<<
>>

Поведение индивида в международной компании

Поведение индивида в той или иной организации в значительной степени формируется под влиянием совокупности индивидуальных особенностей (конкретных аспектов или характеристик поведения индивида), которые определяют образ действий этого индивида в той или иной ситуации.3 Набор индивидуальных особенностей, в свою очередь, зависит от типа личности.

К числу других важных факторов, определяющих поведение индивида, относятся его установки, способность восприятия, творческие способности и устойчивость к внешним воздействиям.

Различия между типами личности в разных культурах

Тип личности (personality) — это относительно устойчивый набор психологических характеристик, отличающий одного индивида от другого.4 Между психологами тянется долголетний спор, получивший название «естественность или вос-питание». Это спор о том, в какой степени характеристики личности являются биологически детерминированными, сформировавшимися в результате естественного развития личности (аргумент в пользу «естественности»), или приоб-ретенными в результате взаимодействия личности с социальной и культурной средой, в которой происходит ее становление (аргумент в пользу «воспитания»).

В действительности как биологические факторы, так и факторы, обусловленные влиянием внешней среды, играют большую роль в определении типа личности.5 Детали спора «естественность или воспитание» лежат за рамками материала, излагаемого в данной книге. Тем не менее международные менеджеры должны понимать допустимые пределы обобщений относительно поведения людей, сделанных на основании их культурного происхождения. Кроме того, международным менеджерам необходимо учитывать факт существования определенных индивидуальных различий между представителями той или иной культурной группы. Другими словами, наряду с тем, что некоторые поведенческие тенденции формируются под влиянием культурной среды (как утверждается в главе 4), поведение индивида в любой культуре также может существенно различаться.

«Большая пятерка»: основные личностные характеристики.

Без преувеличения можно сказать, что психологи идентифицировали тысячи личностных характеристик и свойств, которые отличают одного человека от другого. Однако в последние годы исследователи уделяют особое внимание пяти фундаментальным личностным характеристикам, которые имеют особое отношение к деятельности компаний. Эти пять характеристик имеют очень большое значение и являются в настоящее время объектом особого внимания. Именно по этой причине пять личностных характеристик, отображенных на рис. 15.1, получили название «большая пятерка» («Big Five»).6

Рис. 1 5.1. Характеристики личности: «большая пятерка»

Гармоничность в отношениях (agreeableness) предполагает способность индивида сосуществовать с другими членами социума. Гармоничность позволяет некоторым людям проявлять покладистость, бесконфликтность, понимание и доброжелательность по отношению к другим людям. Отсутствие этой черты приводит к формированию у индивида таких характеристик, как раздражительность, несдержанность и конфликтность по отношению к другим. Добросовестность (conscientiousness) определяет степень дисциплинированности и скрупулезности действий индивида. От наличия этой характеристики зависит организованность, система- тичность, ответственность и дисциплинированность индивида, а ее отсутствие оп-ределяет его неорганизованность, небрежность, безответственность. Третья характеристика, входящая в состав «большой пятерки», — это эмоциональная устойчивость (emotional stability), которая обусловливает уравновешенность, спокойствие, жизнерадостность и уверенность индивида. Индивид, которому не свойственна эта характеристика, демонстрирует возбудимость, неуверенность и психологическую реактивность, а также склонен к крайним перепадам настроения. Экстравертность (extroversion), или уровень комфортности индивида в его взаимоотношениях с внешней средой, определяет общительность, разговорчивость и уверенность индивида в себе (по сравнению с менее общительными и более интровертными людьми).

И наконец, открытость индивида (openness) определяет степень категоричности его убеждений и разнообразие интересов. Следствием наличия этой характеристики является то, что некоторые люди с готовностью воспринимают новые идеи и меняют собственные представления, убеждения и установки после получения новой информации. Менее открытые люди не так восприимчивы к новым идеям и не всегда готовы изменить свое мнение.

