов похвалы; уважительное отношение к личности критикуемого, сопереживание ему; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не должны обижаться на нее.

Их задача состоит в том, чтобы внимательно выслушав и признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из нее пользу и исправить имеющиеся ошибки. Не следует сердиться, обвинять критикующих в нечестности, усложнять отношения; наоборот, нужно искренне поблагодарить, при необходимости попросить более подробно остановиться на недостатках и поделиться своими взглядами на пути их устранения.

В то же время наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:

Критика для сведения личных счетов. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.

Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь преследует желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.

Критика как стиль работы, обусловлена характером критикующего или отголоском авторитарного стиля управления.

Формальная, «протокольная», ни к чему не обязывающая критика, используемая в основном на собраниях и совещаниях.

Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно приме-няется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстраховки на будущее.

Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируется высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа.

Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».

327

21.5. КОНЦЕПЦИЯ «Я-СОСТОЯНИЙ» И ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ

Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает не только критику и выдачу распоряжений, о чем уже говорилось, но и получение обратной информации об итогах их выполнения, оценку результатов, поддержание контактов для достижения личного взаимопонимания, реализацию желания высказаться, урегулирование конфликтов и проч.

<< | >>
Источник: Веснин В.Р.. Практический менеджмент персонала. 2001

Еще по теме 21.4. Тактика работы с подчиненными:

  1. 1. Стратегия и тактика работы адвоката на стадии предварительного расследования уголовного дела
  2. 7. Стратегия и тактика работы адвоката на стадии предварительного расследования уголовного дела
  3. 7. Стратегия и тактика работы адвоката на стадии предварительного расследования уголовного дела
  4. 2. Стратегия и тактика работы адвоката на досудебных стадиях разрешения гражданских споров
  5. 14. Стратегия и тактика работы адвоката на досудебных стадиях разрешения гражданских споров
  6. 14. Стратегия и тактика работы адвоката на досудебных стадиях разрешения гражданских споров
  7. 20. НЕЗАВИСИМОСТЬ СУДЕЙ И ПОДЧИНЕНИЕ ИХ ТОЛЬКО ЗАКОНУ
  8. СТАТЬЯ 16 - 19 УПК РФ: НЕЗАВИСИМОСТЬ СУДЕЙ И ПОДЧИНЕНИЕ ИХ ТОЛЬКО ЗАКОНУ
  9. 88. НАРУШЕНИЕ УСТАВНЫХ ПРАВИЛ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ВОЕННОСЛУЖАЩИМИ ПРИ ОТСУТСТВИИ МЕЖДУ НИМИ ОТНОШЕНИЙ ПОДЧИНЕННОСТИ
  10. Тема 3.КРИМИНАЛИСТИЧЕСКАЯ ТАКТИКА
  11. 3.1. Понятие и содержание криминалистической тактики
  12. Часть 1. Начало айки-тактики
  13. Часть 2. Представление Айки-тактики
  14. 48. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА КРИМИНАЛИСТИЧЕСКОЙ ТАКТИКИ
  15. ЧАСТЬ III. СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА «ЧЕРНОГО PR
  16. 3.2. Тактика «Черного PR
  17. Новый взгляд на тактику
  18. 4. ТАКТИКА ДОПРОСА
  19. 60. ТАКТИКА ЗАДЕРЖАНИЯ