<<
>>

2.4. О чем говорит теория

В книге мы используем понятие «изменение» и объясняем его, опираясь на опыт наших проектов. В этой связи необходимо немного поговорить о теории с тем, чтобы дать представление о нашем образе мышления и интересе, которые руководили нами в наших изыс-каниях.

Этим мы хотели бы также подчеркнуть, что предпосылкой каждой «хорошей» практической консультации должно являться наличие серьезного теоретического фундамента.

И здесь уместно вспомнить высказывание Курта Левина: «Лучшая практика — это хорошая теория!»

Все теоретические размышления начинаются с поиска следов. К теме нашей книги подходит несколько понятий, которые являются почти синонимами: развитие — учение — изменение — перемена. Что касается этих слов, то «Майерс Лексикон 2000» оставляет понятия «изменение» и «перемена» без объяснения, а вот для слов «развитие» и «учение» на разъяснения не скупится. Так, с лексической точки зрения, под развитием понимается проходящий в соответствии с определенными закономерностями процесс, который описывает изменения вещей и явлений как следование друг за другом различных форм и состояний.

При учении речь идет об усвоении знаний и сведений.

Этот феномен содержит процесс, через который в течение времени опыт и по-нимание конструируются в определенные точки зрения, виды и формы поведения, которые определяются сознательностью и сознанием.

Из этого становится совершенно очевидным, что изменение и перемена представляют собой общие принципы, которые характеризуются развитием и учением. Некоторые авторы предпосылают изменению ученье или объединяют изменение с ученьем. В противоположность этому, развитие подчеркивает системность совершаемых друг за другом шагов, которые означают дальнейшее продвижение вперед.

При фокусировании на такое понимание напрашивается традиционный вопрос о «курице и яйце»: «Бытие определяет сознание или сознание определяет бытие?» Рассматривая вещи в системной перспективе, мы можем успешно обойти этот вопрос и утверждать, что оба эти измерения имеют большое значение и тесно взаимодействуют друг с другом.

Упрощенно изменение можно изобразить следующим образом:

индивидуальный субъективный процесс, при котором люди получают новое понимание окружающего их мира и, одновре-менно, — это

структурный процесс, когда рамочные условия находятся внутри и под теми людьми, которые оказывают влияние на возможности их восприятия и совершения других действий.

Кениг и Фольмер приводят шесть форм изменений, с которыми мы полностью согласны, и поэтому приводим их ниже.

Изменение личности и в ее окружении: личность может перейти из одной группы — в которой она себя ощущает некомфортно или даже беспокойно — в другую группу, где эти отрицательные факторы отсутствуют.

Изменение субъективного характера: с появлением конструктивизма мы знаем, что каждый человек видит свою окружающую среду целиком.

Для того чтобы вообще иметь различные перспективы, требуются не только соответствующие точки зрения, но и способность занимать различные позиции, чтобы иметь различные способы восприятия (других людей и/или вещей).

Изменение правил системы: сосуществование людей функционирует на основе официальных и неофициальных правил. Пра-вила декларируются и вводятся. Они могут также развиваться, так как против определенных процессов ничего нельзя возразить. Распознать и осознать правила (см. выше) — это важная предпосылка того, чтобы прийти к их переделке.

Изменение интерактивных структур: интерактивные структуры представляют собой комбинацию субъективных и коллективных понятий и правил. Они сохраняются и поддерживаются в «заколдованных кругах». Их разрушение связано, как правило, с сильным сопротивлением.

Изменения относительно направления и скорости: здесь, прежде всего, следует запомнить, что изменения всегда имеют либо ярко выраженные, либо скрытые цели. При появлении целей возникает напряжение для их достижения. Тем самым делается заявление о начале проведения процессов изменений, а затем об их ускорении.

Изменения окружающего мира системы: какими бы разными ни были возможности оказания влияния, изменения в окружающем мире системы изменяют саму систему. Переезд в новое здание с другой формой и расположением комнат изменяет формы поведения работающих в них людей. При этом субъективные точки зрения, конечно же, играют большую роль.

При целостном (системном) рассмотрении изменений нельзя обойтись без классического различия (по Ватцлавику) изменений первого и второго порядка.

Система может принимать различные состояния, это означает, что она изменяется по принципу первого порядка. Так, например, группа людей могла бы по-другому организовать и установить способы обще-ния друг с другом. Изменение осталось бы на первом уровне.

Иначе выглядит изменение второго порядка, согласно которому система осознает себя как таковую и совершенно по-новому играет эту роль.

Изменения второго порядка — это квантовые скачки, ошеломляющие открытия или что-то в этом роде. Они становятся возможными благодаря рассмотрению и работе над системой из мета-перспективы.

