<<
>>

3.2. Движение персонала и его анализ

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых Называется сменяе-мостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объ-ективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), соци-альные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные об-стоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими фак-торами:

Необходимостью смены работы, определяемой, например, не-удовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

Желательностью нового места работы, обеспечивающего улуч-шение условий жизни и труда.

Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее досто-верности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает допол-нительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высо-коквалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает про-изводительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований.

Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой ор-ганизации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволив-шихся из организации за данный период, сгруппированных по при-чинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необхо-димым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), есте- ственные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собст-венному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволив-шихся за период.

Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с по-мощью ряда показателей:

Число принятых за период

Интенсивность оборота по приему = .

Среднесписочная численность персонала за период

Число выбывших за период по всем причинам

Интенсивность оборота по выбытию = .

Среднесписочная численность персонала за период

Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода Коэффициент постоянства = .

Среднесписочная численность персонала за период

Излишний оборот Коэффициент текучести = .

Среднесписочная численность персонала за период

Число лиц с определенным стажем, покидающих организацию

Коэффициент закрепленности =

Среднесписочная численность персонала за период На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

<< | >>
Источник: Веснин В.Р.. Практический менеджмент персонала. 2001

Еще по теме 3.2. Движение персонала и его анализ:

  1. ОБЪЕКТЫ, МЕТОДЫ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО АНАЛИЗА, ЕГО МЕСТО В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 23. Движение. Движение как способ существования материи.Становление, изменение, развитие. Основные формы движения.
  3. 4.6 Анализ движения денежных средств
  4. 15.3. Ликвидность баланса и его анализ
  5. 14.1. Предмет, содержание экономического анализа, его цели и задачи
  6. ГЛАВА VРЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ АНАЛИЗА ХАРАКТЕРА И ЕГО ОСОБЕННОСТИ
  7. 6.2. Анализ валового дохода ресторанного хозяйства и факторов, влияющих на его величину
  8. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КАК ЭЛЕМЕНТ БУХГАЛТЕРСКОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА, ЕГО РОЛЬ В ИНФОРМАЦИОННОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
  9. 5. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
  10. Мотивация персонала
  11. ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
  12. ПЛАН ПЕРСОНАЛА
  13. СОЗДАНИЕ АСУ "ПЕРСОНАЛ"
  14. 13.3. Персонал