В США проводятся обширные исследования типов личности на основании модели «большая пятерка». Как правило, в процессе этих исследований на основании одной или более из этих пяти характеристик составляется прогноз эффективности труда работника, занимающего ту или иную должность. В последнее время исследования такого рода проводятся также и в других странах. Например, исследователи обнаружили, что в странах Евросоюза, так же как и в Соединенных Штатах, добросовестность и эмоциональная устойчивость принадлежат к числу факторов, по которым можно составить прогноз эффективности труда работника при выполнении различных должностных обязанностей в рамках разных профессиональных групп. Другими словами, граждане стран Европы, для которых свойственна добросовестность и эмоциональная устойчивость, выполняют свои обязанности более эффективно по сравнению с европейцами, у которых эти качества слабо выражены или отсутствуют. Точно так же экстраверсия представляет собой полезный прогностический фактор, который используется для прогнозирования эффективности работы управленческого персонала в Китае, а также в рамках определенных профессиональных групп в странах Евросоюза (чаще всего — для прогнозирования эффективности работы менеджеров, работающих в сфере сбыта и маркетинга продукции). Такие характеристики, как открытость и гармоничность в отношениях, используются в прогнозировании эффективности труда по более широкому спектру типов профессиональной деятельности, но только по одному критерию (чаще всего — по способности к обучению).7 Таким образом, в процессе подбора работников для выполнения тех или иных должностных обязанностей в разных странах менеджерам целесообразно использовать любые обоснованные и надежные показатели личностных характеристик потенциальных работников, которые могли бы помочь сделать правильный выбор.

Однако при этом важно оценивать аргументированность и надежность таких систем определения личностных характеристик в контексте конкретной культуры. Другие личностные характеристики работников компаний. Помимо характеристик, вошедших в состав «большой пятерки», существует ряд других лично- стных характеристик, которые оказывают влияние на поведение работников в организациях различных типов. К числу самых важных принадлежат такие характеристики, как локус контроля, уверенность в своих силах, авторитарность и самооценка.

Локус контроля (locus of control) определяет степень убежденности индивида в том, что его поведение оказывает фактическое воздействие на то, что с ним происходит.8 Некоторые люди считают, что интенсивный труд обеспечит им успех. Кроме того, по мнению таких людей, если кому-то не удается достичь успеха, это обусловлено только отсутствием способностей или мотивации. Говорят, что индивиду свойствен внутренний локус контроля, если он считает, что человек сам контролирует все, что происходит в его жизни. Другие люди считают, что их жизнью управляет судьба, случай, удача или поведение других людей. Напри-мер, работник, которому не удается продвинуться по служебной лестнице, может отнести эту неудачу на счет преднамеренных действий босса или просто на счет невезения, но не на счет своей низкой квалификации или производительности. Говорят, что индивид имеет внешний локус контроля, если он считает, что все события в его жизни происходят под влиянием факторов, неподвластных контролю с его стороны.

Хотя это еще и не доказано результатами фактических исследований, целесообразно было бы предположить, что представители относительно индивидуалистических, терпимых к власти культур обладают внутренним локусом контроля, тогда как представители культур, для которых характерен коллективизм и уважение к власти, обладают внешним локусом контроля. Кроме того, внешний локус контроля преобладает среди мусульман, а внутренний локус контроля больше согласуется с убеждениями протестантов.

В процессе одного из исследований было установлено, что некоторые группы людей в Новой Зеландии и Сингапуре, а также многие жители Соединенных Штатов Америки ориентированы преимущественно на внутренний контроль.9 Однако ориентация локуса контроля, по всей видимости, имеет свою специфику в разных культурах. Уверенность в своих силах (self-efficacy) в какой-то степени пересекается с предыдущей личностной характеристикой, но имеет свои особенности. Уверенность в своих силах определяет представление индивида о своей способности выполнить ту или иную задачу.10 Люди с высоким уровнем уверенности в своих силах убеждены в том, что они могут хорошо выполнить поставленную перед ними задачу, тогда как люди, которым не свойственна эта черта характера, сомневаются в своей способности сделать это. Оценка своих способностей, как и другие черты характера, оказывает влияние на степень уверенности индивида в своих силах. Некоторые люди просто больше уверены в себе по сравнению с другими людьми. Убежденность работника в своей способности эффективно выполнить поставленную перед ним задачу повышает его уверенность в своих силах и позволяет ему сосредоточить внимание на обеспечении эффективности своей работы, В процессе одного из проведенных недавно исследований были получены интересные результаты, свидетельствующие о том, что уверенность менеджеров высшего звена в своих силах положительно сказывается на эффективности работы международных совместных предприятий. Другими словами, менеджеры совме- стных предприятий, которым свойственна уверенность в своей способности до-стичь целей и задач, поставленных перед компанией, с большей степенью вероятности смогут действительно добиться этих целей по сравнению с менеджерами, которые не уверены в своих способностях.11

Авторитарность (authoritarianism) — это еще одна важная личностная характеристика. Авторитарность определяет степень убежденности индивида в приемлемости проведения различий между людьми в плане их полномочий и статуса в рамках иерархических социальных систем (таких как бизнес-подразделения).12 Например, человек, поведение которого характеризуется высокой степенью авторитарности, может безоговорочно выполнять указания или приказы должностного лица, обладающего более широкими полномочиями, причем исключительно на том основании, что это должностное лицо принадлежит к более высокому уровню иерархической системы управления.

