<<
>>

4.1. Феномен: Организационная культура

Организации при практическом рассмотрении имеют очень «своеобразную» формацию. Они оказываются неподвижными, когда необходимо адаптироваться, они иррационально реагируют на давление извне и оказываются дисфункциональными по отношению к своим внутренним процессам и методам работы.

Они считаются более или менее успешными.

Для обозначения подразумеваемых под всем вышесказанным процессов в 80-е годы1 появилось понятие «организационная культура». В области распространения американского разговорного языка проводится различие между понятиями «натура» и «культура». «Культура» обозначает созданную людьми коллективную систему ценностей. Попытки различных исследователей и консультантов объяснить успехи японской экономики привели к тому, что наряду со стоящими на первом плане производственно-экономическими факторами пришлось заняться мягкими факторами «soft-facts», при этом натолкнулись на значение феномена «организационная культура».

Научно-исследовательское изучение организаций, происходившее в последующие годы, принесло большое количество концепций о культуре предприятия / организации и создало бесчисленное множество моделей толкования этого понятия.

Но ни одна из этих моделей не нашла всеобщего признания. Уже в силу только одного этого имеется множество вариантов определения понятия «организационная культура».

Хофстеде говорит о «полученном коллективном программировании».

Закман говорит о культурном ядре.

Под этим понимают нормы, директивы, правила, стандарты для управления поведением и восприятием. Формы выражения культурного ядра — это: праздники, привычки, обычаи, действия и способы поведения. Сеть культуры охватывает мифы, церемонии, символы ста-туса, легенды, ритуалы, продукты. Культурное ядро предприятия зависит от уровня развития предприятия (фаза основания, фаза роста или фаза зрелости).

Шойс представляет культуру предприятия в качестве культурной рамы в союзе с другими уровнями культур.

Так, он изображает частную культуру, культуру предприятия, культуру отрасли, культуру об-щества, а также культуры, связывающие различные общества, в форме пирамиды. Культуры оказывают друг на друга взаимное влияние.

Барлет видит культуру предприятия, поделенной на три части:

«сильные стороны» и «компетентность», созданные в течение истории,

выраженность и диапазон ответственности руководства различных уровней,

соотносимые друг с другом образцы, которые не так-то просто определить, и обычаи (кстати, из обычного права), которые именно при структурных изменениях проявляют себя как особенно консервативные.

Самым авторитетным исследователем в области организационной культуры считается Шайн. Шайн явился не только основателем системного исследования этого феномена, но и внес решающий вклад в то, чтобы над этой темой и ее влиянием задумались также и специалисты в области экономики. Под организационной культурой он понимает следующее :

«Образцы, основные установки и представления о вещах, которые предприятие открыло для себя в прошлом для урегулирования внутренних отношений, с тем, чтобы отвечать поступающим извне требованиям и раскрывать для себя окружающий мир, и которые проявили себя так успешно, что их стали передавать новым сотрудникам предприятия».

При этом он также различает три уровня организационной культуры, причем различие между ними не так однозначно.

На самом нижнем уровне находятся основные устои, на которых затем выстраивается остальной каркас культуры. Основные устои в различных формах проявляются затем и на верхних уровнях. Они не обсуждаются, ни на что не отражаются. Они настолько фундаментальны, что даже не доходят до сознания членов общества в качестве мотива. По этой причине основные убеждения как составная часть орга-низационной культуры не бросаются в глаза внешнему наблюдателю.

На следующем, более высоком уровне находятся представления о ценностях и сами ценности, которыми живут члены организации.

Такие представления о ценностях могут развиваться таким образом, что они превращаются в основные устои. Эти культурные ценности представляют собой своего рода каталог требований, что расценивается в организации как нечто желаемое, к чему нужно стремиться.

Во главе культурной пирамиды стоят психические и социальные модели поведения, как, например, общение друг с другом, нравы, обычаи, запреты, отношение к работе. Сюда же относятся лозунги, различные «истории» и разного рода мифы.

Подводя итог, можно сказать, что организационная культура — это все что угодно, только не однозначное понятие.

Организация имеет культуру. Здесь речь идет о том, чтобы выявить особое своеобразие и неповторимость организации в отличие от других организаций

Организация — это культура. В соответствии с этим организации функционируют по определенным законам и правилам. Знание этих правил позволяет сторонним наблюдателям и/или участникам понимать модели поведения организации.

Организационная культура — это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и «ти-пичные» модели поведения. В сознании членов организации они не присутствуют непосредственно. Организационная культура может быть зафиксирована также в символах, знаках и других формах выражения (например, в зданиях, искусстве, корпоративном дизайне и многом другом).

Организационная культура имеет свою историю. Она выросла из комплексных коллективных процессов обучения. Конкретно — это опыт, полученный из общения друг с другом и в коллективе.

<< | >>
Источник: Кристиан Фрайлингер, Иоганнес Фишер. Управление изменениями в организации. 2002

Еще по теме 4.1. Феномен: Организационная культура:

  1. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  2. Организационная культура и изменение
  3. Что характеризует организационную культуру
  4. Тема 8. Организационная культура и ее роль в формировании организаций
  5. Тема 9. Организационное проектирование. Эффективность организационных преобразований
  6. Кочеткова А.И.. Введение в организационное поведение и организационное моделирование, 2003
  7. ФЕНОМЕН СМЕРТИ.
  8. АМЕРИКАНСКИЙ ФЕНОМЕН.
  9. ЭФФЕКТ/ФЕНОМЕН ГРУППОВОЙ ПОЛЯРИЗАЦИИ
  10. 9.1. РОССИЙСКИЙ ФЕНОМЕН ЗНАНИЙ
  11. 1. Феномен человека в истории философии
  12. Идея различения феномена и механизма
  13. 6. Отчуждение человека и феномен «бегства от свободы»
  14. Оплата услуг как методологический феномен