<<
>>

2.2. Поддержание организационной культуры

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены орга-низации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры.

Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Сила культуры организации определяется тремя моментами: ¦ «толщина» культуры;

степень разделяемости культуры членами организации;

ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соот-ветственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации.

Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей (рис.

13.5). Основными группами методов являются следующие.

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакцияруководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится

со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный, аспект культуры в компании:

Рис. 13.5. Методы поддержания организационной культуры

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.

В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о

том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотруд-ников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к груп-повому подходу в работе, либо к переходу на «тележечную» сборку в рамках комплексной бригады.

Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации,'выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интер-претируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников (табл. 13.3).

Таблица 13.3. Типы организационных обрядов Пример (обряд по поводу...)

...завершения базового обучения, переподготовки и т.п. (Торжественное вручение дипломов)

...увольнения или понижения в должности, работе (объявление на доске)

...выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования)

...развития социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании делегировании полномочий)

Тип обряда

Обряд продвижения

Обряд ухода

Обряд усиления

Обряд обновления

Возможные последствия

Обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует разли- |чия в выполняемых ролях

Сокращает власть и статус; подтверждает необходимость требуемого поведения

Усиливает власть и статус; указывает на ценность правильного поведения

Изменение стиля работы и руководства Окончание табл.

13.3 Тип обряда Пример (обряд по поводу...) Возможные последствия Обряд рзрешения конфликта ...достижения договоренности, компромисса, введения конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров) Открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе Обряд единения ...признания существующего положения удовлетворительным (празднование коллективом юбилеев на рабочем месте) Поддерживает чувство общности, соединяющее работников

<< | >>
Источник: Виханский, О. С, Наумов, А. И.. Менеджмент. 2006

Еще по теме 2.2. Поддержание организационной культуры:

  1. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  2. Организационная культура и изменение
  3. 4.1. Феномен: Организационная культура
  4. Что характеризует организационную культуру
  5. Тема 8. Организационная культура и ее роль в формировании организаций
  6. Поддержание отношений с клиентом
  7. ПОДДЕРЖАНИЕ КОНКУРЕНЦИИ
  8. Тема 9. Организационное проектирование. Эффективность организационных преобразований
  9. Кочеткова А.И.. Введение в организационное поведение и организационное моделирование, 2003
  10. Права и обязанности капитана судна по поддержанию порядка на судне
  11. Ценность № 3: Ценность доступа в бизнес сектора "В" …без больших затрат на его построение и поддержание
  12. Корпоративная культура
  13. КУЛЬТУРА БИЗНЕСА
  14. Понимание культуры
  15. Глава 8 Отмирающая культура