Напротив, человек, которому не свойственно авторитарное поведение, может выполнять приемлемые и разумные указания и приказы начальства, но с другой стороны, способен подвергать эти приказы сомнению, выражать несогласие с вышестоящим руководством и даже отказываться от выполнения приказов, если они по той или иной причине вызывают у него возражения. Менеджер, для которого характерен высокий уровень авторитарности, чаще всего ведет себя властно и требовательно, а его подчиненные, которым свойственна эта же черта характера, более склонны принять такой стиль поведения со стороны руководства. Напротив, менее авторитарный менеджер может предоставить своим подчиненным более широкие возможности участия в принятии решений, а менее авторитарные подчиненные такого менеджера положительно реагируют на такое поведение руководства. Эта личностная характеристика в значительной мере пересекается с концепцией отношения к власти, анализ которой приведен в главе 4.

Самооценка (self-esteem) — это личностная характеристика, определяющая степень убежденности индивида в том, что он достоин уважения и заслуживает его. Люди с высокой самооценкой чаще ищут более высокооплачиваемую и престижную работу, они больше уверены в своей способности добиться высокой эффективности труда и получают большее внутреннее удовлетворение от своих достижений. Напротив, люди с низкой самооценкой чаще довольствуются непрестижной работой, меньше уверены в своих способностях и больше дорожат внешними вознаграждениями. За пределами США самооценка является наиболее изученным качеством из всех личностных характеристик индивида. Несмотря на очевидную необходимость дальнейших исследований, на основании имеющихся данных можно сделать вывод о том, что самооценка является важнейшей личностной характеристикой в большинстве стран Западной Европы, Северной и Южной Америки, а также в Австралии. В то же время самооценка не была идентифицирована как одна из личностных характеристик, присущих жителям Африки и Ближнего Востока. Самооценка еще не изучена в большинстве стран Азии. Однако в тех стра-нах, в которых самооценка индивида начинает проявляться как одна из основных черт его характера, наблюдается следующая тенденция: люди с высокой самооценкой склонны к более высокому уровню мотивации и способны обеспечить более высокую производительность труда по сравнению с людьми, которым свойственна низкая самооценка.13

Установки, свойственные представителям разных культур

Еще одна важная личностная характеристика работника той или иной организации — это его установки по отношению к различным аспектам деятельности этой организации. Установки (attitudes) — это комплекс убеждений и взглядов индивида по отношению к конкретным идеям, ситуациям или другим людям. Одни установки могут быть глубоко укоренившимися и долговременными, тогда как другие могут формироваться и изменяться достаточно быстро. Например, установки по отношению к политическим партиям и основным вопросам жизни общества (таким как борьба с загрязнением внешней среды и допустимость преждевременного прекращения беременности) формируются на протяжении длительного промежутка времени. Однако отношение человека к новому ресторану может сформироваться сразу же после того, как он там впервые поужинает.

Свойственные людям установки имеют большое значение, поскольку они позволяют им выражать свое отношение к тем или иным событиям. Заявление работника о том, что его труд оплачивается слишком низко, отображает его установки по отношению к оплате труда. Точно так же, когда менеджер поддерживает проведение новой рекламной кампании, он тем самым выражает свое отношение к действиям руководства компании в сфере маркетинга. В последнее время установки работников по отношению к приватности (privacy) рабочего места приобрели особое значение в свете возросшего использования электронной почты, сети Интернет и других электронных средств обмена информацией.

