<<
>>

Тема 8. Организационная культура и ее роль в формировании организаций

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования корпорации. Организационная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства.

Благодаря существующей организационной культуре, сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой организации.

Рассмотрим некоторые определения понятия «организационная культура», встречающиеся в учебной литературе.

Организационная культура - совокупность идей, организационных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности ра-ботников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [52, 300].

125 Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации [22; 208].

Организационные ценности - все окружающие организацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. Ценности разделяются на те, которыми владеет организация, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы - общепринятые в данной органи-зации шаблоны поведения.

К ним относятся образцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации).

Содержание культуры организации. Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие [64; 124]:

Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности, нормы, регулирующие производство продуктов в данной организации. Данный комплекс регулирует и контролирует испол-нение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жестко-сти ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в групповом контроле за повседневной деятельностью. Нормативные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках своих вопросов, не допускается самодеятельность.

Управленческий (властный) культурный комплекс представ-ляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отноше-ния власти, подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются

126

как жесткие, в либеральных - как неясные с расплывчатыми грани-цами, когда руководители не демонстрируют свою власть по отно-шению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.

Культурный комплекс отношений с внешней средой представ-ляет собой совокупность ценностей и норм, соотносящихся с различ-ными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации. В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан по-стоянно ориентироваться на взаимодействия с многими компонентами внешнего окружения, считая каждого представителя других организа-ций потенциальным клиентом, возможным источником новых выгод-ных связей с другими компонентами внешней среды. В других органи-зационных культурах формируется недоверие к внешней среде орга-низации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношения к представителям других воз-растных и социальных групп, отношение к референтным (т.е. зна-чащим для человека людям) личностям и неформальным лидерам групп.

В соответствии с принятыми в организации властными отно-шениями выделяются демократичная и авторитарная культуры.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы, прежде всего, на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается. Основны-ми принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение

127 целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Приведем некоторые определения понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной сре-де, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [59; 27].

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искус-ство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т.п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации - самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами [59; 28].

Одним из наиболее распространенных видов классификаций корпоративных культур является разделение их на индивидуалист-скую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура - основана на ценностях личного достижения и связана с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпора-ций США.

Коллективистская корпоративная культура - ориентирова-на на групповую деятельность, ее ценности и нормы связаны с иден-тификацией индивидов с организацией или своей группой в орга-низации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпора-ции. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.

Также корпоративные культуры разделяют по характеру вла-стных отношений на демократичную и авторитарную.

128

Корпоративная культура может рассматриваться как выраже-ние ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. На корпоративную культуру влияют следующие факторы:

идеальные цели;

господствующие идеи и ценности;

выдающиеся деятели и ролевые модели;

принятые стандарты и правила;

неформальные каналы коммуникации.

Иначе это можно сформулировать следующим образом:

важность работы для достижения успехов в бизнесе;

склонность к риску, поощрения и наказания;

энергия, стимулы и инициатива;

информация и подготовка;

уважение к человеку вообще и к персоналу организации в особенности, так как персонал является важнейшим ресурсом орга-низации;

признание факта, что потребители и их нужды - центр, вокруг которого вращается вся деятельность корпорации.

Корпоративную культуру отличают следующие свойства:

всеобщность;

неформальность;

устойчивость.

Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности сущест-вующих коммуникаций внутри организационной структуры управления корпорации. Одновременно корпоративная культура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим содержание корпо-ративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство все-общности, неопределенность границ корпоративной культуры по-зволяют отождествлять ее с понятием «корпоративный климат».

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными,

129 установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.

Корпоративная культура действует как бы параллельно с фор-мальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инструкций. Она основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих обще-принятым ценностям и деловым обычаям.

Именно неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры не под-даются оценке с применением количественных показателей. Здесь могут быть использованы только качественные характеристики.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свойством, как традиционность ее норм и институтов. Становление корпоративной культуры требует больших усилий на протяжении длительного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоративных отношений. Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер тради-ций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива.

Наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции [35; 174].

Охранная функция заключается в том, что культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, т.е. она нейтрализует негативное действие внешних факторов.

Интегрирующая функция заключается в том, что культура прививает определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели организации, получить наиболее благоприятное впе-чатление, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.

Регулирующая функция проявляется в том, что культура включает в себя неформальные неписаные правила поведения в процессе деятельности организации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информаци-ей). Регулирующая функция также способствует росту производи-тельности.

130

Заменяющая функция проявляется в том, что сильная культура способна к эффективному замещению формальных, офици-альных механизмов, дает возможность руководству не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления.

Адаптивная функция проявляется в том, что корпоративная культура облегчает приспособление работников к организации, позволяя наиболее эффективно вписаться в организационную структуру и существующие взаимоотношения.