Следующее задание является классической метафорой для изменений второго порядка. Свяжите одной линией без отрыва ручки эти девять точек.

ООО

ООО

ООО Рис. 3. Задание к метафоре для изменений второго порядка

Почти каждый участник, выполняя это задание, занят вначале тем, чтобы не покидать границы системы, и в связи с этим, оставаясь в структуре и границах девяти точек, имеет очень мало шансов найти успешное решение. Лишь когда участник покидает систему (продляет линию за пределы точек), он может успешно выполнить это задание.

Если я, например, находясь в автомобиле, нажму сильнее на газ, то это будет изменение первого порядка. Если же я установлю более мощный двигатель, то я изменю структуру системы — перейду к изменению второго порядка.

По Ватцлавику, существуют разные формы неправильных решений первого порядка, которые проходят абсолютно безуспешно, но, несмотря на это, очень часто. Это такие решения, в которых советчиком является естественный разум человека.

• Решения путем усиления того, что есть: у руководителя сложи-лось впечатление, что сотрудники слишком медлительны. Исходя из этого впечатления и оценки, руководитель при осуществлении своей ежедневной философии руководства старается сильнее загрузить сотрудников, чаще с ними беседовать, более внимательно наблюдать за их поведением и чаще осуществлять контроль. Поведение же сотрудников в глазах руководителя может оставаться прежним, не меняться.

Решения путем введения противоположного: нет ничего более само собой разумеющегося, чем попытка развеселить печального человека различными шутками. Но, как показывает опыт, это еще более углубляет человека в его личное положение, когда из «противоположного» он осознает, как плохи его дела.

Решение путем отрицания проблемы: многие люди вырабатывают в себе «непробиваемость* в восприятии действительности (про них говорят «у него толстая кожа») или прячут голову в песок, чтобы не соприкасаться с проблемами.

Но то, что проблема от этого не исчезнет, это более чем ясно!

Решение несуществующих проблем: так, руководитель считает, что его авторитет подорван, если сотрудники практикуют самостоятельность и берут на себя ответственность.

Решение нерешаемых проблем: различие в восприятии молодых и пожилых руководителей является фактом, и дискуссий здесь не избежать.

Каковы практические последствия этих теоретических размышлений? Прежде всего, если проект изменений осуществляется на предприятии, то после него могут остаться незавершенные дела. Различные задания, например, тренинг «приветливости с клиентом», без одновременной работы (в качестве трансфера из тренинга) над изменением структуры и рамочных условий отношений с клиентами, философии работы с клиентами и целенаправленности будет означать бесполезно потраченные время и деньги.

В каждом проекте изменений следует обращать внимание на то, чтобы возможности претворения в жизнь всех идей изменения безоговорочно поддерживались бы руководством предприятия. Без авторизации мероприятий и, прежде всего, при проведении в жизнь решений против воли даже небольшого числа понимающих руководителей проект будет беззубым. Сюда же относится несправедливо бережное отно-шение к административному персоналу при одновременном принуждении к массивным изменениям простых сотрудников. Изменения касаются всех сотрудников, не взирая на лица и функции.

Крупный проект изменений обязательно нуждается в сопровождении и консультировании извне. Важным аспектом при этом является привлечение дублирующей точки зрения (по Аргирису) и введение решений второго порядка. Без внешнего взгляда разработка решений второго порядка будет очень трудной, если не сказать невозможной. При этом организация должна быть уверена в том, что внешние консультанты разби-раются в их бизнесе и обладают необходимой квалификацией.

з

<< | >>
Источник: Кристиан Фрайлингер, Иоганнес Фишер. Управление изменениями в организации. 2002

Еще по теме 2.4. О чем говорит теория:

  1. Глава 5. О чем говорят цифры
  2. О чем говорить на первом свидании?
  3. О чем не следует говорить на первом свидании?
  4. ГОВОРИТЕ ОБ ИНТЕРЕСАХ
  5. Лидеры говорят по душам
  6. ГОВОРИТЕ О СЕБЕ, А НЕ О НИХ
  7. Говорит Джордж Буш
  8. Устные выступления - научитесь говорить
  9. Кто что говорит
  10. 1. Что говорит закон
  11. «Редко говорил о человеколюбии»
  12. Глава 2. Никогда не говори о деньгах
  13. Беседа 1.на каком языке они говорят
  14. ГОВОРИТЕ РАДИ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ
  15. ГЛАВА 4.6 ЧТО ГОВОРИТ НЕУДАЧНИК:
  16. Закончив говорить, начал полоть тяпкой.