Удовлетворенность работой. Степень удовлетворенности работой представляет собой одну из важнейших установок работников большинства организаций. Удовлетворенность или неудовлетворенность работой (job satisfaction, dissatisfaction) — это установка, которая показывает, насколько работник доволен своей работой или в какой степени он выражает себя в этой работе. Всесторонние исследования позволяют сделать вывод о том, что личностные факторы (такие как нужды и желания отдельного работника) определяют степень удовлетворенности работой в такой же мере, как и коллективные и организационные факторы (такие как взаимоотношения с коллегами и руководящим персоналом, а также условия труда, методы работы, система оплаты труда).14 Кроме того, работники, которые удовлетворены своей работой, редко отсутствуют на работе без уважительных причин, вносят положительный вклад в работу компании и не стремятся менять место работы. Напротив, работники, которые не удовлетворены своей работой, могут чаще отсутствовать на рабочем месте, а также чаще находятся в стрессовом состоянии (что отрицательно сказывается на моральном состоянии их коллег) и продолжают искать новую работу. Тем не менее высокий уровень удовлетворенности работой не всегда гарантирует высокую производительность труда работника. По результатам некоторых исследований было установлено, что, по крайней мере в некоторых ситуациях, экспатрианты, которые не удовлетворены своей ра- ботой, чаще разрывают отношения со своими работодателями по сравнению с менеджерами, которые удовлетворены своей работой,15 Во время одного из исследований была определена степень удовлетворенности работой 8300 рабочих на 106 предприятиях в Японии и Соединенных Штатах Америки. Вопреки распространенному мнению, по результатам этого исследования было установлено, что рабочие японских предприятий, как правило, менее удовлетворены своей работой по сравнению с их коллегами из США.16 Некоторые из самых интересных

Таблица 15.1

Различия между уровнями удовлетворенности рабочих японских и американских предприятий своей работой Вопросы, касающиеся степени удовлетворенности работой Рабочие японских предприятий

(средний показатель) Рабочие американских предприятий

(средний показатель] Б какой степени вы удовлетворены своей работой? (0 = совсем не удовлетворен, 4 ~ весьма удовлетворен) 2,12* 2,95 1 Если бы ваш близкий друг был заинтересован в таком же рабочем месте в вашей компании, на котором работаете вы, что бы вы ему сказали? (0 = порекомендовал бы не идти на это место,

= порекомендовал бы что-либо другое,

= порекомендовал бы идти на это место) 0,91

¦ ¦ 1,52 1 Предположим, вам необходимо снова решать, принимать ли предложение о приеме на то место работы, на котором вы работаете сейчас. Какое решение вы бы приняли, располагая всей информацией, которая известна вам на данный момент? (0 = не принял бы предложение,

= предпринял бы какие-либо другие действия,

= принял бы предложение и на этот раз) 0,84 1,61 1 Насколько ваша работа соответствует вашим представлениям о ней в тот момент, когда вы начали выполнять свои обязанности на данном рабочем месте? (0 = не соответствует моим ожиданиям,

= приблизительно соответствует моим ожиданиям,

= полностью соответствует моим ожиданиям) 0,43 1,20 * Различия между средними показателями по каждому пункту анкеты являются статистически значимыми. Это означает, что различия между ответами работников американских и японских предприятий настолько велики, что это свидетельствует о неслучайности полученных результатов. '• • - < . Л-"' Источник: По материалам J. R, Lincoln, «Employee Work Attitudes and Management Practice in the U.S. and Japan: Evidence from a Large Comparative Survey», Copyright © 1989 by Regents of University of California, Воспроизводится no разрешению Правления Калифорнийского университета из California Management Review (Fall 1989), p. 91. результатов этого исследования приведены в табл. 15.1. По результатам еще одного опроса было установлено, что менеджеры в странах бывшего Советского Союза не совсем удовлетворены своей работой, особенно в том, что касается их самостоятельности в принятии важных решений.17 Результаты еще одного недавно проведенного исследования свидетельствуют о том, что вьетнамские рабочие относительно удовлетворены своей работой, причем самая высокая степень удовлетворенности работой свойственна молодым рабочим (тем, которые родились после 1975 г.).18

Приверженность организации. Еще одна важная установка, имеющая отношение к выполнению работником своих должностных обязанностей, — это его приверженность организации (organizational commitment). Приверженность