Образовательная и развивающая функция определяется тем, что культура связана с образовательным и воспитательным эффек-том, результатом чего является увеличение знаний навыков работ-ников, используемых организацией для достижения целей.

Функция управления качеством проявляется в том, что культура в конечном итоге отражается на результатах хозяйственной деятельности, побуждая персонал к ответственному отношению к работе, способствует повышению качества выпускаемой продукции, предоставляемых работ и услуг.

Функция ориентации на потребителя заключается в том, что учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженных в систе-ме ценностей фирмы, являющейся составной частью культуры, спо-собствует упрочению отношений с потребителями.

Функция регулирования партнерских отношений определяется наличием выработанных культурой правил взаимоотношений с партнерами, предполагающих моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества способствует созданию наиболее благоприятных внешних условий для деятельности. Эффект заключается в устране-нии барьеров, преград, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием определенных условий, в устране-нии убытков.

Функции организационной культуры распределяются на общие (регулирования и воспроизводства) и специфические (перечисленные выше).

131 Тестовые задания

Индивидуалистская корпоративная культура характеризу-ется:

а) стремлением членов организации к повышению личного престижа и должностного статуса;

б) внутригрупповым контролем;

в) идентификацией индивидов с организацией или группой;

г) наличием мягких, доверительных отношений между руко-водителями и подчиненными;

д) наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля.

Особенности восприятия сотрудниками приоритетных задач организации представляют собой:

а) организационную культуру;

б) организационный климат;

в) организационные нормы;

г) организационные ценности.

Основными свойствами организационной (корпоративной) культуры являются:

а) адаптивность;

б) комплексность;

в) формальность;

г) всеобщность;

д) устойчивость;

е) универсальность.

ж) неформальность.

Выработанная в организации в процессе совместной дея-тельности совокупность материальных и духовных ценностей, норм поведения, проявлений, отражающих ее индивидуальность и про-являющаяся в социальной роли и восприятии внешней среды, пред-ставляет собой:

а) организационную культуру;

б) организационное поведение;

в) организационные ценности;

г) организационные отношения;

132

Имидж организации подразумевает:

а) отношения между членами организации;

б) целенаправленно сформированный образ организации;

в) известность организации во внешней среде.

Окружающие организацию и находящиеся внутри нее объ-екты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями органи-зации, представляют собой:

а) организационные ценности;

б) организационную культуру;

в) имидж организации;

г) материальные ценности;

д) ресурсы.

По характеру властных отношений, принятых в организа-ции, организационная культура классифицируется как:

а) демократическая;

б) авторитарная;

в) индивидуалистская;

г) коллективистская;

д) сильная;

е) слабая.

По приоритету интересов организационная культура классифицируется как:

а) демократическая;

б) авторитарная;

в) индивидуалистская;

г) коллективистская;

д) сильная;

е) слабая;

ж) субъективистская;

з) объективистская.

Корпоративный климат определяется:

а) способом структурирования деятельности;

б) характером формальных и неформальных отношений;

в) системой мотивации персонала;

г) системой контроля;

133 д) фазами жизненного цикла организации;

е) целями организации.

10. Факторами, влияющими на организационную культуру, являются:

а) идеальные цели;

б) разделяемые идеи и ценности;

в) выдающиеся деятели и ролевые модели;

г) сложность выполняемых работ;

д) размер организации;

е) производственные технологии;

ж) численность персонала.

134

<< | >>
Источник: Устинов А.Н., Селезнев В.А.. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: Учебно-методический комплекс. 2008

Еще по теме Тема 8. Организационная культура и ее роль в формировании организаций:

  1. Тема 2. Главный бухгалтер и его роль в организации бухгалтерского учета на предприятии
  2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  3. Организационная культура и изменение
  4. 4.1. Феномен: Организационная культура
  5. Тема 9. Организационное проектирование. Эффективность организационных преобразований
  6. Что характеризует организационную культуру
  7. Глава 7. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ СУДЕЙСКОГО КОРПУСА
  8. 14.4 Формирование расходов на культуру, спорт, туризм и информационное пространство
  9. 19.1 Роль налогов в формировании доходов бюджетов
  10. Тема 4. Организационно-правовые формы юридических лиц
  11. 5.3 Национальный фонд и его роль в формировании государственного бюджета
  12. Роль государства в формировании материально-технической базы сферы услуг
  13. 42. Политическая и правовая формы общественного сознания. Их роль в современном обществе. Политико-правовая культура и демократия.
  14. Тема 6. Структура как организационная характеристика системы
  15. Тема 2. Основные направления развития организационной мысли
  16. Раздел 1. Мировое хозяйство. Условия формирования и роль в экономическом развитии. Глобализация международных отношений и мирохозяйственных связей
  17. Тема 9. ТЕОРИЯ ФИРМЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ БИЗНЕСА
  18. Тема 10. Общественное сознание — субъект и объект духовная культура