организации отображает идентификацию работником своей роли в организации, а также его лояльность по отношению к организации. Результаты одного из сравнительных исследований, проведенных среди западных, азиатских и местных служащих, работающих в Саудовской Аравии, свидетельствуют о том, что экспатрианты из стран Азии демонстрируют более высокий уровень приверженности своим компаниям по сравнению с их западными коллегами и местными работниками.19 По результатам еще одного исследования было установлено, что для американских производственных рабочих характерен более высокий уровень приверженности делам своих компаний по сравнению с япон-скими рабочими.20 Совсем недавно крупное исследование по вопросу о приверженности организации было проведено среди экспатриантов США, работающих в четырех странах Азии и четырех странах Европы. По результатам этого исследования было установлено, что высоким уровнем приверженности родительским компаниям обладают именно те работники иностранных предприятий, которые имеют большой стаж работы в компании, прошли серьезную предвари-тельную профессиональную подготовку перед переводом на работу в зарубежное подразделение компании и смогли легко адаптироваться к зарубежной культуре после перевода. С другой стороны, экспатрианты, которые проработали в компании не очень долго, не получили серьезной профессиональной подготовки перед переводом и имели трудности в плане адаптации к иностранной культуре, демонстрируют более высокий уровень приверженности делам самого зарубежного подразделения.21 По всей видимости, эти выводы вполне обоснованны. Работники, вошедшие в первую группу, сделали большой личный вклад в работу родительских компаний. Кроме того, благодаря легкости перевода в зарубежные подразделения эти работники смогли избежать больших эмоциональных перегрузок при переходе на новое место работы. Работники второй группы не связаны такими крепкими узами со своими отечественными работодателями, но им приходится прилагать больше усилий к тому, чтобы преодолеть трудности, с которыми они сталкиваются на новом месте работы. Такое «сцепление» наблюдается между людьми, которые вместе переживают стрессовые ситуации, — такие как начальная военная подготовка в вооруженных силах, неделя посвящения в студенческое братство или университетский женский клуб, или «веревочный курс», используемый во многих компаниях для формирования корпоративной атмосферы в коллективе. Восприятие в разных культурах

Одним из важнейших детерминантов установок работника к компании является его восприятие того объекта, по отношению к которому формируются эти установки. Восприятие (perception) — это совокупность процессов, посредством ко-торых индивид усваивает информацию об окружающей среде и интерпретирует эту информацию. Очевидно, что процесс восприятия инициируется в тот момент, когда человек видит, слышит, прикасается к тому или иному объекту, ощущает его на запах или на вкус. Однако каждый индивид интерпретирует полученные сведения, используя уникальные, свойственные только ему фильтры. Например, два человека, поддерживающих разные команды, могут наблюдать один и тот же футбольный матч или матч регби и «видеть» совсем разные картины. Безусловно, культурное воспитание индивида играет большую роль в том, как формируются и работают механизмы фильтрации.

Формирование стереотипов — это один из наиболее распространенных процессов восприятия, который оказывает влияние на деятельность международных компаний. Формирование стереотипов происходит в случае, когда человек составляет мнение о другом человеке на основании одной или более характеристик, которыми он обладает. Например, у некоторых жителей Соединенных Штатов Америки сформировалось стереотипное представление о том, что японские менеджеры все время работают, шведские менеджеры отличаются своей организованностью, а французские — принадлежат к высшим слоям общества. С другой стороны, некоторые люди в этих странах имеют стереотипное представление о том, что американским менеджерам свойственна большая скупость. В некоторых случаях такие стереотипы можно использовать в качестве общего описания особенностей той или иной культурной группы. Однако менеджеры не должны забывать о том, что каждый человек уникален и может либо соответствовать, либо не соответствовать предвзятому представлению о нем. В разделе «Мир в фокусе» представлен ряд стереотипных представлений китайцев об американцах, на примере которых иллюстрируются отрицательные последствия процесса формирования стереотипов.22

Помимо формирования стереотипов другие формы восприятия также могут оказать влияние на международный бизнес. Например, как показано в главе 3, менеджерам необходимо оценивать политические и другие формы рисков, которым подвергаются международные компании на зарубежных рынках. Однако существуют определенные различия между восприятием рисков, свойственные представителям разных культур. Как показали результаты одного из последних исследований, менеджеры шести стран Латинской Америки очень по-разному воспринимают обычные деловые риски (политические и коммерческие риски, а также риски, обусловленные колебаниями валютных курсов).23 Менеджеры в Коста-Рике воспринимают риск как поддающуюся идентификации и легко контролируемую часть среды ведения бизнеса, тогда как менеджеры из Гватемалы понимают риск как абстрактную силу, сформированную случаем.

Аналогичный опрос был проведен среди японских экспатриантов и британских специалистов, работающих вместе в дочерних японских банках, расположенных в Лондоне. Результаты этого опроса свидетельствуют, что эти две груп-

Более 90% американцев часто лгут. Некоторые американцы так любят оружие, что берут его к себе в постель. Другим свойственны садомазохистские привычки. А когда американцы умирают, они оставляют свое имущество в наследство домашним животным, а не детям.

Именно такое представление сформировалось у китайцев об американцах на основании информации, которая печатается в официальных печатных изданиях, контролируемых государством. В настоящее время Пекин разворачивает шумную кампанию против западных средств массовой информации за публикацию искаженной информации о Китае. Однако китайские СМИ не так уж невинны, когда дело доходит до изображения событий, происходящих по другую сторону Тихого океана. Точно так же, как репортажи в некоторых западных газетах дают искаженную картину китайской действительности, в китайских средствах массовой информации можно встретить массу ошибочных предположений о США. Все это придает определенную тональность отношениям между двумя странами. В качестве примера можно рассмотреть следующие сообщения в китайской прессе:

в газете «Beijin Youth Daily» появилось сообщение о том, что три человека из десяти убитых в перестрелках с полицией в Соединенных Штатах бросаются на линию огня, чтобы покончить с собой;

многие американцы очень любят лгать. Одна из государственных газет опубликовала результаты опроса, показывающие, что 79% американцев признаются в предоставлении ложных имен и телефонных номеров незнакомцам в самолетах, 91% американцев часто лжет, а 20% говорят, что они не могут прожить ни одного дня, не солгав. Как утверждает газета, американцы чаще всего говорят неправду о своем весе, возрасте, о деньгах и естественном цвете волос;

как сообщила газета «Sichuan Workers' News» своим читателям, фраза «выживает наиболее приспособленный» лучше всего описывает взаимоотношения между наемными работниками и работодателями в США, и бесполезно искать расположения начальства, поскольку ему не нужны долговременные отношения с персоналом;

другая газета заявила о том, что американцы любят оставлять наследство своим домашним животным, а не детям. По данным еще одной газеты, в Америке матери часто отказываются от своих детей и даже убивают их. «Нет сомнения в том, что мир, в котором живут американские дети, переполнен невежеством, насилием и жестокостью».

Цянь Нин (Qian Ning), сын министра иностранных дел Китая Цянь Цичена (Qian Qichen), на протяже- нии шести лет учился в Соединенных Штатах. Он написал ставшую бестселлером книгу о годах учебы в США, в которой говорит о том, что он только недавно узнал, что «США — это вполне нормальная страна. Американцы в большинстве своем похожи на китайцев; американские фермеры практически не отличаются от китайских фермеров, бизнесмены более благоразумны и тоже мало отличаются от (китайских) бизнесменов». Цянь Нин вспоминает, что в юности, которую он провел в Китае, у него сложилось такое впечатление, что США — «весьма своеобразная страна.» Негативная тональность многих газетных статей о Соединенных Штатах Америки отображает также позицию китайского руководства, которое часто использует выпуски новостей для раскручивания собственной пропаганды. Когда в 1995 и 1996 г. снова произошло ухудшение китайско-американских отношений, официальные китайские средства массовой информации были переполнены историями о том, как США доминируют над другими, более слабыми странами. В 1996 г., во время летних Олимпийских игр в Атланте, Пекин приказал китайским корреспондентам не сообщать в своих статьях об успехах американской олимпийской команды и медалях, которые она завоевала, и не давать никаких сведений о положительных сторонах жизни в США.

Однако после двух десятилетий проведения экономических реформ, в условиях улучшения отношений с Соединенными Штатами, освещение событий в США в китайских средствах массовой информации всё больше и больше напоминает сбивающую с толку смесь завистливого восхищения, явных стереотипов и (как это повсеместно принято в средствах массовой информации) изрядной доли «щекотания нервов». Несмотря на предвзятое отображение информации о США в китайских средствах массовой информации, у многих китайцев по-прежнему остается яркое, во многом слишком «розовое» представление о жизни в Америке. Многие китайцы убеждены в том, что американское правительство отличается своей агрессивностью, а уровень преступности в США ужасающе высок. Тем не менее даже такие люди с надеждой смотрят на США как на страну больших возможностей.

Источник: Kathy Chen, «To China's Press, the U.S. Is Crowded with Liars Who Prefer Pets to Kids», Wall Street Journal, February 15,1997, p. A15. Воспроизводится по разрешению Wall Street Journal, © 1997 Dow Jones and Co., Inc. Все права защищены.

пы работников банков совсем по-разному воспринимают друг друга.24 Японские специалисты считают, что их британские коллеги интересуются главным образом тем, чтобы защитить свои рабочие места и сохранить свой заработок. В то же время, по мнению британских банковских служащих, для японцев самое главное — это их прибыль и обеспечение согласия в коллективе. По результатам еще одного исследования было установлено, что высшим должностным лицам в Соединенных Штатах Америки, Великобритании, Германии и Австрии свойственно отличающееся восприятие этических ситуаций.25 Очевидно, что международным менеджерам необходимо обязательно учитывать роль восприятия в процессе ведения бизнеса в разных странах.

Стресс в разных культурах

Состояние стресса и умение справиться с ним — это еще один важный аспект поведения работников организаций. Стресс — это реакция индивида на сильный раздражитель.26 Этот раздражитель называется стресс-фактором. Следует отметить, что стресс далеко не всегда имеет отрицательные последствия. При отсутствии стрессовых ситуаций индивид может впасть в состояние апатии и остановиться в своем развитии. С другой стороны, оптимальный уровень стресса может повысить мотивацию индивида и внести оживление в его действия. Однако слишком высокий уровень стресса может привести к негативным последствиям.

Важно также помнить о том, что стрессовая ситуация может быть обусловлена как «хорошими», так и «плохими» событиями. Чрезмерное давление со стороны руководства, нехватка времени и плохие новости — все эти причины могут вызвать стресс. С другой стороны, получение премии и последовавшая за этим необходимость принять решение, что делать с этими деньгами, также может оказать стрессовое воздействие на человека. Продвижение по службе, получение признания и другие события подобного рода также могут вызвать стресс.

Существуют два различающихся подхода к оценке стрессовых ситуаций, которые имеют особое отношение к работе международных менеджеров. Один из этих подходов — управление стрессами, обусловленными выполнением служебных обязанностей за рубежом, анализируется в главе 20. Другой подход состоит в признании того факта, что представители разных культур по-разному воспринимают стрессовые ситуации и по-разному преодолевают стрессы. По результатам одного из исследований, в котором были изучены закономерности преодоления стрессовых ситуаций в 10 странах мира, меньше всего переживают стрессы руководящие работники в Швеции. Эти же результаты свидетельствуют о том, что руководители компаний в Соединенных Штатах Америки, Великобритании и бывшей Восточной Германии сдержанно воспринимают стрессовые ситуации, а также что они более эффективно преодолевают стрессы. В то же время менеджеры из Японии, Бразилии, Египта, Сингапура, Южной Африки и Нигерии признали, что они переживают много стрессовых ситуаций и что им трудно справляться с ними.27 Результаты еще одного исследования показывают, что немецким менеджерам лучше удается поддерживать равновесие между работой и досугом, а также справляться со стрессами по сравнению с менеджерами из Великобритании (более подробную информацию об этом можно найти в заключительном разделе главы 20) .28

<< | >>
Источник: Р. Гриффин M. Пастей. МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС. 2006

Еще по теме Поведение индивида в международной компании:

  1. 7. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СТОИМОСТЬ КОМПАНИИ В МЕЖДУНАРОДНЫХ СДЕЛКАХ М&А
  2. ИНДИВИД, ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ
  3. ИНДИВИД, ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ
  4. 4. Человек, индивид, личность
  5. §2. Международный коммерческий арбитраж в международных договорах и других международных документах
  6. 89. МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО. СООТНОШЕНИЕ ПРАВОВОЙ СИСТЕМЫ РФ И МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА
  7. Глава 1.МЕЖДУНАРОДНАЯ ТОРГОВЛЯ И МЕЖДУНАРОДНЫЕ МОРСКИЕ ПЕРЕВОЗКИ ГРУЗОВ
  8. 66. МЕЖДУНАРОДНАЯ ЗАЩИТА ПРАВ ЧЕЛОВЕКА КАК ОТРАСЛЬ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА
  9. Глава 24. Международные валютно-финансовые, банковские организации и институты в системе международных экономических отношений
  10. Правовое регулирование международного судоходства.Международное морское публичное право
  11. Влияние международных бухгалтерских организаций на создание международной системы учета и отчетности
  12. МЕЖДУНАРОДНОЕ АГЕНТСТВО ПО АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ (МАГАТЭ) - международная межправительственная организация